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An­spruch auf Ta­rif­lohn­er­hö­hung nach Be­triebs­über­gang

Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­wei­sun­gen auf künf­ti­ge Ta­rif­lohn­stei­ge­run­gen gel­ten auch für Be­triebs­er­wer­ber: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15 (As­kle­pios)
Ansteigendes Diagramm mit Jahreszahlen, Anstieg, Zuwachs

29.04.2017. Vor knapp zwei Jah­ren be­rich­te­ten wir über ei­nen Vor­la­ge­be­schluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), mit dem das höchs­te deut­sche Ar­beits­ge­richt den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) frag­te, ob die zeit­lich un­be­grenz­te "Mit­nah­me" ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ta­rif­an­bin­dung zu ei­nem Be­triebs­er­wer­ber eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung ist (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/159 Dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung und Be­triebs­über­gang).

Die­se Fra­ge hat bei Be­triebs­über­gän­gen gro­ße wirt­schaft­li­che Be­deu­tung, denn wenn Be­triebs­er­wer­ber "ewig" an ar­beits­ver­trag­li­che Zu­sa­gen ei­ner Be­zah­lung nach be­stimm­ten Ta­rif­ver­trä­gen "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung" ge­bun­den sind, kann die Über­nah­me von Be­trie­ben und Be­leg­schaf­ten nicht zur lang­fris­ti­gen Lohn­ab­sen­kung "ge­nutzt" wer­den.

Für Ar­beit­neh­mer ist das gut, denn ih­re Be­zah­lung nach dem ar­beits­ver­trag­lich zu­ge­sag­ten Ta­rif­sys­tem ist si­cher. Die­se Si­cher­heit "ta­rif­dy­na­mi­scher Ar­beits­ver­trä­ge" nach deut­schem Ar­beits­rechts hat der EuGH vor­ges­tern ab­ge­seg­net: EuGH, Ur­teil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15 (As­kle­pios).

Wieviel sind arbeitsvertragliche Zusagen einer Bezahlung nach Tarif "in seiner jeweiligen Fassung" bei einem Betriebsübergang rechtlich wert?

Gemäß § 613a Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) tritt der Be­triebs­er­wer­ber in die Ar­beits­verträge der über­nom­me­nen Be­leg­schaft als neu­er Ar­beit­ge­ber ein, und zwar mit al­len Rech­ten und Pflich­ten (§ 613a Abs.1 Satz 1 BGB). Ist der Er­wer­ber an­ders als sein Vorgänger nicht ta­rif­ge­bun­den, wer­den die für die Ar­beit­neh­mer bis­her gel­ten­den Ta­rif­verträge zum In­halt der Ar­beits­verträge und dürfen (als Ar­beits­ver­trags­in­hal­te) frühes­tens ein Jahr nach dem Be­triebsüber­gang zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB). An­ders ist es dann, wenn ein Er­wer­ber wie z.B. ein pri­va­ter In­ves­tor an an­de­re Ta­rif­verträge ge­bun­den als sein Vorgänger, z.B. ei­ne Kom­mu­ne oder der Staat. Dann tre­ten die (meist "bil­li­ge­ren") Ta­rif­verträge des Be­triebsüber­neh­mers an die Stel­le der bis­her für die Be­leg­schaft gel­ten­den Ta­rif­verträge (§ 613a Abs.1 Satz 3 BGB).

Auf die­ser ge­setz­li­chen Grund­la­ge wur­den Be­triebsübergänge lan­ge Zeit da­zu ge­nutzt , "teu­re" Ta­rif­verträge, an die der Be­triebs­veräußerer ge­bun­den war, durch "bil­li­ge­re" Ta­rif­verträge zu er­set­zen, die der Er­wer­ber an­wen­den muss­te.

Die Stra­te­gie der Lohn­sen­kung per Be­triebsüber­gang ist aber seit ei­ner Recht­spre­chungsände­rung des BAG im Jah­re 2007 nicht mehr so ein­fach um­zu­set­zen. Denn das BAG hat 2007 mit meh­re­ren Ur­tei­len ent­schie­den, dass ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge in ih­rer je­wei­li­gen (al­so auch künf­ti­gen) Fas­sung im Nor­mal­fall rechts­be­gründen­de Wir­kung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ha­ben (wir be­rich­te­ten u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/54 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil II).

Bis 2007 hat­te das BAG Be­zug­nah­me­klau­seln als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den" in­ter­pre­tiert, d.h. ihr Sinn be­stand die­ser Aus­le­gung zu­fol­ge dar­in, dass Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der recht­lich eben­so be­han­delt wer­den wie Ge­werk­schafts­mit­glie­der. Die­se können auf­grund ih­rer Ta­rif­ge­bun­den­heit und der Ta­rif­ge­bun­den­heit des Ar­beit­ge­bers die je­weils ak­tu­el­len Ta­riflöhne gemäß § 4 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) be­an­spru­chen, und so sol­len gemäß der Be­zug­nah­me­klau­sel (ver­stan­den als Gleich­stel­lungs­ab­re­de) auch die Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der be­han­delt wer­den. Fällt nun aber die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers an die ar­beits­ver­trag­lich ge­nann­ten Ta­rif­verträge we­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs weg, ha­ben die Ge­werk­schafts­mit­glie­der kei­nen An­spruch mehr auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen (denn § 4 Abs.1 TVG greift nicht mehr ein), und es gel­ten statt­des­sen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB die Ta­rif­verträge, an die der Er­wer­ber ge­bun­den ist. Und das al­les gilt für Ge­werk­schafts­mit­glie­der glei­cher­maßen wie für Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der, wenn man Be­zug­nah­me­klau­seln als Gleich­stel­lungs­ab­re­den in­ter­pre­tiert.

Da das BAG seit 2007 Be­zug­nah­me­klau­seln nicht mehr als Gleich­stel­lungs­ab­re­den, son­dern als rechts­be­gründend in­ter­pre­tiert (falls die Ver­trags­klau­sel nicht vor 2002 ver­ein­bart wur­de), kommt es seit­dem auf § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB gar nicht mehr an. Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verträge die An­wen­dung be­stimm­ter Ta­rif­verträge in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung vor­se­hen (z.B. des öffent­li­chen Diens­tes), können sich

  • ge­genüber ei­nem ta­ri­fun­ge­bun­de­nen Er­wer­ber eben­so wie
  • ge­genüber ei­nem an an­de­re Ta­ri­fe ge­bun­de­nen Er­wer­ber

auf ih­re "dy­na­mi­sche" Ver­trags­klau­sel be­ru­fen. Ihr Recht auf künf­ti­ge Be­zah­lung gemäß den im Ar­beits­ver­trag ge­nann­ten Ta­ri­fen folgt ein­fach aus der Ar­beits­ver­tragsüber­lei­tung, d.h. aus § 613a Abs.1 Satz BGB - künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen in­klu­si­ve.

Die­se aus Ar­beit­neh­mer­sicht po­si­ti­ve BAG-Recht­spre­chung wur­de durch ein EuGH-Ur­teil aus dem Jah­re 2013 in­fra­ge ge­stellt (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, C-426/11 - Alemo-Her­ron). In die­sem Ur­teil, das ei­nen eng­li­schen Fall be­traf, ent­schied der Ge­richts­hof, dass dy­na­mi­sche Ta­rif­bin­dungs­klau­seln den Be­triebs­er­wer­ber nicht zur Zah­lung ver­pflich­ten dürfen, wenn er die im Ar­beits­ver­trag erwähn­ten Ta­rif­verträge nicht selbst be­ein­flus­sen kann, nämlich durch Teil­nah­me an den Ta­rif­ver­hand­lun­gen. Da­bei be­rief sich der EuGH - et­was über­ra­schend - auf die in Art.16 der eu­ropäischen Grund­rech­te­char­ta ga­ran­tier­te Un­ter­neh­mer­frei­heit (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).

Ar­beit­ge­ber­na­he Ju­ris­ten sa­hen da­her seit 2013 er­war­tungs­froh ei­ner er­neu­ten Kehr­wen­de des BAG ent­ge­gen, d.h. ei­ner Rück­kehr zu sei­ner bis 2007 gel­ten­den Recht­spre­chung. Denn aus dem Alemo-Her­ron-Ur­teil des EuGH scheint ja zu fol­gen, dass die rechts­be­gründen­de In­ter­pre­ta­ti­on von Be­zug­nah­me­klau­seln eu­ro­pa­rechts­wid­rig ist, da sie da­zu führt, den Be­triebs­er­wer­ber dau­er­haft an die von sei­nem Vorgänger an­ge­wand­ten Ta­rif­verträge zu ket­ten.

Da auch das BAG nicht aus­sch­ließen konn­te, dass sei­ne Recht­spre­chung zu Be­zug­nah­me­klau­seln mit dem EU-Recht un­ver­ein­bar ist, leg­te es dem Ge­richts­hof 2015 ei­ni­ge Fra­gen da­zu vor, wel­che Wir­kun­gen ar­beits­ver­trag­li­che Ta­rif­bin­dungs­klau­seln bei ei­nem Be­triebsüber­gang ha­ben (BAG, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 61/14 (A), wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/159 Dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung und Be­triebsüber­gang).

Streit im Krankenhaus Dreieich-Langen nach Privatisierung 1995 und mehreren späteren Betriebs(teil)übergängen

In den bei­den Streitfällen, die vom EuGH ge­mein­sam ent­schie­den wur­den, ging es um zwei Ar­beit­neh­mer ei­nes ursprüng­lich kom­mu­na­len hes­si­schen Kran­ken­hau­ses (Drei­eich-Lan­gen), nämlich um den seit 1978 als Haus­ar­bei­ter/Gärt­ner ar­bei­ten­den Herrn Fel­ja (BAG, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 61/14 (A), EuGH: C-680/15) und um die seit 1986 als Sta­ti­ons­hel­fe­rin täti­ge Frau Graf (BAG, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 95/14 (A), EuGH: C-681/15). Herr Fel­ja und Frau Graf wa­ren Mit­glie­der der Ge­werk­schaft ver.di.

In ih­ren Ar­beits­verträgen war die Gel­tung des für den öffent­li­chen Dienst gel­ten­den Bun­des­man­tel­ta­rif­ver­trags für Ar­bei­ter ge­meind­li­cher Ver­wal­tun­gen und Be­trie­be (BMT-G II) ver­ein­bart. Die­se Verträge bzw. Ta­rif­an­bin­dun­gen wa­ren aber vor 2002 ver­ein­bart wor­den (1978 und 1986) und un­ter­fie­len da­her als Alt-Verträge nicht der ar­beit­neh­mer­freund­li­chen, seit 2007 be­ste­hen­den BAG-Recht­spre­chung.

Im Jah­re 1995 wur­de das Kran­ken­haus pri­va­ti­siert bzw. auf ei­ne K. GmbH als neu­en In­ha­ber und Ar­beit­ge­ber über­tra­gen. Die K. GmbH war Mit­glied des kom­mu­na­len Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des (KAV).

Zwei Jah­re später gin­gen die Be­triebs­tei­le, in de­nen Herr Fel­ja und Frau Graf ar­bei­te­ten, durch Be­triebsüber­gang auf ein pri­va­tes Un­ter­neh­men über, das nicht mehr im KAV or­ga­ni­siert war, die KLS Fa­ci­li­ty Ma­nage­ment GmbH. Weil sie nicht im KAV war, ver­ein­bar­te sie mit dem Be­triebs­rat ei­nen Per­so­nalüber­lei­tungs­ver­trag, der den über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mern wei­ter­hin die dy­na­mi­sche An­wen­dung des BMT-G II und künf­ti­ger, ihn er­set­zen­der Ta­rif­verträge zu­si­cher­te. Die­se Zu­si­che­rung wur­de Be­stand­teil der Ar­beits­verträge der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.

Im Fol­gen­den wur­de die KLS Teil des As­kle­pios-Kon­zerns. Zum 01.07.2008 ging der Be­triebs­teil, in dem Herr Fel­ja ar­bei­te­te, durch Be­triebsüber­gang auf ei­ne an­de­re Kon­zern­ge­sell­schaft über, die As­kle­pios Kli­ni­ken Lan­gen-Se­li­gen­stadt GmbH. Zum sel­ben Zeit­punkt wur­de der Be­triebs­teil, in dem Frau Graf tätig war, auf ein an­de­res Kon­zern­un­ter­neh­men über­tra­gen, die As­kle­pios Dienst­leis­tungs­ge­sell­schaft mbH.

Wie be­reits die KLS, so wa­ren auch die­se bei­den Kon­zern­un­ter­neh­men nicht an die Ta­rif­verträge des öffent­li­chen Diens­tes ge­bun­den. Da sie die lau­fen­den Ta­rif­loh­nerhöhun­gen nicht an Herrn Fel­ja und Frau Graf wei­ter­ga­ben und auch von dem mitt­ler­wei­le gel­ten­den Nach­fol­ge­ta­rif­ver­trag, dem Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD), nichts wis­sen woll­ten, klag­ten Herr Fel­ja und Frau Graf auf die Fest­stel­lung, dass seit Ok­to­ber 2005 der TVöD in sei­ner je­wei­li­gen Fas­sung auf ih­re Ar­beits­verhält­nis­se an­zu­wen­den sei.

Da­mit hat­ten sie vor dem Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach und in der Be­ru­fung vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt Er­folg. Das BAG setz­te die Re­vi­si­ons­ver­fah­ren aus und leg­te bei­de Fälle dem EuGH vor. Da­bei mach­te das BAG den EuGH auf zwei Un­ter­schie­de auf­merk­sam, die zwi­schen den deut­schen Sach­ver­hal­ten und dem eng­li­schen Streit­fall be­stan­den, der 2013 dem Alemo-Her­ron-Ur­teil des EuGH zu­grun­de lag:

Ers­tens konn­ten Herr Fel­ja und Frau Graf die An­wen­dung des BMT-G II bzw. des ihn er­set­zen­den TVöD be­reits vor dem letz­ten Be­triebsüber­gang im Ju­li 2008 aus­sch­ließlich auf ar­beits­ver­trag­li­cher Grund­la­ge ver­lan­gen, da be­reits die KLS (als Be­triebs­veräußerer) nicht ta­rif­ge­bun­den war. Und zwei­tens hat­ten die über­neh­men­den Ge­sell­schaf­ten die Möglich­keit, die über­ge­lei­te­ten Ar­beits­verträge bzw. die in ih­nen ent­hal­te­nen Ver­wei­se auf Ta­rif­verträge zu ändern, nämlich durch Ände­rungs­ver­trag oder durch Aus­spruch ei­ner Ände­rungskündi­gung.

Von die­ser Ar­gu­men­ta­ti­on ließ sich der EuGH-Ge­ne­ral­an­walt Yves Bot nicht über­zeu­gen und schlug da­her dem Ge­richts­hof An­fang 2017 vor, auf die An­fra­ge des BAG in dem Sin­ne zu ant­wor­ten, dass die dy­na­mi­sche Wei­ter­gel­tung der strei­ti­gen Ta­rif­verträge eu­ro­pa­rechts­wid­rig sei (Schluss­anträge vom 19.01.2017, Rs. C-680/15 und C-681/15). Aus sei­ner Sicht war hier ent­schei­dend, dass we­der der Be­triebs­veräußerer noch der Be­triebs­er­wer­ber an den Ver­fah­ren zur Aus­hand­lung der für den öffent­li­chen Dienst gel­ten­den Ta­rif­verträge teil­neh­men können.

EuGH: Arbeitsvertragliche Verweisungen auf künftige Tariflohnsteigerungen gelten als Teil des übergeleiteten Arbeitsvertrags auch für Betriebserwerber

An­ders als in den meis­ten Fällen folg­te der Ge­richts­hof in den vor­lie­gen­den Streitfällen nicht dem Ent­schei­dungs­vor­schlag des Ge­ne­ral­an­walts und seg­ne­te die Rechts­auf­fas­sung des BAG im Er­geb­nis ab.

In der - äußerst kur­zen - Ur­teils­be­gründung be­kräftigt der EuGH zwar die Aus­sa­gen sei­nes Ur­teils vom 18.07.2013 in der Sa­che Ale­mon-Her­ron (C-426/11), dass nämlich der Be­triebs­er­wer­ber recht­lich da­zu in der La­ge sein muss, nach dem Be­triebsüber­gang "An­pas­sun­gen" vor­zu­neh­men, die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit "er­for­der­lich" sind, d.h. er muss Ein­fluss auf die (Ent­wick­lung der) Löhne der über­nom­me­nen Be­leg­schaft ha­ben. Al­ler­dings folgt der EuGH dem BAG in des­sen recht­li­cher Be­wer­tung, dass die hier ver­klag­ten, zum As­kle­pios-Kon­zern gehören­den Un­ter­neh­men sehr wohl da­zu in der La­ge sind, auf die Lohn­ansprüche der bei­den Kläger und ih­rer Kol­le­gen Ein­fluss zu neh­men, d.h. nach dem Be­triebsüber­gang An­pas­sun­gen vor­zu­neh­men.

Dem­zu­fol­ge stellt der EuGH klar, dass die ar­beits­ver­trag­li­che dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung, über die in den bei­den deut­schen Fällen ge­strit­ten wur­de, mit sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung und ins­be­son­de­re mit dem Ale­mon-Her­ron-Ur­teil (C-426/11) ver­ein­bar ist (Ur­teil, Rn.25). Zwar hat­te As­kle­pios ar­gu­men­tiert, dass die Möglich­keit ei­ner Lohn­an­pas­sung nach dem Be­triebsüber­gang in Wahr­heit gar nicht bestünde und/oder nicht ef­fek­tiv ge­nutzt wer­den könn­te, doch lässt sich der EuGH auf die­se Dis­kus­si­on über das deut­sche Ar­beits­recht erst gar nicht ein:

"Hier­zu genügt je­doch der Hin­weis, dass es nicht Sa­che des Ge­richts­hofs ist, über die­sen Ge­sichts­punkt zu ent­schei­den." (Ur­teil, Rn.27)

Fa­zit: Ar­beits­ver­trag­li­che Ta­rif­an­bin­dungs­klau­seln, die 2002 oder später ver­ein­bart wur­den, ha­ben auch in Zu­kunft rechts­be­gründen­de ("kon­sti­tu­ti­ve") Wir­kung, d.h. sie ver­schaf­fen dem Ar­beit­neh­mer ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch auf Be­zah­lung nach den je­weils in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen. Sind sol­che Be­zug­nah­men "dy­na­misch" for­mu­liert (wie prak­tisch im­mer), d.h. ver­wei­sen sie auf die be­stimm­te Ta­rif­verträge in ih­rer je­weils gel­ten­den (künf­ti­gen) Fas­sung, ha­ben Ar­beit­neh­mer ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.

Die­se Ansprüche sind "be­triebsüber­g­angs­fest", d.h. sie rich­ten sich im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs gemäß § 613a Abs.1 Satz BGB ge­gen den Er­wer­ber. An die­ser seit 2007 ge­fes­tig­ten Recht­spre­chung des BAG ändert auch die Ale­mon-Her­ron-Ent­schei­dung des EuGH (C-426/11) nichts. Denn die seit 2007 be­ste­hen­de BAG-Recht­spre­chung zur Aus­le­gung von Be­zug­nah­me­klau­seln wi­der­spricht die­sem EuGH-Ur­teil nicht und ist auch an­sons­ten mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar.

Die vor­ges­tern er­gan­ge­ne Ent­schei­dung des EuGH ist von er­heb­li­cher Be­deu­tung für das deut­sche Ar­beits­recht und hat ein dro­hen­des ju­ris­ti­sches Cha­os ver­hin­dert. Denn die vor 2007 "gel­ten­de" BAG-Recht­spre­chung zu Be­zug­nah­me­klau­seln, d.h. de­ren In­ter­pre­ta­ti­on als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den", ist in vie­len Punk­ten wi­dersprüchlich und mit der seit 2002 auch im Ar­beits­recht vor­ge­schrie­be­nen Kon­trol­le all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) nicht zu ver­ein­ba­ren. Ei­ne Rück­kehr zu die­ser al­ten (ver­fehl­ten) Recht­spre­chung wäre dem BAG da­her kaum möglich ge­we­sen.

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Letzte Überarbeitung: 11. September 2017

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