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Än­de­run­gen des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes, des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes und des Ar­beits­ge­richts­ge­set­zes

Ge­set­zes­än­de­run­gen ab dem 16.08.2014 durch das Ta­rif­au­to­no­mie­stär­kungs­ge­setz: Neue Re­geln für die All­ge­mein­ver­bind­lich­keit von Ta­rif­ver­trä­gen, für neue Min­dest­lohn­bran­chen und für ta­rif­recht­li­che Strei­tig­kei­ten

30.08.2014. Am 03.07.2014 hat der Bun­des­tag das Ge­setz zur Stär­kung der Ta­rif­au­to­no­mie an­ge­nom­men und am 11.07.2014 der Bun­des­rat. Nach­dem das Ge­setz am 15.08.2014 im Bun­des­ge­setz­blatt ver­öf­fent­licht wur­de, ist es am 16.08.2014 in Kraft ge­tre­ten.

Kern des Ar­ti­kel­ge­set­zes ist das neue Min­dest­l­ohn­ge­setz, das ei­nen für al­le Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Min­dest­lohn von 8,50 EUR ab Ja­nu­ar 2015 vor­sieht.

Dar­über hin­aus hat das Ta­rif­au­to­no­mie­stär­kungs­ge­setz be­reits ab dem 16.08.2014 ei­ni­ge Ge­set­ze ge­än­dert, ins­be­son­de­re das Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG), das Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) und das Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG).

Erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

Die Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags gel­ten nor­ma­ler­wei­se für al­le ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Bran­che und ei­nes be­stimm­ten Ta­rif­ge­bie­tes, z.B. für al­le Mit­glie­der der IG Me­tall, die in ei­nem me­tall­ver­ar­bei­ten­den Be­trieb des Ta­rif­ge­biets Nordwürt­tem­berg-Nord­ba­den ar­bei­ten.

Vor­aus­set­zung ist al­ler­dings, dass ihr Ar­beit­ge­ber eben­falls ta­rif­ge­bun­den ist, d.h. Mit­glied des ta­rif­sch­ließen­den Me­tall­ar­beit­ge­ber­ver­ban­des (§ 4 Abs.1 TVG, § 3 Abs.1 TVG). Ist der Ar­beit­ge­ber nicht im Ar­beit­ge­ber­ver­band, d.h. ist er "Außen­sei­ter", muss er die vom Ver­band ver­ein­bar­ten Ta­rif­verträge auch nicht an­wen­den. Er kann sei­ne Ar­beit­neh­mer un­ter­ta­rif­lich be­zah­len.

An­ders sieht es dann für Außen­sei­ter aus, wenn ein Ta­rif­ver­trag gemäß § 5 TVG für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wur­de. Dann sind auch die­je­ni­gen Ar­beit­ge­ber an den Ta­rif ge­bun­den, die nicht im Ar­beit­ge­ber­ver­band sind, und es kommt auch nicht dar­auf an, ob die im Be­trieb ei­nes Außen­sei­ters beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer in der Ge­werk­schaft sind, die den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat.

Die All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung (AVE) ei­nes Ta­rif­ver­trags er­streckt da­her die ta­rif­li­chen Schutz­vor­schrif­ten über Löhne, Ar­beits­zei­ten, Son­der­zah­lun­gen, Ur­laubs­ansprüche oder Kündi­gungs­fris­ten auch auf Ar­beit­neh­mer, die an­sons­ten nicht in den Ge­nuss die­ser ta­rif­li­chen Rech­te kom­men würden.

Bis­lang konn­te das Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um ei­nen Ta­rif­ver­trag gemäß § 5 Abs.1 TVG für all­ge­mein­ver­bind­lich erklären,

  • wenn ei­ne der am Ta­rif­ver­trag be­tei­lig­ten Ta­rif­par­tei­en (Ar­beit­ge­ber­ver­band oder Ge­werk­schaft) ei­nen ent­spre­chen­den An­trag ge­stellt hat,
  • wenn der An­trag in ei­nem pa­ritätisch mit Ar­beit­neh­mer- und Ar­beit­ge­ber­ver­tre­tern be­setz­ten Ta­rif­aus­schuss ei­ne Mehr­heit ge­fun­den hat,
  • wenn die ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber min­des­tens die Hälf­te der un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len­den Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen, und
  • wenn die AVE im öffent­li­chen In­ter­es­se ge­bo­ten er­scheint.

Da die Ta­rif­bin­dung in den letz­ten Jahr­zehn­ten in vie­len Bran­chen und Re­gio­nen im­mer mehr ab­ge­nom­men hat, schei­ter­te ei­ne AVE oft an dem ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen 50-Pro­zent-Quo­rum, al­so dar­an, dass die ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber we­ni­ger als die Hälf­te der in der Bran­che bzw. dem je­wei­li­gen Ta­rif­ge­biet täti­gen Ar­beit­neh­mer beschäftig­ten. Ge­ra­de in struk­tur­schwa­chen Ge­bie­ten und in Bran­chen mit ge­rin­ger Ta­rif­bin­dung der Ar­beit­ge­ber­sei­te wäre ei­ne AVE aber oft sinn­voll, um die Ar­beit­neh­mer un­ter den Schutz von Ta­rif­verträgen zu stel­len.

Da­her hat das Ta­rif­au­to­no­miestärkungs­ge­setz § 5 TVG geändert und die bis­lang ho­hen Hürden für ei­ne AVE ab­ge­senkt. Künf­tig müssen zwar bei­de Ta­rif­par­tei­en ei­nen An­trag stel­len (bis­lang nur ei­ne), und es ist auch wei­ter­hin ei­ne Mehr­heit im Ta­rif­aus­schuss für die AVE er­for­der­lich.

An­stel­le des 50-Pro­zent-Quo­rums ist es aber nach der Neu­fas­sung von § 5 TVG nur noch er­for­der­lich, dass die AVE " im öffent­li­chen In­ter­es­se ge­bo­ten er­scheint". Das ist "in der Re­gel" der Fall,

  • wenn der Ta­rif­ver­trag in sei­nem Gel­tungs­be­reich für die Ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen "über­wie­gen­de Be­deu­tung er­langt" hat oder
  • wenn die Ab­si­che­rung der Wirk­sam­keit der ta­rif­ver­trag­li­chen Norm­set­zung ge­gen die Fol­gen wirt­schaft­li­cher Fehl­ent­wick­lung ei­ne AVE ver­langt.

Bei der Ent­schei­dung über ei­ne AVE ist das Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um da­her künf­tig nicht mehr an die stren­ge Vor­aus­set­zung ge­bun­den, dass die ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber min­des­tens die Hälf­te der Ar­beit­neh­mer ih­rer Bran­che bzw. ih­res Ta­rif­ge­biets beschäfti­gen.

Viel­mehr kommt es auf ei­ne "über­wie­gen­de Be­deu­tung" des Ta­rif­ver­trags an. Die­se wie­der­um ist an kei­ne star­ren Zah­len­verhält­nis­se ge­bun­den und kann sich da­her auch dar­aus er­ge­ben, dass der Ta­rif­ver­trag in vie­len Ar­beits­verträgen in Be­zug ge­nom­men wird oder dass er in Form von An­schluss­ta­rif­verträgen ko­piert wird.

Aber auch dann, wenn der Ta­rif­ver­trag kei­ne "über­wie­gen­de Be­deu­tung" hat, kann er all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wer­den, wenn dies auf­grund der Fol­gen ei­ner "wirt­schaft­li­chen Fehl­ent­wick­lung" er­for­der­lich er­scheint.

Im Er­geb­nis hat das Ar­beits­mi­nis­te­ri­um, falls sich die Ta­rif­par­tei­en auf ei­nen ge­mein­sa­men An­trag ei­ni­gen und der An­trag ei­ne Mehr­heit im Ta­rif­aus­schuss fin­det, ein sehr wei­tes Er­mes­sen bei der Ent­schei­dung über ei­ne AVE. Vor­aus­sicht­lich wer­den da­her künf­tig mehr Ta­rif­verträge für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wer­den als bis­lang.

Erleichterte Erstreckung von Mindestlohntarifverträgen nach dem AEntG

Nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge war die Eta­blie­rung neu­er Bran­chen-Min­destlöhne nach dem Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) ei­ne mühse­li­ge An­ge­le­gen­heit, weil da­zu das AEntG geändert wer­den muss­te. Bis­lang muss­te nämlich der Ge­setz­ge­ber ak­tiv wer­den und die be­tref­fen­de neue Bran­che in das AEntG auf­neh­men, d.h. in des­sen § 4.

Stand Au­gust 2014 wer­den in die­sem Pa­ra­gra­phen neun Bran­chen ge­nannt, de­ren Min­dest­lohn­ta­rif­verträge auf der Grund­la­ge von § 7 AEntG vom Ar­beits­mi­nis­te­ri­um auf al­le Ar­beit­neh­mer der ge­sam­ten Bran­che für ver­bind­lich erklärt wur­de.

Mit dem Ta­rif­au­to­no­miestärkungs­ge­setz wur­de das Prin­zip der ge­setz­li­chen Auf­lis­tung von Min­dest­lohn­bran­chen auf­ge­ge­ben. Ab dem 16.08.2014 steht das AEntG al­len Bran­chen of­fen, oh­ne dass da­zu die je­wei­li­ge Bran­che durch den Ge­setz­ge­ber in das AEntG auf­ge­nom­men wer­den müss­te.

Da­zu wur­de in § 4 AEntG ein neu­er Ab­satz 2 ein­gefügt, der die Auf­lis­tung der bis­he­ri­gen neun AEntG-Bran­chen (sie fin­den sich jetzt in § 4 Abs.1 AEntG) ergänzt. § 4 Abs.2 AEntG lau­tet:

"§ 3 gilt darüber hin­aus für Ta­rif­verträge al­ler an­de­ren als der in Ab­satz 1 ge­nann­ten Bran­chen, wenn die Er­stre­ckung der Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­tra­ges im öffent­li­chen In­ter­es­se ge­bo­ten er­scheint, um die in § 1 ge­nann­ten Ge­set­zes­zie­le zu er­rei­chen und da­bei ins­be­son­de­re ei­nem Ver­drängungs­wett­be­werb über die Lohn­kos­ten ent­ge­gen zu wir­ken."

Wie bis­her braucht es al­ler­dings ei­ne Rechts­ver­ord­nung des Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­ums, um ei­nen neu­en Bran­chen­min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag für die ge­sam­te Bran­che rechts­ver­bind­lich zu ma­chen. Die­ses Ver­fah­ren ist für die nicht im Ge­setz be­nann­ten (neu­en) Bran­chen in ei­nem ei­ge­nen neu­en Pa­ra­gra­phen ge­re­gelt (§ 7a AEntG).

Das Ver­fah­ren für den Er­lass ei­ner Er­stre­ckungs­ver­ord­nung für ge­setz­lich un­be­nann­te neu­en Bran­chen ent­spricht im We­sent­li­chen dem bis­he­ri­gen Vor­ge­hen, d.h. es ist ein ge­mein­sa­mer An­trag der Ta­rif­par­tei­en des Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trags er­for­der­lich, die ge­plan­te Rechts­ver­ord­nung ist dann öffent­lich be­kannt zu ge­ben, so dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­ber und Ge­werk­schaf­ten da­zu (bin­nen drei Wo­chen) Stel­lung neh­men können, und schließlich muss der pa­ritätisch aus je drei Ge­werk­schafts- und Ar­beit­ge­ber­ver­tre­tern be­setz­te Ta­rif­aus­schuss Stel­lung neh­men.

Hier stellt sich al­ler­dings die Fra­ge, wo­zu man künf­tig ei­gent­lich noch die Möglich­keit braucht, Min­dest­lohn­ta­rif­verträge auf der Grund­la­ge des AEntG per Er­stre­ckungs­ver­ord­nung bran­chen­weit rechts­ver­bind­lich zu ma­chen. Denn die er­leich­ter­te Er­stre­ckung von Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­rif­verträgen auf neue Bran­chen tritt ja ne­ben die eben­falls er­leich­ter­te Möglich­keit, Ta­rif­verträge auf der Grund­la­ge von § 5 TVG für all­ge­mein­ver­bind­lich zu erklären. Außer­dem gibt es ab Ja­nu­ar 2015 oh­ne­hin ei­nen bun­des­weit ver­bind­li­chen Min­dest­lohn von 8,50 EUR für al­le Bran­chen.

Der we­sent­li­che prak­ti­sche Vor­teil der Er­stre­ckungs­ver­ord­nung be­stand bis­her dar­in, dass man die (stren­gen) ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne AVE gemäß § 5 TVG nicht be­ach­ten muss­te. Die­ser Vor­teil ist nun­mehr ent­fal­len, denn die Hürden für ei­ne AVE in der ab Mit­te Au­gust 2014 gel­ten­den neu­en Fas­sung von § 5 TVG sind er­heb­lich ge­senkt wor­den.

Die Bin­dung ausländi­scher Ar­beit­ge­ber an deut­sche Lohn­un­ter­gren­zen kann die Pra­xis der Bran­chen­min­destlöhne künf­tig auch nicht wirk­lich recht­fer­ti­gen, denn ausländi­sche Ar­beit­ge­ber spie­len ei­gent­lich nur in der Bau­wirt­schaft ei­ne Rol­le. Die Auf­nah­me im­mer wei­te­rer Bran­chen in das AEntG während er letz­ten Jah­re hat­te da­her mit dem Min­dest­lohn­schutz zu­guns­ten ausländi­scher, nach Deutsch­land zur Ar­beit ent­sand­ter Ar­beit­neh­mer kaum et­was zu tun. Hier ging es viel­mehr in ers­ter Li­nie um ei­ne Min­dest­lohn­fest­set­zung für inländi­sche Ar­beits­verhält­nis­se, für die aber künf­tig das Min­dest­l­ohn­ge­setz und die er­leich­ter­te AVE aus­rei­chen.

Ak­tu­ell ha­ben § 4 Abs.2 AEntG und § 7a AEntG da­her nur die Be­deu­tung, dass der ab 2015 gel­ten­de Min­dest­lohn durch Bran­chen­min­dest­lohn­ta­rif­verträge für die Über­g­angs­zeit bis 2017 un­ter­lau­fen wer­den kann.

Je­den­falls nach Ab­lauf der Über­g­angs­zeit ist das Ne­ben­ein­an­der von Min­dest­lohn­ta­rif­verträgen nach dem AEntG und für all­ge­mein ver­bind­lich erklärten Ta­rif­verträgen nach dem TVG überflüssig.

Zuständigkeit der Landesarbeitsgerichte für Streitigkeiten über Erstreckungsverordnungen und die Tariffähigkeit von Koalitionen

Wenn das Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um ei­nen Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag auf der Grund­la­ge von § 7 AEntG bzw. des neu­en § 7a AEntG per Rechts­ver­ord­nung für al­le Ar­beits­verhält­nis­se der je­wei­li­gen Bran­che ver­bind­lich macht, ist die­se Er­stre­ckungs­ver­ord­nung ein staat­li­cher Ho­heits­akt. Stel­len Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­ge­ber­verbände, die mit ei­ner sol­chen Rechts­ver­ord­nung nicht ein­ver­stan­den sind, de­ren Rechtmäßig­keit in Fra­ge, wa­ren dafür bis­her die Ver­wal­tungs­ge­rich­te zuständig.

So hat­ten vor ei­ni­gen Jah­ren die Kon­kur­ren­ten der Deut­schen Post AG die Rechtmäßig­keit der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen für die Bran­che Brief­dienst­leis­tun­gen, vom 28.12.2007 (Bun­des­an­zei­ger Aus­ga­be 242, S.8410) in Zwei­fel ge­stellt und wa­ren da­her vor die Ver­wal­tungs­ge­rich­te ge­zo­gen, letzt­lich mit Er­folg (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/031: Post­min­dest­lohn­ver­ord­nung für rechts­wid­rig erklärt und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/028 Kein Min­dest­lohn für Kon­kur­ren­ten der Post).

Die­se Rechts­weg­re­ge­lung hat das Ta­rif­au­to­no­miestärkungs­ge­setz zum 16.08.2014 geändert. Nun­mehr hat die Ar­beits­ge­richt­bar­keit über sol­che Strei­tig­kei­ten zu ent­schei­den, und zwar gemäß dem neu in das Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) ein­gefügten § 2a Abs.1 Nr.5. Nach die­ser Vor­schrift sind die Ge­rich­te für Ar­beits­sa­chen aus­sch­ließlich zuständig für

"die Ent­schei­dung über die Wirk­sam­keit ei­ner All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung nach § 5 des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes, ei­ner Rechts­ver­ord­nung nach § 7 oder § 7a des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes und ei­ner Rechts­ver­ord­nung nach § 3a des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes."

Grund für die­se Ände­rung war die Über­le­gung, dass die Ar­beits­ge­rich­te auf­grund ih­rer Be­fas­sung mit dem Ar­beits- und Ta­rif­recht ei­ne größere fach­li­che Nähe zu die­sen Fra­gen ha­ben. Die Neu­re­ge­lung weist der Ar­beits­ge­richts­bar­keit auch die Zuständig­keit für Strei­tig­kei­ten über AVEs und über Rechts­ver­ord­nun­gen gemäß § 3a Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) zu, mit de­nen das Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um ta­rif­ver­trag­li­che Lohn­un­ter­gren­zen für die ge­sam­te Leih­ar­beits­bran­che fest­le­gen kann.

Ent­schie­den wer­den Strei­tig­kei­ten gemäß § 2a Abs.1 Nr.5 ArbGG im Be­schluss­ver­fah­ren, d.h. der Ver­fah­rens­art für Strei­tig­kei­ten des kol­lek­ti­ven Ar­beits­rechts, bei der die Ge­rich­te den Sach­ver­halt von Amts we­gen er­mit­teln und da­her "gründ­li­cher hin­schau­en" müssen als im Ur­teils­ver­fah­ren, bei dem der Ver­fah­rens­aus­gang stärker vom Vor­trag der Par­tei­en abhängt.

Zu­sam­men mit die­ser Er­wei­te­rung der Zuständig­keit der Ar­beits­ge­richts­bar­keit hat der Ge­setz­ge­ber ent­schie­den, die Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAGs) für die­se Ver­fah­ren zur Ein­gangs­in­stanz zu ma­chen. Der In­stan­zen­zug wird da­her von nor­ma­ler­wei­se drei In­stan­zen (Ar­beits­ge­richt - Lan­des­ar­beits­ge­richt - Bun­des­ar­beits­ge­richt) auf zwei In­stan­zen verkürzt, wo­durch die Ver­fah­ren schnel­ler ab­ge­schlos­sen wer­den können.

Da­zu wur­de der bis­he­ri­ge § 98 ArbGG, der das ge­richt­li­che Be­schluss­ver­fah­ren zur Er­rich­tung ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le be­traf, kur­zer­hand zu § 99 ArbGG ge­macht, und in § 98 ArbGG ei­ne neue Son­der­re­ge­lung zu Strei­tig­kei­ten über AVEs und Er­stre­ckungs­ver­ord­nun­gen ein­gefügt. § 98 Abs.2 ArbGG in der neu­en Fas­sung lau­tet:

"Für Ver­fah­ren nach § 2a Ab­satz 1 Num­mer 5 ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt zuständig, in des­sen Be­zirk die Behörde ih­ren Sitz hat, die den Ta­rif­ver­trag für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt hat oder die Rechts­ver­ord­nung er­las­sen hat."

Bei die­ser Ge­le­gen­heit hat der Ge­setz­ge­ber auch gleich die erst­in­stanz­li­che Zuständig­keit der LAGs für Strei­tig­kei­ten über die Ta­riffähig­keit von Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber­verbänden ein­geführt. Für sol­che Strei­tig­kei­ten war schon im­mer die Ar­beits­ge­richts­bar­keit zuständig (§ 2a Abs.1 Nr.4 ArbGG), nur dass der In­stan­zen­zug jetzt auch hier bei den LAGs be­ginnt (§ 97 Abs.2 ArbGG neue Fas­sung).

Fazit: Stärkung der Regulierungsmacht von Tarifverträgen

Während der neue ge­setz­li­che Min­dest­lohn von 8,50 EUR den Ta­rif­par­tei­en ei­nen Teil ih­rer bis­he­ri­gen Betäti­gungsmöglich­kei­ten nimmt, weil Ta­riflöhne un­ter­halb die­ses Min­dest­lohns nicht bzw. nur für ei­ne kur­ze Über­g­angs­zeit möglich sind, stärkt der Ge­setz­ge­ber mit den hier be­spro­che­nen Ge­set­zesände­run­gen die Rechts­wir­kun­gen von Ta­rif­verträgen. Denn so­wohl die All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung als auch die Einführung neu­er ver­bind­li­cher Bran­chen­min­destlöhne sind künf­tig er­heb­lich öfter, un­kom­pli­zier­ter und schnel­ler möglich als bis­her.

Da­zu passt die Kon­zen­tra­ti­on al­ler da­mit ver­bun­de­ner Rechts­strei­tig­kei­ten bei den Ar­beits­ge­rich­ten und die Ver­fah­rens­be­schleu­ni­gung in­fol­ge der Ein­gangs­zuständig­keit der LAGs.

Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass das unüber­sicht­li­che und überflüssi­ge Ne­ben­ein­an­der von Er­stre­ckungs­ver­ord­nung und All­ge­mein­ver­bind­lich­keit kei­ne Dau­erlösung sein soll­te. Per­spek­ti­visch soll­te man das AEntG wie­der auf sei­nen ursprüng­li­chen Kern re­du­zie­ren, nämlich auf die Ver­pflich­tung ausländi­scher Ar­beit­ge­ber auf deut­sche Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, wenn sie mit ih­ren ei­ge­nen, nach ausländi­schem Ar­beits­recht beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern in Deutsch­land tätig sind.

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Letzte Überarbeitung: 1. Januar 2015

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