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Wer ent­schei­det über ei­ne Na­mens­lis­te, wenn der Ge­samt­be­triebs­rat den In­ter­es­sen­aus­gleich ab­schließt?

Kei­ne Na­mens­lis­te durch Be­triebs­rat bei In­ter­es­sen­aus­gleich durch Ge­samt­be­triebs­rat: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10

11.11.2010. So­zi­al­plä­ne die­nen da­zu, die durch Be­trieb­s­än­de­run­gen ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ab­zu­mil­dern.

Doch fi­nan­zi­ell gut aus­ge­stat­te­te So­zi­al­plä­ne ha­ben oft ei­nen Preis: Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, dem Be­triebs­rat im Ge­gen­zug ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ab­zu­han­deln. Gibt es ei­ne Na­mens­lis­te, sind be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen un­ter er­leich­ter­ten Be­din­gun­gen mög­lich.

Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ner sol­chen Na­mens­lis­te ste­hen, soll­ten sich aber trotz­dem nicht vor­schnell ent­mu­ti­gen las­sen, wenn sie ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben. Denn hin und wie­der sind Na­mens­lis­ten for­mal­ju­ris­tisch an­greif­bar. Und oh­ne ei­ne Na­mens­lis­te gel­ten die all­ge­mei­nen, d.h. ar­beit­neh­mer­freund­li­che­ren, Kün­di­gungs­schutz­re­geln: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10.

Kann ein Gesamtbetriebsrat das Aushandeln von Namenslisten auf die Betriebsräte delegieren?

In Un­ter­neh­men mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern muss der Ar­beit­ge­ber gemäß §§ 111 ff. Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen wie z.B. Be­triebs- oder Be­triebs­teil­sch­ließun­gen oder größere Ent­las­sungs­wel­len recht­zei­tig und um­fas­send un­ter­rich­ten und ver­su­chen, mit ihm ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­ein­ba­ren.

Der In­ter­es­sen­aus­gleich be­trifft al­le Fra­gen der an­ste­hen­den Be­triebsände­rung, al­so auch das „Ob“ der ge­plan­ten Maßnah­men, kann al­ler­dings vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den. Er­zwing­bar ist al­lein ein So­zi­al­plan, d.h. ei­ne Ei­ni­gung über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen.

Hei­kel aus Sicht des Be­triebs­rats ist die Fra­ge, ob er sich bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zum Zwe­cke der Auf­bes­se­rung des So­zi­al­plans dar­auf ein­las­sen soll­te, mit dem Ar­beit­ge­ber ei­ne sog. Na­mens­lis­te zu ver­ein­ba­ren. Na­mens­lis­ten be­zeich­nen die zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mern ein­zeln bzw. na­ment­lich und führen gemäß § 1 Abs. 5 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) da­zu, dass Ar­beit­neh­mer, die in­fol­ge der Be­triebsände­rung ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten, da­ge­gen kaum noch mit Aus­sicht auf Er­folg im We­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­ge­hen können.
Der we­sent­li­che Ef­fekt ei­ner Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs. 5 KSchG be­steht in der ge­setz­li­chen „Ver­mu­tung“, dass die Kündi­gung ei­nes der in der Na­mens­lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mers durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist. Außer­dem kann die der Kündi­gung zu­grun­de­lie­gen­de So­zi­al­aus­wahl nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Bei­des hilft dem Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­heb­lich:

Denn bei ei­ner „nor­ma­len“ be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung oh­ne Na­mens­lis­te muss der Ar­beit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, dass ei­ne be­trieb­li­che Um­struk­tu­rie­rung den Be­darf nach der Ar­beits­leis­tung ei­nes ein­zel­nen gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ent­fal­len lässt, was in größeren Be­trie­ben oft nur schwer möglich ist. Exis­tiert ei­ne Na­mens­lis­te, wird die­ser Zu­sam­men­hang zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ver­mu­tet.

Und gibt es in­fol­ge der ge­plan­ten Um­struk­tu­rie­rung mit ei­nem Per­so­nal­ab­bau­vo­lu­men von z.B. 200 Ar­beitsplätzen 500 für ei­ne Kündi­gung in Be­tracht kom­men­de „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“, so muss der Ar­beit­ge­ber aus den 500 Ar­beit­neh­mern die 200 her­aus­fil­tern, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind - dies be­sagt das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl. Da sei­ne kor­rek­te An­wen­dung in größeren Be­trie­ben auf­grund der Viel­zahl mit­ein­an­der ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer oft kaum mach­bar ist, hilft ei­ne Na­mens­lis­te dem Ar­beit­ge­ber er­heb­lich.

Sind von ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung meh­re­re selbständi­ge Be­trie­be ei­nes Un­ter­neh­mens be­trof­fen, kann der Ge­samt­be­triebs­rat (GBR) für die Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zuständig sei. Der GBR ist ein ge­mein­sa­mer Aus­schuss der ver­schie­de­nen in ei­nem Un­ter­neh­men be­ste­hen­den ört­li­chen Be­triebsräte. Ge­setz­li­che Grund­la­ge sei­ner Zuständig­keit ist § 50 Abs. 1 Satz 1 Be­trVG. Da­nach ist er u.a. dann zuständig, wenn An­ge­le­gen­hei­ten zu re­geln sind, die meh­re­re Be­trie­be be­tref­fen und nicht durch die ört­li­chen Be­triebsräte ge­re­gelt wer­den können.

Frag­lich ist, ob ein In­ter­es­sen­aus­gleich, den die Un­ter­neh­mens­lei­tung mit dem GBR ver­ein­bart hat, das Aus­han­deln von Na­mens­lis­ten an die Be­triebsräte vor Ort de­le­gie­ren kann. Zu die­ser Rechts­fra­ge hat sich vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg geäußert (Ur­teil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10).

Der Fall: Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren Interessenausgleich - "die nähere Ausgestaltung obliegt den lokalen Betriebsparteien"

Ein Un­ter­neh­men mit meh­re­ren Stand­or­ten plan­te, ei­nen bis­he­ri­gen Pro­duk­ti­ons­be­trieb zu ei­nem Ser­vice-Cen­ter um­zu­ge­stal­ten. Im Zu­ge die­ser Pla­nun­gen, die auch ei­nen an­de­ren Be­trieb bzw. die dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer be­tra­fen, schloss das Un­ter­neh­men mit dem bei ihm be­ste­hen­den GBR am 28.08.2009 ei­ne als „In­ter­es­sen­aus­gleich“ be­zeich­ne­te Ver­ein­ba­rung ab, die ört­lich bei­de Be­trie­be und die dort je­weils beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer be­tref­fen soll­te. In die­ser Ver­ein­ba­rung heißt es:

„Die nähe­re Aus­ge­stal­tung der Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le ob­liegt den lo­ka­len Be­triebs­par­tei­en, im Rah­men des § 112 Be­trVG zu ver­ein­ba­ren. Außer­dem bleibt ih­nen vor­be­hal­ten, die Aus­wahl der von der Maßnah­me be­trof­fe­nen Beschäftig­ten und Um­set­zung der Maßnah­men gem. §§ 95, 99, 102 Be­trVG, 1 Abs. 5 KSchG zu re­geln.“

Be­reits am Vor­tag, nämlich am 27.08.2009, tra­fen das Un­ter­neh­men und der ört­li­che Be­triebs­rat des bis­he­ri­gen Pro­duk­ti­ons­be­triebs ei­ne Ver­ein­ba­rung, die sie als Ergänzung und als in­te­gra­len Be­stand­teil der am nächs­ten Tag vom GBR ab­ge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­rung be­zeich­ne­ten. Sie be­stand le­dig­lich in ei­ner Na­mens­lis­te, d.h. hier wur­den Ar­beit­neh­mer be­zeich­net, de­nen gekündigt wer­den soll­te.

Nach­dem ei­ner der in der Lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung er­hal­ten hat­te, er­hob er Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Pots­dam. Zur Be­gründung ver­wies er auf zwei un­gekündig­te Ar­beits­kol­le­gen, die aus sei­ner Sicht so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­tig als er wa­ren und de­nen der Ar­beit­ge­ber da­her nach dem Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl vor­ran­gig hätte kündi­gen müssen. Das Ar­beits­ge­richt Pots­dam gab dem Ar­beit­neh­mer recht (Ur­teil vom 02.03.2010, 7 Ca 2181/09). Dar­auf­hin leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung ein.

LAG Berlin-Brandenburg: Wer den Interessenausgleich abschließt, muss auch die Namensliste erstellen

Das LAG ent­schied eben­falls zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, da es die von ihm be­nann­ten Ar­beits­kol­le­gen eben­falls als so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­tig an­sah. Dem­zu­fol­ge war die strei­ti­ge Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne von § 1 Abs. 1, 3 KSchG.

Im Rah­men der Ur­teils­be­gründung über­prüft das LAG die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­me­ne So­zi­al­aus­wahl in vol­lem Um­fang auf mögli­che Aus­wahl­feh­ler. Denn die vom Ar­beit­ge­ber be­an­spruch­te recht­li­che Bes­ser­stel­lung in­fol­ge ei­nes mit dem Be­triebs­rat an­geb­lich ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te woll­te das LAG nicht mit­ma­chen. Ei­ne recht­lich wirk­sa­me Na­mens­lis­te im Sin­ne § 1 Abs. 5 KSchG lag nämlich nach An­sicht des Ge­richts gar nicht vor.

Im vor­lie­gen­den Fall war der Ge­samt­be­triebs­rat - und nur er - auf­grund der ge­plan­ten be­triebsüberg­rei­fen­den Um­struk­tu­rie­run­gen für das Ver­han­deln ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs recht­lich zuständig, so das LAG. Muss­te aber der Ge­samt­be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln, so konn­te auch nur er und nicht et­wa der ört­li­che Be­triebs­rat ei­nes der um­struk­tu­rier­ten Be­trie­be ei­ne Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs. KSchG ab­sch­ließen.

Ei­ne Auf­spal­tung in ei­nen vom GBR ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­ner ergänzend vom ört­li­chen Be­triebs­rat ver­ein­bar­ten Na­mens­lis­te hält das LAG im An­schluss an ei­ne in der Kom­men­tar­li­te­ra­tur ver­brei­te­te Rechts­mei­nung für un­zulässig. An­ders als die Zuständig­keit für ei­nen So­zi­al­plan, die nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) von der Zuständig­keit für den In­ter­es­sen­aus­gleich ver­schie­den sein kann, muss ei­ne Na­mens­lis­te auf­grund zwin­gen­der ge­setz­li­cher Vor­ga­ben im­mer Be­stand­teil des In­ter­es­sen­aus­gleichs sein, so das LAG.

Ergänzend führt das Ge­richt aus, dass die zwi­schen dem ört­li­chen Be­triebs­rat am 27.08.2009 ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung auch für sich ge­nom­men nicht als ein vollständi­ger In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te an­ge­se­hen wer­den kann, da die­se Ver­ein­ba­rung kei­ner­lei Re­ge­lun­gen zu den vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Um­struk­tu­rie­run­gen enthält, son­dern sich in ei­ner rei­nen Na­mens­lis­te erschöpft.

Fa­zit: Wer für die Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zuständig ist, ist auch für ei­ne Na­mens­lis­te zuständig. Hat der Ge­samt­be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, muss auch er al­lein ent­schei­den, ob es ei­ne Na­mens­lis­te ge­ben soll. Und ent­schei­det sich der GBR für ei­ne Na­mens­lis­te, muss er sie auch zu­sam­men mit dem Ar­beit­ge­ber ab­sch­ließend fest­schrei­ben, d.h. ent­schei­den, wel­che Ar­beit­neh­mer auf der Lis­te ste­hen sol­len. Ein Weg­schie­ben die­ser un­an­ge­neh­men Auf­ga­be an den ört­li­chen Be­triebs­rat ist nicht möglich.

Der vor­lie­gen­de Fall zeigt ein­mal mehr, dass sich be­triebs­be­dingt gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht vor­schnell von ei­ner Na­mens­lis­te be­ein­dru­cken las­sen soll­ten. Oft lohnt es sich, die von § 1 Abs. 5 KSchG auf­ge­stell­ten Vor­aus­set­zun­gen ei­ner rechts­wirk­sa­men Na­mens­lis­te kri­tisch zu über­prüfen:

Ist auch nur ei­ne die­ser Fra­gen mit nein zu be­ant­wor­ten, ist die an­geb­li­che Na­mens­lis­te nur Schall und Rauch.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 12. Mai 2015

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