Schluss­an­trä­ge der Ge­ne­ral­an­wäl­tin Ju­lia­ne Ko­kott

• Wel­che Schutz­maßnah­men ge­gen Ket­ten­be­fris­tun­gen, die in der Richt­li­nie 1999/70EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­nannt wer­den, sind "gleich­wer­tig"?
• Der Streit­fall: Grie­chi­sches Ar­beits­recht er­laubt Be­fris­tun­gen zwar nur ein­ge­schränkt, sieht bei Rechts­verstößen aber nur ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ar­bei­neh­mers vor und kei­ne Fest­an­stel­lung
• Wie lau­tet der Ent­schei­dungs­vor­schlag der Ge­ne­ral­anwältin?

Wel­che Schutz­maßnah­men ge­gen Ket­ten­be­fris­tun­gen, die in der Richt­li­nie 1999/70EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­nannt wer­den, sind "gleich­wer­tig"?

Die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 (Richt­li­nie 99/70/EG) dient dem Schutz vor übermäßigen Be­fris­tun­gen von Ar­beis­verhält­nis­sen. Da­bei führt die Richt­li­nie ei­ne von den So­zi­al­part­nern auf eu­ropäischer Ebe­ne ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung zum The­ma Be­fris­tungs­schutz durch.

Die­se Ver­ein­ba­rung wur­de zwi­schen den all­ge­mei­nen bran­chenüberg­rei­fen­den Or­ga­ni­sa­tio­nen EGB, UN­ICE und CEEP am 18.03.1999 ge­schlos­sen und heißt "Rah­men­ver­ein­ba­rung".

Die Rah­men­ver­ein­ba­rung, die der Richt­li­nie 99/70/EG als An­hang bei­gefügt ist, enthält in § 8 Nr.3 ei­ne als "Ver­schlech­te­rungs­ver­bot" be­zeich­ne­te Re­ge­lung. Da­nach darf die Um­set­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht als Recht­fer­ti­gung für die Sen­kung des all­ge­mei­nen Ni­veaus des Ar­beit­neh­mer­schut­zes in dem von der Rah­men­ver­ein­ba­rung er­fass­ten Be­reich die­nen.

Frag­lich ist, wel­che Reich­wei­te die­ses Ver­bot hat und was un­ter dem Be­griff "all­ge­mei­nes Ni­veau des Ar­beit­neh­mer­schut­zes" zu ver­ste­hen ist.

Darüber hin­aus ver­pflich­tet die Rah­men­ver­ein­ba­rung in ih­rem § 5 die Mit­glied­staa­ten da­zu, Maßnah­men zur Ver­mei­dung miss­bräuch­li­cher Ket­ten­be­fris­tun­gen zu er­grei­fen, d.h. das An­ein­an­der­rei­hen von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen recht­lich zu be­gren­zen.

Kon­kret wird den Mit­glied­staa­ten auf­ge­ge­ben,

• sach­li­che Gründe für ei­ne Be­fris­tung fest­zu­le­gen und/oder
• ei­ne Be­fris­tungshöchst­dau­er fest­zu­schrei­ben und/oder
• ei­ne Höchst­zahl zulässi­ger Ver­trags­verlänge­run­gen zu be­stim­men.

Die­se Rechts­set­zungs­pflicht be­steht je­doch nur, so­lan­ge kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung exis­tie­ren. Un­klar ist al­ler­dings, wann ver­gleich­ba­re ge­setz­ge­be­ri­sche Maßnah­men "gleich­wer­tig" sind.

Zu die­sen Fra­gen hat sich die Ge­ne­ral­anwältin Ju­lia­ne Ko­kott in ei­nem aus Grie­chen­land stam­men­den Aus­gangs­fall geäußert. Dort ist die Rechts­la­ge kom­pli­zier­ter als in Deutsch­land, da sie 2004 grund­le­gend geändert wur­de.

Der Streit­fall: Grie­chi­sches Ar­beits­recht er­laubt Be­fris­tun­gen zwar nur ein­ge­schränkt, sieht bei Rechts­verstößen aber nur ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ar­bei­neh­mers vor und kei­ne Fest­an­stel­lung

Wie be­reits der eben­falls aus Grie­chen­land stam­men­de Fall Aden­eler (C-212/04), über den der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) am 04.07.2006 ent­schied, geht es auch in dem vor­lie­gen­den Rechts­streit um grie­chi­sche Ge­set­zes­be­stim­mun­gen, die es im öffent­li­chen Sek­tor nicht oder nur im Aus­nah­me­fall zur Schaf­fung un­be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se kom­men darf.

Im Fall Aden­eler ging es um Ar­beits­verträge, die zwi­schen Mai 2001 und Sep­tem­ber 2003 ge­schlos­sen wor­den wa­ren; da­mals galt in Grie­chen­land ein Ver­bot der Um­wand­lung auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se in un­be­fris­te­te im öffent­li­chen Sek­tor. Der EuGH ent­schied hier­zu, dass der­ar­ti­ge Re­ge­lun­gen ge­gen die Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 18.03.1999 ver­s­toßen. In dem da­ma­li­gen Streit­fall soll­ten die be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen nämlich in miss­bräuch­li­cher Wei­se ei­nen dau­ern­den Ar­beits­be­darf de­cken. Zu­dem gab es sei­ner­zeit kei­ne ef­fek­ti­ven Maßnah­men, um Miss­brauch von Ket­ten­be­fris­tung im öffent­li­chen Sek­tor zu ver­hin­dern oder zu ahn­den.

Zwi­schen­zeit­lich hat sich al­ler­dings in Grie­chen­land ei­ni­ges geändert: Am 19.07.2004 trat Präsi­di­al­de­kret Nr. 164/2004 in Kraft, das Ar­beit­neh­mer mit be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen im öffent­li­chen Sek­tor be­trifft. Dort wird die Ket­ten­be­fris­tung für den Re­gel­fall ver­bo­ten.

Un­ter Ket­ten­be­fris­tung ver­steht das De­kret die auf­ein­an­der­fol­gen­de Be­fris­tun­gen mit Zwi­schen­zei­ten von we­ni­ger als drei Mo­na­ten beim glei­chen oder ei­nem ver­gleich­ba­ren Ar­beit­ge­ber. Ei­ne Aus­nah­me vom Ver­bot der Ket­ten­be­fris­tung gilt bei Vor­lie­gen im De­kret ge­nann­ter sach­li­cher Gründe. Die Höchstan­zahl auf­ein­an­der­fol­gen­der Verträge wird auf grundsätz­lich drei, die Ge­samt­dau­er der Beschäfti­gung auf re­gelmäßig 24 Mo­na­te be­grenzt.

Für den Fall, das ei­ne Be­fris­tung ge­gen die­se Maßga­ben verstößt, ist der Ver­trag nich­tig. Dem Ar­beit­neh­mer steht dann ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu. Verstöße ge­gen das Be­fris­tungs­recht können so­gar straf­recht­lich ge­ahn­det wer­den und stel­len ein schwe­res Dis­zi­pli­nar­ver­ge­hen dar.

Da­mit wird die frühe­re Rechts­la­ge bzw. das Ge­setz Nr. 2112/1920 in we­sent­li­chen Punk­ten zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert. Al­ler­dings kam zu­vor - nach ei­ner in Grie­chen­land al­ler­dings um­strit­te­nen An­sicht - in Miss­brauchsfällen ei­ne Um­deu­tung be­fris­te­ter in un­be­fris­te­te Ar­beits­verträge in Be­tracht, während die seit 2004 gel­ten­de Rechts­la­ge nur ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch vor­sieht und in­so­weit aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­ti­ger ist.

Wich­tig für die grie­chi­sche Rechts­la­ge ist auch Art.103 Abs.8 der grie­chi­schen Ver­fas­sung. Nach die­ser Be­stim­mung ist im öffent­li­chen Sek­tor die Fest­an­stel­lung oder die Um­wand­lung be­fris­te­ter in un­be­fris­te­te Verträge von Per­so­nen, durch die le­dig­lich ein vorüber­ge­hen­der Be­darf ge­deckt wer­den soll, seit April 2001 ver­fas­sungs­recht­lich (!) ver­bo­ten.

Vor die­sem Hin­ter­grund ver­klag­ten ei­ni­ge auf Kre­ta be­fris­tet ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer ih­ren Ar­beit­ge­ber, ei­ne Ge­bietskörper­schaft. Grund­la­ge des Streits wa­ren im Jah­re 2005 ge­schlos­se­ne Zeit­verträge, die (so im Ver­fah­ren C-378/07) nicht verlängert wor­den wa­ren. Die kla­gen­den Ar­beit­neh­mer mach­ten gel­tend, ih­re An­stel­lung ha­be der De­ckung ei­nes ständi­gen und dau­er­haf­ten Be­darfs ge­dient.

Für das grie­chi­sche Ge­richt, das Erst­in­stanz­li­che Ge­richt Rethym­non (Mo­nome­les Pro­to­dik­eio Rethym­nis), stell­te sich die Fra­ge, ob die al­te Re­ge­lung in Ge­setz Nr.2112/1920 ei­ne "gleich­wer­ti­ge ge­setz­li­che Maßnah­me" im Sin­ne der Richt­li­nie ist. Frag­lich war da­mit, ob das neue Präsi­di­al­de­kret ge­gen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot ver­s­toße. Da­her leg­te das Ge­richt dem EuGH ei­nen lan­gen Fra­gen­ka­ta­log vor.

Im We­sent­li­chen frag­te das grie­chi­sche Ge­richt ers­tens nach der Reich­wei­te des Ver­schlech­te­rungs­ver­bo­tes und der Be­deu­tung die­ses Ver­bots für die strei­ti­ge Rechtsände­rung aus dem Jah­re 2004, zwei­tens nach der Ver­ein­bar­keit des Präsi­di­al­de­kre­tes mit dem Ge­mein­schafts­recht so­wie drit­tens nach den Fol­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen die Rah­men­ver­ein­ba­rung.

Wie lau­tet der Ent­schei­dungs­vor­schlag der Ge­ne­ral­anwältin?

Die Ge­ne­ral­anwältin ver­steht im Er­geb­nis den Be­griff der "gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­me" im Sin­ne der Rah­men­ver­ein­ba­rung so, dass ei­ne na­tio­na­le Maßnah­me bzw. Re­ge­lung nach An­wen­dungs­be­reich und Re­ge­lungs­ge­halt zu­min­dest auch zur wirk­sa­men Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se bei­tra­gen können müsse. Sie muss nicht spe­zi­fisch zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung er­las­sen wor­den sein oder sich al­lein da­mit be­fas­sen.

Ist ein­mal ei­ne „gleich­wer­ti­ge“ Maßnah­me ge­trof­fen, wird da­durch das na­tio­na­le Ar­beits­recht nicht et­wa ein­ge­fro­ren. § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung stel­le viel­mehr nur klar, dass die Mit­glied­staa­ten bei der Um­set­zung der Richt­li­nie 1999/70/EG kei­ne neu­en Maßnah­men zur Ver­mei­dung von Miss­brauch er­grei­fen müss­ten, wenn es schon Re­ge­lun­gen ge­ben soll­te, die Miss­brauch be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se wirk­sam ver­hin­dern und mit dem Ver­schlech­te­rungs­ver­bot so­wie dem übri­gen Ge­mein­schafts­recht ver­ein­bar sind.

Mit Blick auf das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot führt die Ge­ne­ral­anwältin wei­ter aus, dass die­ses in dem Be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung ei­ne Sen­kung des all­ge­mei­nen Ar­beit­neh­mer­schutz­ni­veaus ver­bie­te. Er­fasst sind dem­gemäß al­le be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ar­beits­verhält­nis gemäß der je­weils in­ner­staat­lich übli­chen De­fi­ni­ti­on. Ei­ne Ein­schränkung auf Ket­ten­be­fris­tun­gen exis­tie­re nicht.

Im Übri­gen sei das Ver­bot im In­ter­es­se der Fle­xi­bi­lität der Ar­beits­zeit und der Si­cher­heit der Ar­beit­neh­mer weit aus­zu­le­gen. Vor die­sem Hin­ter­grund sei das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot auch dann an­zu­wen­den, wenn ein Mit­glied­staat sich ent­schließe, sein bis­lang güns­ti­ge­res Sys­tem des Ar­beit­neh­mer­schut­zes auf den in der Rah­men­ver­ein­ba­rung fest­ge­leg­ten Min­dest­stan­dard zurück­zuführen. Da­bei be­zie­he sich das Ver­bot nicht nur auf die "gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men", son­dern auf die ge­sam­te na­tio­na­le Rechts­ord­nung.

Da sich das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot nur auf die Um­set­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­schränke, sei ei­ne Ver­min­de­rung des Schut­zes der Ar­beit­neh­mer möglich, falls die Ver­min­de­rung in kei­nem Zu­sam­men­hang mit der Um­set­zung ste­he. Zu­dem fol­ge aus dem Be­zug auf das all­ge­mei­ne Ni­veau, dass das Schutz­ni­veaus für ein­zel­ne Grup­pen be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer sehr wohl ver­rin­gert wer­den dürfe.

Die Ant­wort auf die zwei­te Fra­ge - die nach der Ver­ein­bar­keit des Präsi­di­al­de­kre­tes mit der Rah­men­ver­ein­ba­rung - hängt nach Auf­fas­sung der Ge­ne­ral­anwältin von der Aus­le­gung des in Grie­chen­land um­strit­te­nen staat­li­chen Rechts ab. Ei­ne ge­ne­rel­le Über­tra­gung der EuGH-Ent­schei­dung Aden­eler sei auf Grund der zwi­schen­zeit­lich geänder­ten Rechts­la­ge nicht "vor­schnell" möglich.

Die Ge­ne­ral­anwältin be­schränkt sich da­her im Kern auf den Hin­weis, dass die - zu­las­ten be­stimm­ter be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ge­hen­de - Ab­schaf­fung ei­ner Sank­ti­on für den Miss­brauch be­fris­te­ter Ar­beits­verträge nicht ge­gen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot ver­s­toße, wenn an­de­re, z.B. präven­ti­ve, Maßnah­men gleich­zei­tig gestärkt würden. Denn da­durch wer­de das Schutz­ni­veau ins­ge­samt nicht ge­senkt.

Im Rah­men von Fra­ge (3) - Fol­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen die Rah­men­ver­ein­ba­rung - wird be­tont, dass sich das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot we­gen sei­ner un­be­stimm­ten Rechts­be­grif­fe und we­gen des Norm­zwe­ckes (sub­jek­ti­ve Rech­te sol­len dem Ar­beit­neh­mer nämlich ver­lie­hen wer­den) nicht zur un­mit­tel­ba­ren An­wen­dung eig­net. Es bleibt da­bei bei den Grundsätzen der richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung.

Fa­zit: Das deut­sche Be­fris­tungs­sys­tem wäre, falls der EuGH die Sicht­wei­se von Frau Ko­kott teilt, nicht ein­ze­men­tiert. De­tailände­run­gen und auch kom­plet­te Sys­temände­run­gen sind wei­ter­hin möglich. Le­dig­lich mit dem all­ge­mei­nen Schutz­ni­veau hat sich der Ge­setz­ge­ber ei­ne ver­gleichs­wei­se ho­he Hürde ge­setzt.

Denn in Deutsch­land wird die Rah­men­ver­ein­ba­rung bzw. die zu ih­rer Durchführung er­las­se­ne Richt­li­nie 1999/70/EG durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt, wo­bei sich der Ge­setz­ge­ber für ein ho­hes Schutz­ni­veau ent­schie­den hat. Während die Richt­li­nie fest­legt, dass schon ei­ne der o.g. Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­mei­dung genügen kann, fin­det in Deutsch­land je­de der in der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­nann­ten Maßnah­men Ver­wen­dung (sach­li­che Gründe für ei­ne Be­fris­tung als Re­gel­fall, Be­fris­tungshöchst­dau­er von zwei Jah­ren bei Neu­ein­stel­lun­gen, wenn kein Sach­grund vor­liegt, und Höchst­zahl von drei zulässi­gen Ver­trags­verlänge­run­gen bei sach­grund­lo­sen Neu­ein­stel­lungs­be­fris­tun­gen).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Ju­lia­ne Ko­kott vom 04.12.2008, Ver­bun­de­ne Rechts­sa­chen C‑378/07 bis C‑380/07 (Ky­ria­ki An­gel­i­da­ki u.a.)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) über die Sa­che ent­schie­den. Das vollständi­ge Ur­teil des EuGH fin­den sie hier:

• Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 23.04.2009, Ver­bun­de­ne Rechts­sa­chen C‑378/07 bis C‑380/07 (Ky­ria­ki An­gel­i­da­ki u.a.)

Letzte Überarbeitung: 7. Dezember 2020