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Än­de­rungs­kün­di­gung oder Wei­sung?

Ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung un­nö­tig, weil die Ar­beits­be­din­gun­gen auch per Wei­sung ge­än­dert wer­den könn­ten, hat ei­ne Än­de­rungs­schutz­kla­ge trotz­dem kei­nen Er­folg: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11

06.08.2012. Ar­beit­ge­ber kön­nen den In­halt, den Ort und die zeit­li­che La­ge der Ar­beits­leis­tung ein­sei­tig be­stim­men, d.h. oh­ne dass die Ar­beit­neh­mer da­mit ein­ver­stan­den sein müs­sen. Die­ses Di­rek­ti­ons- bzw. Wei­sungs­recht reicht aber nur so weit, wie es der Ar­beits­ver­trag zu­lässt (§ 106 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO).

Möch­ten Ar­beit­ge­ber die­se Gren­ze über­schrei­ten, kön­nen sie ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen. Das ist ei­ne Kün­di­gung ver­bun­den mit dem An­ge­bot, das Ar­beits­ver­hält­nis zu ge­än­der­ten (meist schlech­te­ren) Ar­beits­be­din­gun­gen fort­zu­set­zen (vgl. § 2 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz - KSchG). Der Ar­beit­neh­mer kann ein sol­ches Än­de­rungs­an­ge­bot dann un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, dass die Än­de­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist und Än­de­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Wie ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) wie­der ein­mal deut­lich macht, ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung für Ar­beit­ge­ber mit ge­rin­gen Ri­si­ken ver­bun­den. Das gilt vor al­lem dann, wenn die Kün­di­gung über­flüs­sig und aus die­sem Grun­de rechts­wid­rig war, weil die Ar­beit­ge­ber die Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen auch ein­sei­tig per Wei­sung hät­te durch­set­zen kön­nen. Denn dann ist ei­ne Än­de­rungs­schutz­kla­ge ab­zu­wei­sen: BAG, Ur­teil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11.

Änderungskündigung statt Weisung - überflüssig, aber unangreifbar?

Mit ei­ner Ände­rungskündi­gung soll der al­te Ar­beits­ver­trag be­en­det und durch ei­nen neu­en Ver­trag mit veränder­ten Be­din­gun­gen er­setzt wer­den. Ist der gekündig­te Ar­beit­neh­mer mehr als sechs Mo­na­ten in ei­nem Be­trieb mit mehr als 10 Ar­beit­neh­mern beschäftigt, muss sich ei­ne sol­che Kündi­gung - wie an­de­re Kündi­gun­gen auch - am KSchG mes­sen las­sen.

Ge­genüber ei­ner Ände­rungskündi­gung hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer mehr Möglich­kei­ten als ge­genüber ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gung. Denn er kann das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" ist und Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dann kann er mit dem Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt über die Ver­tragsände­run­gen strei­ten und hat erst ein­mal sein Ar­beits­verhält­nis ge­si­chert.

Den Vor­be­halt muss der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären und zusätz­lich in­ner­halb die­ser Frist Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben (§§ 2, 4, 7 KSchG).

An­ders als bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge wird bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge nicht über den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­strit­ten, son­dern "nur" über sei­nen In­halt. Die­ser Un­ter­schied führt nach der Recht­spre­chung des BAG da­zu, dass ei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge ge­gen ei­ne „überflüssi­ge“ Ände­rungskündi­gung ab­zu­wei­sen ist.

Bei ei­ner überflüssi­gen Ände­rungskündi­gung hätte der Ar­beit­ge­ber die gewünsch­te Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nämlich auch ein­sei­tig per Wei­sung durch­set­zen können. Das führt zu der selt­sa­men Si­tua­ti­on, dass die Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her rechts­wid­rig ist, nicht aber die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen, die der Ar­beit­neh­mer un­ter Vor­be­halt an­ge­nom­men hat.

BAG: Klage gegen überflüssige Änderungskündigung ist unbegründet

Im Streit­fall hat­te ei­ne Ver­triebs­ko­or­di­na­to­rin ge­klagt. Ihr Ar­beit­ge­ber hat­te ihr per Ände­rungskündi­gung ei­nen an­de­ren Tätig­keits­ort "auf­ge­drückt". Sie nahm das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an und klag­te ge­gen die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen. Im Lau­fe des Rechts­streits be­rief sich der Ar­beit­ge­ber dar­auf, dass er der Ar­beit­neh­me­rin den neu­en Ar­beits­ort auch durch ei­ne Wei­sung hätte zu­wei­sen können.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen (Ur­teil vom 02.12.2010, 5 Sa 1183/10) gab der Kla­ge statt, weil eben kei­ne Wei­sung er­teilt wor­den war und weil die Kündi­gung nach An­sicht des LAG nicht in ei­ne Wei­sung um­ge­deu­tet wer­den konn­te.

Aus Sicht des BAG kam es dar­auf je­doch nicht an. Ent­schei­dend für den (Miss-)Er­folg ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge ist bei ei­nem be­ste­hen­den Wei­sungs­recht nur, dass der Ar­beit­ge­ber recht­lich die Möglich­keit hat, die im Ände­rungs­an­ge­bot ge­nann­ten Ar­beits­be­din­gun­gen durch­zu­set­zen, so das BAG. Dann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen letzt­lich in Ord­nung, auch wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne fal­sche recht­li­che Ver­pa­ckung wählt, d.h. ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spricht an­stel­le ei­ner Wei­sung.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber, die be­ste­hen­de Ar­beits­be­din­gun­gen möglichst rechts­si­cher ändern wol­len und mit dem Ri­si­ko le­ben können, dass der Ar­beit­neh­mer als Re­ak­ti­on auf ei­ne Ände­rungskündi­gung sei­nen Hut nimmt, können ne­ben ei­ner Wei­sung vor­sorg­lich ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Ar­beit­neh­mer müssen sich dann an­ge­sichts knap­per Fris­ten schnell ent­schei­den, ob ih­nen der Be­stand oder der In­halt ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wich­ti­ger ist, d.h. ob sie die Ände­run­gen un­ter Vor­be­halt schlu­cken wol­len. Ob die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Ver­tragsände­run­gen for­mal­ju­ris­tisch kor­rekt durch ei­ne Wei­sung oder ei­ne Ände­rungskündi­gung er­reicht wer­den soll­ten, ist nach der BAG-Recht­spre­chung letzt­lich kein Pro­blem für den Ar­beit­ge­ber.

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Letzte Überarbeitung: 30. September 2016

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