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An­hö­rung des Be­triebs­rats darf kei­ne ver­meid­ba­ren Feh­ler ent­hal­ten

Zwei Ab­mah­nun­gen im Ab­stand von sechs Jah­ren sind nicht "vie­le Ab­mah­nun­gen": Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 21.10.2011, 7 Sa 912/11

17.02.2012. Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung aus­spre­chen, muss er da­zu vor­her den Be­triebs­rat an­hö­ren, und zwar aus­nahms­los im­mer. Denn ei­ne oh­ne An­hö­rung des Be­triebs­ra­tes aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist recht­lich un­wirk­sam (§ 102 Abs.1 Satz 3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).

Das gilt nach der Recht­spre­chung auch für ei­ne feh­ler­haf­te Be­triebs­rats­an­hö­rung. Feh­ler­haft ist die Be­triebs­rats­an­hö­rung zu ei­ner ge­plan­ten ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber die Vor­ge­schich­te der Kün­di­gung über­trie­ben dar­stellt, al­so z.B. die An­zahl von Ab­mah­nun­gen grö­ßer macht, als sie tat­säch­lich ist: Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm, Ur­teil vom 21.10.2011, 7 Sa 912/11.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer verhaltensbedingten Kündigung mitteilen?

Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus­spre­chen und ge­nießt der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), ist die Kündi­gung un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht be­reits we­gen ei­nes ähn­li­chen Vor­falls ab­ge­mahnt wor­den ist. Denn oh­ne ei­ne sol­che er­folg­lo­se Ab­mah­nung wäre die Kündi­gung un­verhält­nismäßig. Erst dann, wenn ei­ne ein­schlägi­ge Ab­mah­nung kei­ne Ver­hal­tensände­rung des Ar­beit­neh­mers be­wirkt hat, kann der Ar­beit­ge­ber zum "letz­ten Mit­tel", d.h. zur Kündi­gung grei­fen.

Soll der Be­triebs­rat da­her zu ei­ner ge­plan­ten ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung we­gen ei­nes be­stimm­ten Pflicht­ver­s­toßes an­gehört wer­den, muss er auch In­for­ma­tio­nen über den Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses er­hal­ten und natürlich auch über et­wai­ge Ab­mah­nun­gen we­gen ähn­li­cher Pflicht­verstöße. Auch ent­las­ten­de, d.h. für den Ar­beit­neh­mer spre­chen­de Umstände muss der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat mit­tei­len. Denn die Be­triebs­rats­anhörung muss so um­fas­send und kon­kret sein, dass sich der Be­triebs­rat al­lein auf die­ser Grund­la­ge, d.h. oh­ne ei­ge­ne wei­te­re Nach­for­schun­gen, ein Bild über die Be­rech­ti­gung der Kündi­gung ma­chen kann.

Enthält die Anhörung zu we­nig In­for­ma­tio­nen, ist sie feh­ler­haft und die Kündi­gung un­wirk­sam. Die Ent­schei­dung des LAG zeigt, wie streng die Ge­rich­te da­bei Be­triebs­rats­anhörun­gen kon­trol­lie­ren.

LAG Hamm: Informationen des Betriebsrats bei der Betriebsratsanhörung dürfen keine vermeidbaren Fehler enthalten

Ein An­wen­dungs­pro­gram­mie­rer ver­sank hin und wie­der während der Ar­beit in tie­fes Nach­den­ken. Aus Sicht sei­nes Ar­beit­ge­bers schlief er. Da­her er­hielt er im Jah­re 2004 ei­ne Ab­mah­nung. Sechs Jah­re später, 2010, setz­te es ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung und so­dann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Bei der Anhörung des Be­triebs­ra­tes er­weck­te der Ar­beit­ge­ber den Ein­druck, dass es seit 2004 "vie­le" Ab­mah­nun­gen und an­dau­ernd Pro­ble­me mit dem Pro­gram­mie­rer ge­ge­ben ha­be, an de­ren Lösung sich der Pro­gram­mie­rer nicht be­tei­ligt ha­ben soll.

Die­se Dar­stel­lung war al­ler­dings ir­reführend, und das hätte der Ar­beit­ge­ber wis­sen müssen. So ent­schie­den das Ar­beits­ge­richt Bie­le­feld (Ur­teil vom 24.05.2011, 2 Ca 3282/10) und auch das LAG. Denn es gab ja ins­ge­samt nur zwei Ab­mah­nun­gen, und zwi­schen die­sen la­gen außer­dem sechs lan­ge Jah­re. Und oben­drein hat­te der Ar­beit­neh­mer nach der ers­ten Ab­mah­nung we­gen sei­nes Se­kun­den­schlafs Ärz­te kon­sul­tiert. Der in der Anhörung mit­ge­teil­te Sach­ver­halt war da­mit in we­sent­li­chen Punk­ten un­vollständig, und das ob­wohl dem Ar­beit­ge­ber die er­for­der­li­chen wei­ter­ge­hen­den In­for­ma­tio­nen vor­la­gen.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber soll­ten Anhörungs­schrei­ben ge­nau­so gründ­lich er­stel­len wie die Kla­ge­er­wi­de­rung bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Da­bei soll­ten sie auch ent­las­ten­de Umstände mit­tei­len. Letzt­lich müssen sich Ar­beit­ge­ber um ei­ne ge­wis­se Dis­tanz zur ei­ge­nen Kündi­gungs­ab­sicht bzw. um Ob­jek­ti­vität bemühen. Und wer schon bei der Anhörung die Fak­ten "ge­ra­de bie­gen" muss, um die ge­plan­te Kündi­gung "dar­stell­bar" zu ma­chen, hat meist zu we­nig in der Hand, um im Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu be­ste­hen.

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Letzte Überarbeitung: 19. November 2015

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