HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/221

Wer ent­schei­det über ei­ne Na­mens­lis­te, wenn der Ge­samt­be­triebs­rat den In­ter­es­sen­aus­gleich ab­schließt?

Kei­ne Na­mens­lis­te durch Be­triebs­rat bei In­ter­es­sen­aus­gleich durch Ge­samt­be­triebs­rat: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10
Zwei Gruppen von je drei Arbeitnehmern mit Helm, Bekleidung der beiden Gruppen unterschiedlich Auch un­ter Be­triebs­rä­ten gibt es manch­mal Streit ...

11.11.2010. So­zi­al­plä­ne die­nen da­zu, die durch Be­trieb­s­än­de­run­gen ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ab­zu­mil­dern.

Doch fi­nan­zi­ell gut aus­ge­stat­te­te So­zi­al­plä­ne ha­ben oft ei­nen Preis: Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, dem Be­triebs­rat im Ge­gen­zug ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ab­zu­han­deln. Gibt es ei­ne Na­mens­lis­te, sind be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen un­ter er­leich­ter­ten Be­din­gun­gen mög­lich.

Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ner sol­chen Na­mens­lis­te ste­hen, soll­ten sich aber trotz­dem nicht vor­schnell ent­mu­ti­gen las­sen, wenn sie ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben. Denn hin und wie­der sind Na­mens­lis­ten for­mal­ju­ris­tisch an­greif­bar. Und oh­ne ei­ne Na­mens­lis­te gel­ten die all­ge­mei­nen, d.h. ar­beit­neh­mer­freund­li­che­ren, Kün­di­gungs­schutz­re­geln: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10.

Kann ein Ge­samt­be­triebs­rat das Aus­han­deln von Na­mens­lis­ten auf die Be­triebsräte de­le­gie­ren?

In Un­ter­neh­men mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern muss der Ar­beit­ge­ber gemäß §§ 111 ff. Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen wie z.B. Be­triebs- oder Be­triebs­teil­sch­ließun­gen oder größere Ent­las­sungs­wel­len recht­zei­tig und um­fas­send un­ter­rich­ten und ver­su­chen, mit ihm ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­ein­ba­ren.

Der In­ter­es­sen­aus­gleich be­trifft al­le Fra­gen der an­ste­hen­den Be­triebsände­rung, al­so auch das „Ob“ der ge­plan­ten Maßnah­men, kann al­ler­dings vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den. Er­zwing­bar ist al­lein ein So­zi­al­plan, d.h. ei­ne Ei­ni­gung über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen.

Hei­kel aus Sicht des Be­triebs­rats ist die Fra­ge, ob er sich bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zum Zwe­cke der Auf­bes­se­rung des So­zi­al­plans dar­auf ein­las­sen soll­te, mit dem Ar­beit­ge­ber ei­ne sog. Na­mens­lis­te zu ver­ein­ba­ren. Na­mens­lis­ten be­zeich­nen die zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mern ein­zeln bzw. na­ment­lich und führen gemäß § 1 Abs. 5 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) da­zu, dass Ar­beit­neh­mer, die in­fol­ge der Be­triebsände­rung ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten, da­ge­gen kaum noch mit Aus­sicht auf Er­folg im We­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­ge­hen können.
Der we­sent­li­che Ef­fekt ei­ner Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs. 5 KSchG be­steht in der ge­setz­li­chen „Ver­mu­tung“, dass die Kündi­gung ei­nes der in der Na­mens­lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mers durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist. Außer­dem kann die der Kündi­gung zu­grun­de­lie­gen­de So­zi­al­aus­wahl nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Bei­des hilft dem Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­heb­lich:

Denn bei ei­ner „nor­ma­len“ be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung oh­ne Na­mens­lis­te muss der Ar­beit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, dass ei­ne be­trieb­li­che Um­struk­tu­rie­rung den Be­darf nach der Ar­beits­leis­tung ei­nes ein­zel­nen gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ent­fal­len lässt, was in größeren Be­trie­ben oft nur schwer möglich ist. Exis­tiert ei­ne Na­mens­lis­te, wird die­ser Zu­sam­men­hang zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ver­mu­tet.

Und gibt es in­fol­ge der ge­plan­ten Um­struk­tu­rie­rung mit ei­nem Per­so­nal­ab­bau­vo­lu­men von z.B. 200 Ar­beitsplätzen 500 für ei­ne Kündi­gung in Be­tracht kom­men­de „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“, so muss der Ar­beit­ge­ber aus den 500 Ar­beit­neh­mern die 200 her­aus­fil­tern, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind - dies be­sagt das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl. Da sei­ne kor­rek­te An­wen­dung in größeren Be­trie­ben auf­grund der Viel­zahl mit­ein­an­der ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer oft kaum mach­bar ist, hilft ei­ne Na­mens­lis­te dem Ar­beit­ge­ber er­heb­lich.

Sind von ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung meh­re­re selbständi­ge Be­trie­be ei­nes Un­ter­neh­mens be­trof­fen, kann der Ge­samt­be­triebs­rat (GBR) für die Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zuständig sei. Der GBR ist ein ge­mein­sa­mer Aus­schuss der ver­schie­de­nen in ei­nem Un­ter­neh­men be­ste­hen­den ört­li­chen Be­triebsräte. Ge­setz­li­che Grund­la­ge sei­ner Zuständig­keit ist § 50 Abs. 1 Satz 1 Be­trVG. Da­nach ist er u.a. dann zuständig, wenn An­ge­le­gen­hei­ten zu re­geln sind, die meh­re­re Be­trie­be be­tref­fen und nicht durch die ört­li­chen Be­triebsräte ge­re­gelt wer­den können.

Frag­lich ist, ob ein In­ter­es­sen­aus­gleich, den die Un­ter­neh­mens­lei­tung mit dem GBR ver­ein­bart hat, das Aus­han­deln von Na­mens­lis­ten an die Be­triebsräte vor Ort de­le­gie­ren kann. Zu die­ser Rechts­fra­ge hat sich vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg geäußert (Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10).

Der Fall: Ge­samt­be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ver­ein­ba­ren In­ter­es­sen­aus­gleich - "die nähe­re Aus­ge­stal­tung ob­liegt den lo­ka­len Be­triebs­par­tei­en"

Ein Un­ter­neh­men mit meh­re­ren Stand­or­ten plan­te, ei­nen bis­he­ri­gen Pro­duk­ti­ons­be­trieb zu ei­nem Ser­vice-Cen­ter um­zu­ge­stal­ten. Im Zu­ge die­ser Pla­nun­gen, die auch ei­nen an­de­ren Be­trieb bzw. die dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer be­tra­fen, schloss das Un­ter­neh­men mit dem bei ihm be­ste­hen­den GBR am 28.08.2009 ei­ne als „In­ter­es­sen­aus­gleich“ be­zeich­ne­te Ver­ein­ba­rung ab, die ört­lich bei­de Be­trie­be und die dort je­weils beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer be­tref­fen soll­te. In die­ser Ver­ein­ba­rung heißt es:

„Die nähe­re Aus­ge­stal­tung der Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le ob­liegt den lo­ka­len Be­triebs­par­tei­en, im Rah­men des § 112 Be­trVG zu ver­ein­ba­ren. Außer­dem bleibt ih­nen vor­be­hal­ten, die Aus­wahl der von der Maßnah­me be­trof­fe­nen Beschäftig­ten und Um­set­zung der Maßnah­men gem. §§ 95, 99, 102 Be­trVG, 1 Abs. 5 KSchG zu re­geln.“

Be­reits am Vor­tag, nämlich am 27.08.2009, tra­fen das Un­ter­neh­men und der ört­li­che Be­triebs­rat des bis­he­ri­gen Pro­duk­ti­ons­be­triebs ei­ne Ver­ein­ba­rung, die sie als Ergänzung und als in­te­gra­len Be­stand­teil der am nächs­ten Tag vom GBR ab­ge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­rung be­zeich­ne­ten. Sie be­stand le­dig­lich in ei­ner Na­mens­lis­te, d.h. hier wur­den Ar­beit­neh­mer be­zeich­net, de­nen gekündigt wer­den soll­te.

Nach­dem ei­ner der in der Lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung er­hal­ten hat­te, er­hob er Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Pots­dam. Zur Be­gründung ver­wies er auf zwei un­gekündig­te Ar­beits­kol­le­gen, die aus sei­ner Sicht so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­tig als er wa­ren und de­nen der Ar­beit­ge­ber da­her nach dem Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl vor­ran­gig hätte kündi­gen müssen. Das Ar­beits­ge­richt Pots­dam gab dem Ar­beit­neh­mer recht (Ur­teil vom 02.03.2010, 7 Ca 2181/09). Dar­auf­hin leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung ein.

LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Wer den In­ter­es­sen­aus­gleich ab­sch­ließt, muss auch die Na­mens­lis­te er­stel­len

Das LAG ent­schied eben­falls zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, da es die von ihm be­nann­ten Ar­beits­kol­le­gen eben­falls als so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­tig an­sah. Dem­zu­fol­ge war die strei­ti­ge Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne von § 1 Abs. 1, 3 KSchG.

Im Rah­men der Ur­teils­be­gründung über­prüft das LAG die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­me­ne So­zi­al­aus­wahl in vol­lem Um­fang auf mögli­che Aus­wahl­feh­ler. Denn die vom Ar­beit­ge­ber be­an­spruch­te recht­li­che Bes­ser­stel­lung in­fol­ge ei­nes mit dem Be­triebs­rat an­geb­lich ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te woll­te das LAG nicht mit­ma­chen. Ei­ne recht­lich wirk­sa­me Na­mens­lis­te im Sin­ne § 1 Abs. 5 KSchG lag nämlich nach An­sicht des Ge­richts gar nicht vor.

Im vor­lie­gen­den Fall war der Ge­samt­be­triebs­rat - und nur er - auf­grund der ge­plan­ten be­triebsüberg­rei­fen­den Um­struk­tu­rie­run­gen für das Ver­han­deln ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs recht­lich zuständig, so das LAG. Muss­te aber der Ge­samt­be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln, so konn­te auch nur er und nicht et­wa der ört­li­che Be­triebs­rat ei­nes der um­struk­tu­rier­ten Be­trie­be ei­ne Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs. KSchG ab­sch­ließen.

Ei­ne Auf­spal­tung in ei­nen vom GBR ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­ner ergänzend vom ört­li­chen Be­triebs­rat ver­ein­bar­ten Na­mens­lis­te hält das LAG im An­schluss an ei­ne in der Kom­men­tar­li­te­ra­tur ver­brei­te­te Rechts­mei­nung für un­zulässig. An­ders als die Zuständig­keit für ei­nen So­zi­al­plan, die nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) von der Zuständig­keit für den In­ter­es­sen­aus­gleich ver­schie­den sein kann, muss ei­ne Na­mens­lis­te auf­grund zwin­gen­der ge­setz­li­cher Vor­ga­ben im­mer Be­stand­teil des In­ter­es­sen­aus­gleichs sein, so das LAG.

Ergänzend führt das Ge­richt aus, dass die zwi­schen dem ört­li­chen Be­triebs­rat am 27.08.2009 ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung auch für sich ge­nom­men nicht als ein vollständi­ger In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te an­ge­se­hen wer­den kann, da die­se Ver­ein­ba­rung kei­ner­lei Re­ge­lun­gen zu den vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Um­struk­tu­rie­run­gen enthält, son­dern sich in ei­ner rei­nen Na­mens­lis­te erschöpft.

Fa­zit: Wer für die Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zuständig ist, ist auch für ei­ne Na­mens­lis­te zuständig. Hat der Ge­samt­be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, muss auch er al­lein ent­schei­den, ob es ei­ne Na­mens­lis­te ge­ben soll. Und ent­schei­det sich der GBR für ei­ne Na­mens­lis­te, muss er sie auch zu­sam­men mit dem Ar­beit­ge­ber ab­sch­ließend fest­schrei­ben, d.h. ent­schei­den, wel­che Ar­beit­neh­mer auf der Lis­te ste­hen sol­len. Ein Weg­schie­ben die­ser un­an­ge­neh­men Auf­ga­be an den ört­li­chen Be­triebs­rat ist nicht möglich.

Der vor­lie­gen­de Fall zeigt ein­mal mehr, dass sich be­triebs­be­dingt gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht vor­schnell von ei­ner Na­mens­lis­te be­ein­dru­cken las­sen soll­ten. Oft lohnt es sich, die von § 1 Abs. 5 KSchG auf­ge­stell­ten Vor­aus­set­zun­gen ei­ner rechts­wirk­sa­men Na­mens­lis­te kri­tisch zu über­prüfen:

Ist auch nur ei­ne die­ser Fra­gen mit nein zu be­ant­wor­ten, ist die an­geb­li­che Na­mens­lis­te nur Schall und Rauch.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 4. April 2018

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de