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LAG Hamm - Un­ter­las­sungs­an­spruch des Be­triebs­ra­tes bei Be­trieb­s­än­de­run­gen und un­zu­rei­chen­den Ver­hand­lun­gen

LAG Hamm: Be­triebs­rä­te ha­ben bei Be­trieb­s­än­de­run­gen ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Be­schluss vom 28.06.2010, 13 Ta 372/10

24.01.2011. Ar­beit­ge­ber, die in mit­be­stimm­ten Be­trie­ben mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne der §§ 111 ff. Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) pla­nen, müs­sen den Be­triebs­rat hier­über nicht nur recht­zei­tig und um­fas­send in­for­mie­ren, son­dern auch ver­su­chen, mit ihm zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zu kom­men.

Zwar kann der Ar­beit­ge­ber zu ei­nen sol­chen In­ter­es­sen­aus­gleich nicht ge­zwun­gen wer­den. Er muss aber ernst­haft, d.h. im Zwei­fel vor ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le, ver­han­deln. Tut er dies nicht, ha­ben von der Be­trieb­s­än­de­rung nach­tei­lig be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf so­ge­nann­ten Nach­teils­aus­gleich ge­mäß § 113 Abs. 3 Be­trVG.

Da der Nach­teils­aus­gleich in ge­wis­ser Wei­se das mit­be­stim­mungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers kom­pen­siert, ist frag­lich, ob ein Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber durch ei­ne einst­wei­li­ge Ver­fü­gung die Durch­füh­rung der ge­plan­ten Be­trieb­s­än­de­rung vor­läu­fig ver­bie­ten las­sen kann, wenn er sei­ner Ver­hand­lungs­pflicht nicht nach­kommt.

Strei­tig­kei­ten über die­se Fra­ge wer­den im Be­schluss­ver­fah­ren vor den Ar­beits­ge­rich­ten aus­ge­tra­gen. In­so­weit gibt es je­doch nur zwei In­stan­zen. Ent­schei­dend ist da­mit nicht die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes, son­dern des je­weils letzt­in­stanz­lich zu­stän­di­gen Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG). Da die Ge­rich­te un­ter­schied­li­cher Auf­fas­sung sind, ist es not­wen­dig, sich im Fall des Fal­les mit der Recht­spre­chung des "ei­ge­nen" LAG aus­ein­an­der­zu­set­zen.

Bei­spiels­wei­se be­stä­tig­te En­de Ju­ni 2010 das LAG Hamm sei­ne seit sie­ben Jah­ren stän­di­ge Recht­spre­chung, der Be­triebs­rat ha­be ei­nen An­spruch dar­auf, dass Be­trieb­s­än­de­run­gen un­ter­las­sen wer­den, "bis von Sei­ten des Ar­beit­ge­bers den An­for­de­run­gen des § 111 Satz 1 Be­trVG Rech­nung ge­tra­gen wor­den ist" (grund­le­gend: LAG Hamm, Be­schluss vom 28.08.2003, 13 TaBV 127/03).

Nur so kön­ne si­cher­ge­stellt wer­den, dass der Be­triebs­rat sei­ne durch das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz zu­ge­wie­se­nen Auf­ga­ben wahr­neh­men kann. Bei der Ge­wäh­rung des Un­ter­las­sungs­an­spruchs ge­he es dar­um, den Weg bis zum ord­nungs­ge­mä­ßen Zu-Stan­de-Kom­men ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs oder sei­nes Schei­terns ver­fah­rens­recht­lich ab­zu­si­chern. An­dern­falls wür­de der Be­triebs­rat hin­sicht­lich sei­ner Rech­te im Er­geb­nis schutz­los ge­stellt.

Hier­an än­dert auch der Nach­teils­aus­gleich nichts, so die Rich­ter. Denn man muss zwi­schen dem kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­hält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ner­seits und dem in­di­vi­du­al­recht­li­chen Ver­hält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer an­de­rer­seits un­ter­schei­den.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung ist rechts­kräf­tig und wohl auch rich­tig. Hier­für spricht die Kon­sul­ta­ti­ons­richt­li­nie (Richt­li­nie 2002/14/EG des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 11.03.2002), die in Art. 8 ei­ne Si­che­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­ra­tes durch ge­eig­ne­te Maß­nah­men und Ver­fah­ren for­dert. Sie ist bei der Aus­le­gung deut­scher Ge­set­zes­vor­schrif­ten zu be­ach­ten.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Juli 2015

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