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EuGH er­klärt in Ta­rif­ver­trä­gen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens

Zwangs­pen­sio­nie­rung auf­grund ta­rif­ver­trag­li­cher Re­gel­al­ters­gren­ze ist kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt gg. Oel­ler­king
05.11.2010. Ta­rif­ver­trä­ge, de­nen zu­fol­ge Ar­beits­ver­hält­nis­se oh­ne Kün­di­gung mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters en­den, kön­nen von den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern als ei­ne "Zwangs­pen­sio­nie­rung" emp­fun­den wer­den, falls sie trotz ih­res Al­ters ger­ne wei­ter ar­bei­ten wür­den. Vor die­sem Hin­ter­grund sind ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln po­li­tisch und ar­beits­recht­lich um­strit­ten.

Un­strei­tig ist nur, dass sie ei­ne al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung der zwangs­wei­se pen­sio­nier­ten Ar­beit­neh­mer dar­stel­len, da die­se al­lein we­gen ih­res Al­ters ih­ren Job ver­lie­ren, wäh­rend die jün­ge­ren Ar­beit­neh­mer wei­ter ar­bei­ten dür­fen. Als al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen sind ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters - wenn es nicht ei­nen gu­ten Grund für die­se "we­ni­ger güns­ti­ge" Be­hand­lung äl­te­rer Ar­beit­neh­mer gibt. Sol­che Grün­de kön­nen ins­be­son­de­re in den Be­rei­chen der Ar­beits­markt­po­li­tik und der So­zi­al­po­li­tik lie­gen.

Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) hat hier­zu vor kur­zem in ei­nem grund­le­gen­den Ur­teil ent­schie­den, dass be­reits das ganz all­ge­mei­ne "Ziel", Ar­beits­plät­ze für jün­ge­re Ar­beit­neh­mer zu schaf­fen, als ein sol­cher gu­ter Grund an­zu­se­hen ist, d.h. als sach­li­che Recht­fer­ti­gung ta­rif­ver­trag­li­cher Zwangs­pen­sio­nie­run­gen: EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt gg. Oel­ler­king.

Sind tarifliche Rentenaltersklauseln eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters?

Ar­beit­neh­mer dürfen we­der we­gen ih­res ju­gend­li­chen noch we­gen ih­re fort­ge­schrit­te­nen Le­bens­al­ters dis­kri­mi­niert wer­den, d.h. aus sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Gründen im Ar­beits­le­ben schlech­ter be­han­delt wer­den als ver­gleich­ba­re an­de­re Ar­beit­neh­mer. Die­ser Grund­satz ist Teil des eu­ropäischen Rechts und in der Richt­li­nie 2000/78/EG fest­ge­schrie­ben (Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf). Der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) nimmt das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung aus Gründen des Al­ters so ernst, dass er ihn so­gar zu ei­nem all­ge­mei­nen Grund­satz des eu­ropäischen Ge­mein­schafts­rechts erklärt hat: Dies ist ei­ne der Kern­aus­sa­gen des Man­gold-Ur­teils des EuGH (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005, C–144/04).

Deutsch­land hat das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt und im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) fest­ge­schrie­ben. Die Vor­schrif­ten des AGG über­neh­men da­bei die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/78/EG im we­sent­li­chen wortwört­lich.

So­wohl Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG als auch § 10 Sätze 1 und 2 AGG er­lau­ben al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen im Aus­nah­me­fall, nämlich dann, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“, durch ein le­gi­ti­mes Ziel aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt und wenn auch die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sind.

Seit Jah­ren hef­tig um­strit­ten ist die Fra­ge, ob ei­ne sol­che „ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters“ auch dann vor­liegt, wenn Ta­rif­verträge die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters vor­se­hen. Ei­ne Schlech­ter­stel­lung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer we­gen des Al­ters liegt hier oh­ne Zwei­fel vor, da die 65jähri­gen Ar­beit­neh­mer ja un­abhängig von ih­rem Wil­len um ihr Ar­beits­verhält­nis ge­bracht wer­den, während jünge­re Ar­beit­neh­mer wei­ter ar­bei­ten dürfen. Das deut­sche Recht, d.h. das AGG, sieht ei­ne sol­che „Zwangs­pen­sio­nie­rung“ so­gar aus­drück­lich als ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung an: Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG liegt nämlich kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor im Fal­le ei­ner

„Ver­ein­ba­rung, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann; § 41 des Sechs­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch bleibt un­berührt“.

Die recht­li­che und po­li­ti­sche Streit­fra­ge, ob ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­klau­seln rech­tens sind oder nicht, hat große prak­ti­sche Be­deu­tung, da vie­le Ta­rif­verträge Klau­seln die­ser Art ent­hal­ten. Ih­nen zu­fol­ge en­den die un­ter den An­wen­dungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len­den Ar­beits­verhält­nis­se oh­ne Kündi­gung mit dem En­de des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer das 65. Le­bens­jahr oder das Ren­ten­al­ter er­reicht.

Mögli­cher­wei­se sind sol­che ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen un­wirk­sam, da sie ei­ne un­zulässi­ge al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer dar­stel­len. Dann müss­ten sich die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nicht mit ih­rer ta­rif­ver­trag­li­chen „Zwangs­pen­sio­nie­rung“ ab­fin­den, son­dern könn­ten vom Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fort­set­zung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ver­lan­gen.

Zu die­ser Streit­fra­ge hat sich vor kur­zem der EuGH auf der Grund­la­ge ei­nes deut­schen Aus­gangs­fal­les geäußert (Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt gg. Oel­ler­king).

Der Hamburger Streitfall: Reinigungskraft Gisela Rosenbladt erreicht die Altersgrenze von 65 Jahren, möchte aber nicht in Rente gehen

Die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin, Frau Gi­se­la Ro­sen­bladt, wur­de 1943 ge­bo­ren, ist ver­hei­ra­tet und muss für ei­nen Sohn mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 100 sor­gen. Ihr Mann ist mitt­ler­wei­le Rent­ner. Frau Ro­sen­bladt ar­bei­tet seit 1994 als Rei­ni­gungs­kraft im Rah­men ei­ner ge­ringfügi­gen Beschäfti­gung („Mi­ni­job“) für zehn St­un­den pro Wo­che. Sie ver­dien­te zu­letzt 307,48 EUR.

Das Ar­beits­verhält­nis un­terfällt dem „Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung“. Die­sem Ta­rif­ver­trag zu­fol­ge en­den Ar­beits­verhält­nis­se mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te hat, spätes­tens mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem er das 65.Le­bens­jahr voll­endet hat. Die­se ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung stammt aus dem Jahr 1987 und wur­de seit­dem nicht geändert.

Kurz vor ih­rem 65. Ge­burts­tag im Jah­re 2008 er­hielt Frau Ro­sen­bladt ei­ne Mit­tei­lung ih­res Ar­beit­ge­bers darüber, dass ihr Ar­beits­verhält­nis gemäß Ta­rif­ver­trag demnächst we­gen des Er­rei­chens der Al­ters­gren­ze en­den wer­de. Dem wi­der­sprach sie auf­grund ih­rer ge­rin­gen Ren­te von nur 228,26 EUR net­to. Da ihr Ar­beit­ge­ber sie nicht wei­ter beschäfti­gen woll­te, zog Frau Ro­sen­bladt vor das Ar­beits­ge­richt Ham­burg und ver­lang­te ih­re wei­te­re Beschäfti­gung.

Das Ar­beits­ge­richt setz­te das Ver­fah­ren aus und legt dem EuGH die Fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor, ob ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen auch dann mit der Richt­li­nie 2000/78/EG ver­ein­bar sind, wenn sie über Jahr­zehn­te hin­weg oh­ne Be­zug auf die kon­kre­te Ar­beits­markt­la­ge un­verändert blei­ben. Dar­an hat­te das Ar­beits­ge­richt hier Zwei­fel, da dem hier an­zu­wen­den­den Ta­rif­ver­trag kei­ne kon­kre­ten ar­beits­markt­po­li­ti­schen Zie­le zu ent­neh­men wa­ren, mit de­nen die Al­ters­gren­ze ge­recht­fer­tigt wer­den könn­te (Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/094: Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).

EuGH: Zwangspensionierung per Tarifvertrag ist rechtens

Der EuGH ent­schied, dass so­wohl die in Deutsch­land gel­ten­den ge­setz­li­chen Grund­la­gen ta­rif­li­cher Ren­ten­al­ter­klau­seln, d.h. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, als auch die hier zwi­schen den Par­tei­en um­strit­te­ne ta­rif­ver­trag­li­che Zwangs­pen­sio­nie­rungs­re­ge­lung mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sind.

Und während der EuGH in ei­ni­gen vor­an­ge­gan­ge­nen Ur­tei­len die na­tio­na­len Ge­rich­te zur Über­prüfung der Recht­fer­ti­gung von Ren­ten­al­ters­gren­zen auf­ge­for­dert und da­mit die Ent­schei­dungs­ver­ant­wor­tung von sich auf die mit­glied­staat­li­chen Ge­rich­te ver­scho­ben hat­te, ließ er dies­mal recht ein­deu­tig er­ken­nen, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen auf­grund von ta­rif­ver­trag­li­chen Ren­ten­al­ter­klau­seln kei­nen eu­ro­pa­recht­li­chen Be­den­ken un­ter­liegt, d.h. der EuGH gab hier mit un­ge­wohn­ter Deut­lich­keit „grünes Licht“.

Die we­sent­li­che in Deutsch­land gel­ten­de Ge­set­zes­grund­la­ge für ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­klau­seln ist § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Da­nach sind „Ver­ein­ba­run­gen“ kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­se­hen, zu dem der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te be­an­tra­gen kann.

Ei­ne sol­che ge­setz­li­che Er­laub­nis zur Schaf­fung von ta­rif­ver­trag­li­chen Auflösungs­klau­seln ist nach An­sicht des EuGH „grundsätz­lich nicht als ei­ne übermäßige Be­ein­träch­ti­gung der be­rech­tig­ten In­ter­es­sen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer“ an­zu­se­hen (Ur­teil, Rn.47). Denn im­mer­hin, so der Ge­richts­hof, ver­schafft der dem Ar­beit­neh­mer mögli­che Ren­ten­be­zug ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich.

Außer­dem be­rech­tigt ei­ne sol­che ge­setz­li­che Re­ge­lung den Ar­beit­ge­ber nicht zu ei­ner al­ters­be­ding­ten Kündi­gung, son­dern das Ar­beits­verhält­nis­se en­det auf­grund ei­ner Ver­ein­ba­rung au­to­ma­tisch - was der EuGH an­schei­nend als ei­ne den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger be­las­ten­de Maßnah­me an­sieht.

Auch die hier um­strit­te­nen ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­klau­sel be­wer­te­te der EuGH als nicht dis­kri­mi­nie­rend.

Die ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung hat­te das Ar­beits­ge­richt Ham­burg kri­ti­siert, da es nicht nach­voll­zie­hen konn­te, dass mit der - schon seit 1987 un­verändert gel­ten­den - Al­ters­gren­ze tatsächlich jünge­re Ar­beit­neh­mer in Lohn und Brot ge­setzt würden: Denn in der Rei­ni­gungs­bran­che ar­bei­ten, so das Ar­beits­ge­richt, oh­ne­hin nur sehr we­nig älte­re Ar­beit­neh­mer. Und vie­le von den Ar­beit­neh­mern, die das Ren­ten­al­ter er­rei­chen, wer­den ge­gen ein Über­wech­seln in den Ren­ten­be­zug kei­ne Einwände er­he­ben, so dass die Zwangs­pen­sio­nie­rung der we­ni­gen wei­ter­hin ar­beits­wil­li­gen Ar­beit­neh­mer kei­ne nen­nens­wer­ten Beschäfti­gungs­ef­fek­te ha­ben dürf­te.

Auf die­se Dis­kus­si­on lässt sich der EuGH nicht ein, und zwar mit dem sehr all­ge­mei­nen Ar­gu­ment, dass die hier strit­ti­ge Ta­rif­ver­trags­re­ge­lung das Er­geb­nis von Ta­rif­ver­hand­lun­gen ist, bei de­nen die Ta­rif­part­ner ei­nen großen Er­mes­sens­spiel­raum ha­ben, und zwar ge­ra­de auch in Be­zug auf die Ziel­taug­lich­keit ei­ner Zwangs­pen­sio­nie­rungs­re­ge­lung.

Außer­dem meint der EuGH, die hier strei­ti­ge ta­rif­li­che Re­ge­lung sei für ei­nen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auch zu­mut­bar, da ihm ja nicht die wei­te­re Er­werbstätig­keit ge­ne­rell ver­bo­ten wird: Er ver­liert ja „nur“ sein bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis und kann sich da­her bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber um Ar­beit bemühen.

Fa­zit: Ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­klau­sel sind wirk­sam. Mit dem jet­zi­gen Ur­teil des EuGH steht fest, dass ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen, die ei­ne au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters vor­se­hen, eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung sind. Da­mit sind sie in Deutsch­land ge­ne­rell er­laubt, denn § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG be­wer­tet sol­che Ta­rif­re­ge­lun­gen aus­drück­lich als nicht dis­kri­mi­nie­rend, und die­se Ge­set­zes­vor­schrift ist nach An­sicht des EuGH als Er­laub­nis­norm eu­ro­pa­rechts­kon­form.

Zwar ist es auch künf­tig nach An­sicht des EuGH ge­bo­ten, die sach­li­che Recht­fer­ti­gung ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Ren­ten­al­ter­klau­sel im Ein­zel­fall un­ter dem As­pekt der hin­ter ihr ste­hen­den ar­beits­markt­po­li­ti­schen Zie­le zu über­prüfen, doch steht das Er­geb­nis ei­ner sol­chen Über­prüfung prak­tisch schon von vorn­her­ein fest:

Je­der Ren­ten­al­ter­klau­sel kann man das abs­trak­te (Glo­bal-)Ziel un­ter­le­gen, dass mit älte­ren Ar­beit­neh­mern be­setz­te Ar­beitsplätze für jünge­re Ar­beit­neh­mer frei ge­macht wer­den und dass auf die­se Wei­se die Beschäfti­gung jünge­rer Ar­beit­neh­mer gefördert wird. Wenn ein sol­ches sehr all­ge­mei­nes Ziel eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung ist und wenn wei­ter­hin die Fra­ge der Ziel­taug­lich­keit ei­ner ta­rif­li­chen Ren­ten­al­ter­klau­sel der kri­ti­schen ju­ris­ti­schen Be­wer­tung ent­zo­gen ist, weil der Be­ur­tei­lungs­spiel­raum der Ta­rif­par­tei­en vor­ran­gig zu re­spek­tie­ren ist - dann lau­tet das Er­geb­nis ei­ner je­den ju­ris­ti­schen „Über­prüfung“ kon­kre­ter ta­rif­li­cher Ren­ten­al­ter­klau­seln, dass sie eben rech­tens sind.

An­ge­sichts des nun­mehr vor­lie­gen­den EuGH-Ur­teils ha­ben zen­tra­le Aus­sa­gen des EuGH-Ur­teils vom 05.03.2009 (C-388/07 - Age Con­cern), dass nämlich das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung nicht aus­gehöhlt wer­den dürfe, kei­ne große Be­deu­tung mehr. „All­ge­mei­ne Be­haup­tun­gen, dass ei­ne be­stimm­te Maßnah­me ge­eig­net sei, der Beschäfti­gungs­po­li­tik, dem Ar­beits­markt und der be­ruf­li­chen Bil­dung zu die­nen“, genügen ent­ge­gen den Er­mah­nun­gen des Age-Con­cern-Ur­teils (Rn.51) eben doch, um ei­ne Ar­beit­neh­mer al­ters­be­dingt schlech­ter stel­len­de Re­ge­lung ju­ris­tisch zu recht­fer­ti­gen.

Mit dem Ro­sen­bladt-Ur­teil ist der Streit um die eu­ro­pa­recht­li­che Zulässig­keit be­am­ten­recht­li­cher Ren­ten­al­ter­klau­seln noch nicht ent­schie­den (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/165: Dis­kri­mi­nie­rung durch Zwangs­ren­te für Staats­an­walt mit 65 Jah­ren). Zwar kann si­cher­lich auch der Ge­setz­ge­ber als Ur­he­ber be­am­ten­recht­li­cher Ren­ten­al­ter­klau­seln den Er­mes­sen­spiel­raum für sich be­an­spru­chen, den der EuGH mit dem vor­lie­gen­den Ur­teil den Ta­rif­part­nern zu­ge­steht, doch gibt es für pen­sio­nier­te Be­am­te meist kei­ne al­ter­na­ti­ven Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten mehr, d.h. ein in den Ru­he­stand ver­setz­ter Hoch­schul­leh­rer, Po­li­zist oder Staats­an­walt kann die­sen Be­ruf nicht mehr bei ei­nem „an­de­ren Ar­beit­ge­ber“ ausüben. Von da­her könn­ten Zwangs­pen­sio­nie­run­gen von Be­am­ten eher un­zu­mut­bar sein als ta­rif­li­che Ren­ten­al­ter­klau­seln, die für Ar­beit­neh­mer gel­ten.

Und auch ein­zel­ar­beits­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­klau­seln sind nicht oh­ne wei­te­res auf­grund des Ro­sen­bladt-Ur­teils als zulässig an­zu­se­hen. Denn hier gilt ei­ne we­sent­li­che Ein­schränkung der recht­li­chen Kon­trol­le nicht, nämlich der Be­ur­tei­lungs­spiel­raum der Ta­rif­par­tei­en.

Wie auch im­mer man die­se mit ta­rif­li­chen Zwangs­pen­sio­nie­run­gen zu­sam­menhängen­den Fra­gen be­ur­teilt: Je­den­falls ha­ben die Kri­ti­ker star­rer Ren­ten­al­ter­klau­seln durch das Ro­sen­bladt-Ur­teil ei­nen Dämp­fer er­hal­ten. Es bleibt zu hof­fen, dass sich die Ta­rif­par­tei­en an­ge­sichts der früher oder später oh­ne­hin kom­men­den Erhöhung des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters dafür ent­schei­den, an­ge­mes­se­ne Aus­nah­mer­ge­lun­gen zu­guns­ten der­je­ni­gen Min­der­heit von Ar­beit­neh­mern zu schaf­fen, die über das der­zei­ti­ge Ren­ten­ein­tritts­al­ter hin­aus ar­bei­ten können und wol­len.

Auch wenn Ar­beit­ge­ber „Pla­nungs­si­cher­heit“ wünschen und die DGB-Ge­werk­schaf­ten der Erhöhung des Ren­ten­al­ters ge­ne­rell ab­leh­nend ge­genüber­ste­hen, könn­ten sol­che ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen für künf­ti­ge ge­setz­li­che De­tail­re­ge­lun­gen Vor­bild sein. Es wäre da­her lang­fris­tig ein Feh­ler, würden die Ta­rif­par­tei­en ih­ren vom EuGH zu­recht be­ton­ten Er­mes­sens­spiel­raum nicht nut­zen.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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