EuGH, Ur­teil vom 22.10.2009, C-116/08 - Meerts

Recht­li­cher Rah­men

Ge­mein­schafts­recht

„Die … Rah­men­ver­ein­ba­rung [über den El­tern­ur­laub] stellt ein En­ga­ge­ment von UN­ICE, CEEP und EGB im Hin­blick auf Min­dest­vor­schrif­ten für den El­tern­ur­laub … dar, weil sie dies als ein wich­ti­ges Mit­tel an­se­hen, Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben zu ver­ein­ba­ren und Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en zu fördern.“

„Die Ent­schließung des Ra­tes vom 6. De­zem­ber 1994 er­kennt an, dass ei­ne ef­fi­zi­en­te Chan­cen­gleich­heits­po­li­tik ei­ne glo­ba­le und in­te­grier­te Stra­te­gie ver­langt, die ei­ne bes­se­re Or­ga­ni­sa­ti­on der Ar­beits­zeit so­wie ei­ne größere Fle­xi­bi­lität eben­so wie ei­ne leich­te­re Rück­kehr ins Be­rufs­le­ben ermöglicht; in der Ent­schließung wird die wich­ti­ge Rol­le berück­sich­tigt, die den So­zi­al­part­nern in die­sem Be­reich auch dann zu­kommt, wenn es dar­um geht, Männern und Frau­en ei­ne Ge­le­gen­heit zu bie­ten, ih­re be­ruf­li­che Ver­ant­wor­tung so­wie ih­re fa­mi­liären Ver­pflich­tun­gen mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren.“

„Maßnah­men zur Ver­ein­bar­keit von Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben soll­ten die Einführung neu­er und fle­xi­bler Ar­ten der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Zeit­ein­tei­lung fördern, die den sich ändern­den Bedürf­nis­sen der Ge­sell­schaft bes­ser an­ge­passt sind und die so­wohl die Bedürf­nis­se der Un­ter­neh­men als auch die der Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen soll­ten.“

„…

3. Die Vor­aus­set­zun­gen und die Mo­da­litäten für die In­an­spruch­nah­me des El­tern­ur­laubs wer­den in den Mit­glied­staa­ten ge­setz­lich und/oder ta­rif­ver­trag­lich un­ter Ein­hal­tung der Min­dest­an­for­de­run­gen die­ser Ver­ein­ba­rung ge­re­gelt. Die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner können ins­be­son­de­re

a) ent­schei­den, ob der El­tern­ur­laub auf Voll­zeit- oder Teil­zeit­ba­sis, in Tei­len oder in Form von ‚Kre­dit­stun­den‘ gewährt wird;

…

4. Um si­cher­zu­stel­len, dass die Ar­beit­neh­mer ihr Recht auf El­tern­ur­laub wahr­neh­men können, tref­fen die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten die er­for­der­li­chen Maßnah­men zum Schutz der Ar­beit­neh­mer ge­gen Ent­las­sun­gen, die auf ei­nem An­trag auf El­tern­ur­laub oder auf der In­an­spruch­nah­me des El­tern­ur­laubs be­ru­hen.

5. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, an sei­nen frühe­ren Ar­beits­platz zurück­zu­keh­ren oder, wenn das nicht möglich ist, ent­spre­chend sei­nem Ar­beits­ver­trag oder Ar­beits­verhält­nis ei­ner gleich­wer­ti­gen oder ähn­li­chen Ar­beit zu­ge­wie­sen zu wer­den.

6. Die Rech­te, die der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des El­tern­ur­laubs er­wor­ben hat­te oder da­bei war zu er­wer­ben, blei­ben bis zum En­de des El­tern­ur­laubs be­ste­hen. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub fin­den die­se Rech­te mit den Ände­run­gen An­wen­dung, die sich aus ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten er­ge­ben.

7. Die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner be­stim­men den Sta­tus des Ar­beits­ver­trags oder Ar­beits­verhält­nis­ses für den Zeit­raum des El­tern­ur­laubs.

…“

Na­tio­na­les Recht

Nach Art. 2 § 1 die­ses König­li­chen Er­las­ses hat der Ar­beit­neh­mer, um für sein Kind zu sor­gen, An­spruch auf El­tern­ur­laub. Ihm ste­hen fol­gen­de Möglich­kei­ten of­fen:

- die Erfüllung sei­nes Ar­beits­ver­trags während ei­nes Zeit­raums von drei Mo­na­ten aus­zu­set­zen;

- sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen während ei­nes Zeit­raums von sechs Mo­na­ten teil­zei­tig in Form ei­ner Halb­zeit­beschäfti­gung fort­zu­set­zen, wenn er voll­zeit­beschäftigt ist;

- sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen während ei­nes Zeit­raums von fünf­zehn Mo­na­ten teil­zei­tig in Form ei­ner Re­du­zie­rung um ein Fünf­tel fort­zu­set­zen, wenn er voll­zeit­beschäftigt ist.

In Art. 101 des Sa­nie­rungs­ge­set­zes heißt es:

„Ist die Erfüllung des Ar­beits­ver­trags … aus­ge­setzt oder sind die Ar­beits­leis­tun­gen … re­du­ziert, darf der Ar­beit­ge­ber nichts un­ter­neh­men, was auf ei­ne ein­sei­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­tet ist, es sei denn, es liegt ein schwer­wie­gen­der Grund im Sin­ne von Art. 35 des Ge­set­zes vom 3. Ju­li 1978 über die Ar­beits­verträge [Bel­gi­sches Staats­blatt vom 22. Au­gust 1978, S. 9277, im Fol­gen­den: Ar­beits­ver­trags­ge­setz] oder ein hin­rei­chen­der Grund dafür vor.

…

Die­ses Ver­bot en­det drei Mo­na­te nach dem En­de der Aus­set­zung der Erfüllung des Ar­beits­ver­trags oder der Re­du­zie­rung der Ar­beits­leis­tun­gen.

Kündigt der Ar­beit­ge­ber un­ge­ach­tet der Be­stim­mun­gen des Ab­sat­zes 1 den Ar­beits­ver­trag oh­ne schwer­wie­gen­den oder hin­rei­chen­den Grund, so hat er dem Ar­beit­neh­mer un­be­scha­det der Entschädi­gun­gen, die die­sem im Fall der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags zu­ste­hen, ei­ne pau­scha­le Entschädi­gung in Höhe von sechs Mo­nats­gehältern zu zah­len.

Art. 102 des Sa­nie­rungs­ge­set­zes be­stimmt:

„Dem Ar­beit­neh­mer, der mit sei­nem Ar­beit­ge­ber ei­ne Re­du­zie­rung sei­ner Ar­beits­leis­tun­gen um 1/5, 1/4, 1/3 oder 1/2 der nor­ma­len Ar­beits­stun­den­zahl bei Voll­zeit­beschäfti­gung ver­ein­bart oder die An­wen­dung ei­nes Ta­rif­ver­trags mit ei­ner ähn­li­chen Re­ge­lung be­an­tragt oder die Re­ge­lung des Art. 102bis für sich in An­spruch nimmt, wird ei­ne Entschädi­gung gewährt.

…“

„Bei ein­sei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags durch den Ar­beit­ge­ber wird die Kündi­gungs­frist ge­genüber dem Ar­beit­neh­mer, der sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen … re­du­ziert hat, so be­rech­net, als ob er sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen nicht re­du­ziert hätte. Die Dau­er die­ser Kündi­gungs­frist ist auch bei der Fest­set­zung der [Ent­las­sungs‑]Entschädi­gung im Sin­ne des Art. 39 des [Ar­beits­ver­trags­ge­set­zes] zu berück­sich­ti­gen.“

„Ist der Ver­trag auf un­be­stimm­te Zeit ab­ge­schlos­sen wor­den, ist die Par­tei, die den Ver­trag oh­ne schwer­wie­gen­den Grund oder oh­ne Ein­hal­tung der in den Ar­ti­keln 59, 82, 83, 84 und 115 fest­ge­leg­ten Kündi­gungs­frist kündigt, da­zu ver­pflich­tet, der an­de­ren Par­tei ei­ne Entschädi­gung in Höhe der lau­fen­den Ent­loh­nung zu zah­len, die ent­we­der der gan­zen oder der rest­li­chen Dau­er der Kündi­gungs­frist ent­spricht. Die Entschädi­gung stimmt je­doch im­mer mit dem Be­trag der lau­fen­den Ent­loh­nung, die der Dau­er der Kündi­gungs­frist ent­spricht, übe­rein, wenn die Kündi­gung vom Ar­beit­ge­ber und un­ter Miss­ach­tung der Be­stim­mun­gen von Ar­ti­kel 38 § 3 des vor­lie­gen­den Ge­set­zes oder von Ar­ti­kel 40 des Ge­set­zes vom 16. März 1971 über die Ar­beit aus­ge­spro­chen wird.

Die Ent­las­sungs­entschädi­gung um­fasst nicht nur die lau­fen­de Ent­loh­nung, son­dern auch die auf­grund des Ver­trags er­wor­be­nen Vor­tei­le.“

Aus­gangs­rechts­streit und Vor­la­ge­fra­ge

Sind die Be­stim­mun­gen von Pa­ra­graf 2 Nrn. 4, 5, 6 und 7 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub da­hin aus­zu­le­gen, dass sich bei ein­sei­ti­ger Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­ver­trags durch den Ar­beit­ge­ber oh­ne schwer­wie­gen­de Gründe oder oh­ne Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist zu ei­nem Zeit­punkt, zu dem der Ar­beit­neh­mer von ei­ner Re­ge­lung über die Verkürzung der Ar­beits­leis­tun­gen Ge­brauch macht, die dem Ar­beit­neh­mer ge­schul­de­te Kündi­gungs­entschädi­gung nach dem Grund­ge­halt be­misst, das so be­rech­net wird, als ob der Ar­beit­neh­mer nicht sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen als Form von El­tern­ur­laub im Sin­ne von Pa­ra­graf [2]? Nr. 3 Buchst. a die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung verkürzt hätte?

Zur Zulässig­keit

Zur Vor­la­ge­fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Drit­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Pa­ra­graf 2 Nrn. 6 und 7 der am 14. De­zem­ber 1995 ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub, die im An­hang der Richt­li­nie 96/34/EG des Ra­tes vom 3. Ju­ni 1996 zu der von UN­ICE, CEEP und EGB ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über El­tern­ur­laub in der durch die Richt­li­nie 97/75/EG des Ra­tes vom 15. De­zem­ber 1997 geänder­ten Fas­sung ent­hal­ten ist, ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er im Fall der ein­sei­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags ei­nes un­be­fris­tet und in Voll­zeit an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber oh­ne schwer­wie­gen­den Grund oder oh­ne Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist während ei­nes auf Halb­zeit­ba­sis ge­nom­me­nen El­tern­ur­laubs des Ar­beit­neh­mers ei­ner Be­rech­nung der die­sem zu zah­len­den Entschädi­gung auf der Grund­la­ge sei­nes zum Zeit­punkt der Kündi­gung re­du­zier­ten Ge­halts ent­ge­gen­steht.

Un­ter­schrif­ten