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An­hö­rung des Be­triebs­rats vor ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gung

Bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung muss sich die Be­triebs­rast­san­hö­rung auch auf den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­stre­cken: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein. Ur­teil vom 10.01.2012, 2 Sa 305/11

06.02.2012. Ge­mäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) muss der Ar­beit­ge­ber vor je­der ge­plan­ten Kün­di­gung den Be­triebs­rat an­hö­ren. Das be­deu­tet, dass er den Be­triebs­rat über die Grün­de für die ge­plan­te Kün­di­gung um­fas­send in­for­mie­ren und ihm die Ge­le­gen­heit ge­ben muss, zu der be­ab­sich­tig­ten Kün­di­gung Stel­lung zu neh­men. Ei­ne oh­ne An­hö­rung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist un­wirk­sam.

Frag­lich ist, wel­che kon­kre­ten In­for­ma­tio­nen der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat bei der An­hö­rung denn nun ge­ben muss. So kann man z.B. dar­über dis­ku­tie­ren, ob Un­ter­halts­pflich­ten des zu kün­di­gen­den Ar­beit­neh­mers Be­stand­teil ei­ner Be­triebs­rats­an­hö­rung sein müs­sen, wenn ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ge­plant ist - denn bei die­ser Art von Kün­di­gung kommt es (aus­schließ­lich?) auf den kon­kre­ten Pflich­ten­ver­stoß an und nicht (oder nur am Ran­de) auf "So­zi­al­da­ten" wie das Be­ste­hen von Un­ter­halts­pflich­ten.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein ent­schie­den, dass der "bis­he­ri­ge Ver­lauf des Ar­beits­ver­hält­nis­ses" je­den­falls Be­stand­teil ei­ner Be­triebs­rats­an­hö­rung sein muss, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung we­gen ei­nes Dieb­stahls und/oder ei­nes Dieb­stahls­ver­dachts aus­spre­chen will (LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 10.01.2012, 2 Sa 305/11).

Was muss die Anhörung des Betriebsrats vor einer verhaltensbedingten Kündigung beinhalten?

Da ei­ne kor­rek­te Anhörung des Be­triebs­rats Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit ei­ner je­den Kündi­gung ist, ist die Be­triebsrsa­ts­anhörung ein wich­ti­ges The­ma bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen. Denn dann muss Ar­beit­ge­ber sehr ge­nau nach­wei­sen, wie er den Be­triebs­rat an­gehört hat (münd­lich oder schrift­lich, ggf. mit Über­sen­dung von Un­ter­la­gen?), wann er das ge­tan hat (recht­zei­tig ge­nug vor Aus­spruch der Kündi­gung?) und mit wel­chen kon­kre­ten In­for­ma­tio­nen er den Be­triebs­rat ver­sorgt hat. Ge­lingt ihm die­ser Nach­weis nicht, ist die Kündi­gung hinfällig.

Da ei­ne Kündi­gung auf ver­schie­de­nen Gründen be­ru­hen kann, muss der Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend auch den Be­triebs­rat un­ter­schied­lich in­for­mie­ren. So muss die Be­triebs­rats­anhörung bei ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung fol­gen­des um­fas­sen:

  • den kon­kre­ten Pflicht­ver­s­toß, der An­lass für die Kündi­gung ist, un­ter An­ga­be al­ler dem Ar­beit­ge­ber be­kann­ter Ein­zel­hei­ten;
  • die in den letz­ten drei bis vier Jah­ren aus­ge­spro­che­nen Ab­mah­nun­gen we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes (da ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung un­verhält­nismäßig und da­her rechts­un­wirk­sam ist);
  • die Einschätzung des Ar­beit­ge­bers, dass es kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung gibt und dass die­se bei Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen verhält­nismäßig ist.

Plant der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, muss er dem Be­triebs­rat über die o.g. Punk­te hin­aus außer­dem mit­tei­len,

  • war­um der Pflicht­ver­s­toß aus sei­ner Sicht so gra­vie­rend ist, dass ihm noch nicht ein­mal die vorüber­ge­hen­de Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­zu­mu­ten ist.

Und wenn es um ei­ne Ver­dachtskündi­gung geht, muss der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten, dass die­se nur rech­tens ist, wenn der Ar­beit­neh­mer zu­vor zu den Ver­dachts­mo­men­ten an­gehört wor­den ist, wes­halb die Be­triebs­rats­anhörung in ei­nem sol­chen Fall zwin­gend im­mer auch

  • die Schil­de­rung der Anhörung des Ar­beit­neh­mers und sei­ner Ein­las­sun­gen zu den Ver­dachts­mo­men­ten be­inhal­ten muss.

Der Streitfall: Über zehn Jahre beschäftigte Schwimmbad-Mitarbeiterin soll wegen Diebstahls bzw. Diebstahlsverdachts gekündigt werden

Im Streit­fall wur­de ei­ner über zehn Jah­re beschäftig­ten Schwimm­bad-Ang­st­ell­ten vor­ge­wor­fen, sie hätte im Fe­bru­ar 2011 Fund­sa­chen der Ba­degäste ge­stoh­len, u.a. ei­nen Tauch­ring. We­gen die­ser Vorwürfe sprach der Ar­beit­ge­ber zunächst En­de Fe­bru­ar ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus und we­ni­ge Ta­ge später, An­fang März, ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Nach­dem die Ar­beit­neh­me­rin im März zu den Vorwürfen an­gehört wor­den war, folg­ten En­de März zwei wei­te­re Kündi­gun­gen, nämlich ei­ne frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung so­wie ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung.

Vor Aus­spruch die­ser Kündi­gun­gen wur­de der Be­triebs­rat zwar im­mer an­gehört, doch in­for­mier­te der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat da­bei nicht über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses. Später im Kündi­gungs­schutz­pro­zess stell­te sich her­aus, dass die Ar­beit­neh­me­rin das Ar­beits­verhält­nis bzw. des­sen bis­he­ri­gen Ver­lauf als "störungs­frei" be­wer­te­te, während der Ar­beit­ge­ber mein­te, da­von könne im Hin­blick auf ei­ni­ge Ab­mah­nun­gen nicht die Re­de sein. Außer­dem war natürlich die Be­rech­ti­gung der Vorwürfe im Streit und auch die Fra­ge, ob der an­geb­li­che Dieb­stahl ei­nes Tauch­rings über­haupt (falls denn die­ser Vor­wurf zu­tref­fen soll­te) zu ei­ner Kündi­gung be­rech­ti­gen würde.

Das Ar­beits­ge­richt Ne­umüns­ter gab der Kündi­gungs­schutz­kla­ge statt, d.h. es be­ur­teil­te die Kündi­gun­gen als un­wirk­sam (Ur­teil vom 30.06.2011, 4 Ca 284 b/11).

LAG Schleswig-Holstein: Vor einer Kündigung wegen Diebstahls und/oder Diebstahlsverdachts muss der Betriesrat über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses informiert werden

Das LAG ent­schied eben­falls zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin und kon­zen­trier­te sich bei der Be­gründung al­lein auf die Fra­ge, ob die Anhörung des Be­triebs­rats kor­rekt ver­lau­fen war. Das war laut LAG nicht der Fall.

Denn wenn ein Ar­beit­ge­ber plant, ein Ar­beits­verhält­nis we­gen Dieb­stahls oder des Ver­dachts des Dieb­stahls zu kündi­gen, hat er den Be­triebs­rat auch über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses und über die von ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­ge­nom­me­ne In­ter­es­sen­abwägung zu un­ter­rich­ten. Hierüber aber hat­te der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung im Streit­fall nicht in­for­miert.

Das LAG be­ruft sich aus­drück­lich auf die Em­me­ly-Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09), mit der das BAG klar­ge­stellt hat, dass Ei­gen­tums­de­lik­te den Ar­beit­ge­ber aus­nahms­wei­se nicht zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen, wenn das Ar­beits­verhält­nis von lan­ger Dau­er war und das Ei­gen­tums­de­likt den Cha­rak­ter ei­nes ein­ma­li­gen und un­ty­pi­schen Aus­rut­schers hat. Da­her, so das LAG, muss auch der Be­triebs­rat vor­ab bei Anhörung über die­se für die Kündi­gung wich­ti­gen Punk­te in­for­miert wer­den.

Fa­zit: Plant ein Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung we­gen Dieb­stahls oder Dieb­stahls­ver­dachts, muss er den Be­triebs­rat auch über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses und die von ihm vor­ge­nom­me­ne In­ter­es­sen­abwägung un­ter­rich­ten. Da­mit ist die Be­triebs­rats­anhörung wie­der ein­mal ein we­nig kom­pli­zier­ter ge­wor­den.

Prak­tisch ge­se­hen ist ei­ne Be­triebs­rats­anhörung bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung nur dann "was­ser­dicht", wenn ein Ar­beits­rechts­spe­zia­list die Kündi­gung recht­lich "durch­checkt", al­le recht­lich re­le­van­ten Umstände schrift­lich zu­sam­men­stellt und be­wer­tet und die­se schrift­li­che Aus­ar­bei­tung dem Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung zur Verfügung stellt. Letzt­lich muss der Ar­beit­ge­ber sei­ne Be­gründung bei der Be­triebs­rats­anhörung so um­fas­send und gründ­lich aus­ar­bei­ten wie später im Kündi­gungs­schutz­pro­zess im Rah­men der Kla­ge­er­wi­de­rung.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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