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Län­ge­rer ta­rif­li­cher Ur­laub für 30jährige als für 19jährige ist dis­kri­mi­nie­rend

Ge­richt ver­neint Sach­grund für al­ters­ab­hän­gi­ge ta­rif­ver­trag­li­che Ur­laubs­staf­fe­lung: Ar­beits­ge­richt We­sel, Ur­teil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10
17.12.2010. Seit In­kraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) im Jah­re 2006 sind al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen von Ar­beit­neh­mern zu­neh­mend in die Kri­tik ge­ra­ten, d.h. sie ste­hen in dem Ver­dacht, ei­ne un­zu­läs­si­ge al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung zu sein. Se­hen Ta­rif­ver­trä­ge da­her z.B. ei­ne bes­se­re Be­zah­lung oder mehr Ur­laubs­ta­ge für äl­te­re Ar­beit­neh­mer vor, braucht es stich­hal­ti­ge Sach­grün­de, um ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­schlie­ßen.

Das Ar­beits­ge­richt We­sel hat­te vor kur­zem dar­über zu ent­schei­den, ob der vom Al­ter ab­hän­gi­ge Mehr­ur­laub ge­mäß dem Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del in NRW als sach­lich ge­recht­fer­tigt oder als dis­kri­mi­nie­rend an­zu­se­hen ist: Ar­beits­ge­richt We­sel, Ur­teil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10.

Altersbedingte Ungleichbehandlungen in der Kritik: Ohne triftige Sachgründe dürfen Bezahlung und Urlaub nicht vom Alter abhängen

Im Au­gust 2006 trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) in Kraft und setz­te da­mit die eu­ropäische Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 (Richt­li­nie 2000/78/EG) um. Seit­dem ver­bie­tet das AGG in sei­nen §§ 1, 7 die Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern auf­grund ih­res Al­ters.

Nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung ist aber auch ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung. Das AGG er­laubt Schlech­ter­stel­lun­gen von Ar­beit­neh­mern viel­mehr aus­drück­lich, wenn es dafür trif­ti­ge sach­li­che Gründe gibt. So ist gemäß § 10 AGG ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters er­laubt, wenn sie "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen" und durch ein "le­gi­ti­mes Ziel" ge­recht­fer­tigt ist. Außer­dem müssen auch die Mit­tel, um die­ses Ziel zu er­rei­chen, "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sein.

Auch die Ta­rif­ver­trags­part­ner müssen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­ach­ten. Ta­rif­verträge ent­hal­ten aber tra­di­tio­nell vie­le Re­ge­lun­gen, die Ar­beit­neh­mer we­gen des Al­ters bes­ser bzw. schlech­ter stel­len als ver­gleich­ba­re Kol­le­gen, an­ge­fan­gen von Le­bens­al­ters­stu­fen in Lohn­ta­rif­verträgen über al­ters­abhängi­ge Verlänge­run­gen von Kündi­gungs­fris­ten und Unkünd­bar­keits­re­ge­lun­gen bis hin zu Re­ge­lun­gen, nach de­nen mit Er­rei­chen ei­ner be­stimm­ten Al­ters­gren­ze das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch en­det.

Da­bei wer­den je nach dem In­halt sol­cher Re­ge­lun­gen das ei­ne Mal jünge­re, das an­de­re Mal älte­re Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­res Al­ters schlech­ter­ge­stellt. Für al­le die­se Re­ge­lun­gen braucht es hand­fes­te sach­li­che Gründe, da sie an­sons­ten als recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung an­zu­se­hen sind.

Aber nicht nur Le­bens­al­ters­stu­fen, al­ters­abhängi­ge Kündi­gungs­re­ge­lun­gen oder Ren­ten­al­ter­sklau­seln, son­dern auch an­de­re Ta­rif­vor­schrif­ten wie ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen über die Länge des Ur­laubs­an­spruchs können ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters be­inhal­ten. Ei­ne sol­che Be­wer­tung liegt je­den­falls na­he, wenn Ar­beit­neh­mern we­gen ih­res höhe­ren Al­ters ei­nen länge­ren Ur­laubs­an­spruch ha­ben als jünge­re.

Über die Fra­ge, ob ei­ne sol­che al­ters­abhängi­ge ta­rif­ver­trag­li­che Staf­fe­lung von Ur­laubs­ta­gen dis­kri­mi­nie­rend ist, hat­te vor kur­zem das Ar­beits­ge­richt We­sel zu ent­schei­den (Ur­teil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10).

Altersabhängiger Mehrurlaub gemäß dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW - sachlich gerechtfertigt oder diskriminierend?

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin ist in ei­nem Un­ter­neh­men der Ein­zel­han­dels­bran­che beschäftigt. Auf ihr Ar­beits­verhält­nis als Kas­sie­re­rin fin­det der „Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del in NRW vom 25.07.2008“ (MTV Ein­zel­han­del) An­wen­dung. Da die Kas­sie­re­rin ist 23 Jah­re alt ist, steht ihr nach dem MTV Ein­zel­han­del ein jähr­li­cher Ur­laubs­an­spruch von 34 Werk­ta­gen zu.

§ 15 Abs. 3 des MTV Ein­zel­han­del staf­felt nämlich die Ur­laubs­ansprüche der Ar­beit­neh­mer nach dem Le­bens­al­ter. Während Beschäftig­te bis zum 20. Le­bens­jahr 30 Werk­ta­ge Ur­laub im Ka­len­der­jahr er­hal­ten, kann sich die Grup­pe der 20- bis 22jähri­gen über 32 Ur­laubs­ta­ge und die Grup­pe der 23- bis 29jähri­gen über 34 Ur­laubs­ta­ge freu­en. Und ab ei­nem Al­ter von 30 Jah­ren ste­hen den Ar­beit­neh­mern 36 Ur­laubs­ta­ge zu.

Die Kas­sie­re­rin gab sich mit dem ta­rif­li­chen An­spruch von 34 Ur­laubs­ta­gen pro Jahr nicht zu­frie­den und ver­lang­te die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass sie wie ih­re 30jähri­gen Kol­le­gen ei­nen An­spruch Ur­laubs­ta­gen ha­be.

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber ver­tei­dig­te die ta­rif­li­che Ur­laubs­staf­fe­lung mit dem (an­geb­lich) hin­ter ihr ste­hen­den Zweck, die Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf zu ver­bes­sern. Denn vie­le Beschäftig­te im Ein­zel­han­del, so die Be­haup­tung des Ar­beit­ge­bers, sei­en nun ein­mal Frau­en.

Und die würden - nach dem Ab­schluss ih­rer Aus­bil­dung mit zu­meist 20 Jah­ren - in den fol­gen­den Jah­ren fes­te Part­ner­schaf­ten ein­ge­hen und ei­nen ei­ge­nen Haus­stand gründen.

Vor die­sem Hin­ter­grund be­ab­sich­ti­ge die strei­ti­ge Ur­laubs­re­ge­lung, dass (älte­re) Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten stärker geschützt würden als (jünge­re) Singles.

Arbeitsgericht Wesel: Keine Sachgründe für urlaubsrechtliche Besserstellung von 30jährigen gegenüber 19-, 22- oder 29jährigen Arbeitnehmern

Das Ar­beits­ge­richt We­sel gab der Kas­sie­re­rin recht.

Die Ur­teils­be­gründung ge­steht dem Ar­beit­ge­ber zu, dass der von ihm vor­ge­tra­ge­ne Zweck der Un­gleich­be­hand­lung beim Ur­laub zwar mögli­cher­wei­se als ein „le­gi­ti­mes Ziel“ im Sin­ne von § 10 Satz 1 AGG an­zu­se­hen ist. Trotz­dem kam das Ge­richt zu dem Er­geb­nis, dass die übri­gen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner ge­recht­fer­tig­ten al­ters­be­ding­ten Schlech­ter­stel­lung hier nicht vor­la­gen, wes­halb die strei­ti­ge al­ters­abhängi­ge Un­gleich­be­hand­lung beim Ur­laub im Er­geb­nis nicht rech­tens war.

Ei­ne Un­gleich­be­hand­lung muss nämlich auch dann, wenn sie ein le­gi­ti­mes Ziel ver­folgt, „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ sein. „Ob­jek­tiv“ in Sin­ne die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift ist ei­ne Un­gleich­be­hand­lung aber nur, wenn ih­re Eig­nung zur Ziel­er­rei­chung auf Tat­sa­chen und nicht auf bloßen Ver­mu­tun­gen ba­siert oder gar nur ins Blaue hin­ein be­haup­tet wird.

So war es aber hier im Streit­fall. Denn "ob­jek­ti­ve An­halts­punk­te ir­gend­ei­ner Art“ für die Be­haup­tung, dass weib­li­che Beschäftig­te im Ein­zel­han­del aus­ge­rech­net bis zur Voll­endung ih­res 30. Le­bens­jah­res ei­ne ei­ge­ne Fa­mi­lie bzw. ei­ne Le­bens­ge­mein­schaft gründen würden, konn­te der Ar­beit­ge­ber nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts nicht anführen.

Mehr noch: Von ei­nem sol­chen Le­bens­lauf aus­zu­ge­hen, be­wer­te­te das Ge­richt als „Aus­fluss ei­nes über­hol­ten Welt­bil­des“. Außer­dem hätte der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen müssen (was er aber nicht konn­te), war­um die hier strei­ti­ge Ver­knüpfung von Al­ter und Ur­laubs­ta­gen, d.h. die Schritt­fol­ge 20 Jah­re - 23 Jah­re - 30 Jah­re, et­was mit der an­geb­lich hin­ter der Ta­rif­re­ge­lung ste­hen­den Ziel­set­zung zu tun ha­ben soll­te.

Wei­ter­hin kri­ti­sier­te das Ge­richt an der Ur­laubs­re­ge­lung, dass die Ta­rif­par­tei­en mit ihr nicht das mil­des­te Mit­tel zur Er­rei­chung ih­res - an­geb­li­chen - Zwecks gewählt hat­ten. Da­her war die Re­ge­lung nicht er­for­der­lich im Sin­ne von § 10 Satz 2 AGG und aher auch dann dis­kri­mi­nie­rend, wenn die obi­gen Ein­wen­dun­gen nicht zu­tref­fen soll­ten. Denn wenn man mit Mehr­ur­laub Fa­mi­li­en­pla­nung und -bil­dung fördern möch­te, könn­te man doch "ziel­ge­nau­er" pro Kind oder bei Nach­weis ei­ner Ehe oder Part­ner­schaft zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge gewähren.

Im Er­geb­nis spre­chen so­mit ver­schie­de­ne Über­le­gun­gen für den al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Cha­rak­ter der ta­rif­li­chen Ur­laubs­re­ge­lung. Ein so kla­res Er­geb­nis kann auch nicht durch den recht­li­chen Schutz der Ta­rif­au­to­no­mie um­ges­toßen wer­den. Denn die Ta­rif­par­tei­en ha­ben zwar ei­nen großen Er­mes­sen­spiel­raum und dürfen da­her - wie der Ge­setz­ge­ber - nach ih­rem Er­mes­sen auch recht grob­ge­strick­te, dafür aber leicht hand­hab­ba­re („ty­pi­sie­ren­de“) Re­ge­lun­gen schaf­fen, doch ändert das nichts dar­an, dass auch ta­rif­ver­trag­li­che Un­gleich­be­hand­lun­gen im An­satz­punkt auf nach­voll­zieh­ba­re Sach­gründe zu stützen sind.

So­mit war die hier strei­ti­ge al­ters­abhängi­ge Un­gleich­be­hand­lung beim Ur­laub dis­kri­mi­nie­rend und da­her we­gen ei­nes Ge­set­zes­ver­s­toßes nich­tig. Da­durch ist ei­ne Lücke im Ta­rif­ver­trag ent­stan­den, da des­sen Ur­laubs­ta­ge­re­ge­lung ja al­lein auf der (recht­lich un­zulässi­gen und da­her nich­ti­gen) Al­ters­un­ter­schei­dung be­ruht.

Die­se Lücke schließt das Ar­beits­ge­richt wie die herr­schen­de Mei­nung in der Kom­men­tar­li­te­ra­tur durch ei­ne „An­glei­chung nach oben“. Da­mit ist ge­meint, dass die in dis­kri­mi­nie­ren­der Wei­se schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer auch die Rech­te ha­ben, die nach der dis­kri­mi­nie­ren­den Re­ge­lung den bes­ser ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern zu­ge­dacht sind. Da­her hat­te die 23jähri­ge Kläge­rin hier An­spruch auf den ta­rif­li­chen Ma­xi­mal­ur­laub von 36 Ta­gen.

Fa­zit: Ta­rif­re­ge­lun­gen, die älte­ren Ar­beit­neh­mern mehr Ur­laubs­ta­ge als jünge­ren Kol­le­gen zu­ge­ste­hen, stel­len in Re­gel ei­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung dar und sind da­her rech­lich un­zulässig. Ei­ne mögli­che Aus­nah­me deu­tet das Ar­beits­ge­richt al­ler­dings in ei­ner Ne­ben­be­mer­kung an: Ein al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub kann zulässig sein, wenn er be­zweckt, älte­re Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­rer nach­las­sen­den Leis­tungsfähig­keit stärker zu schützen. Ein sol­cher Mehr­ur­laub kann dann aber frühes­tens ab 45 oder 50 Jah­ren ein­set­zen.

Un­ter­schied­lich vie­le Ur­laubs­ta­ge Ar­beit­neh­mer im Al­ter zwi­schen 20 und 30 Jah­ren zu­zu­ge­ste­hen, ist in al­ler Re­gel durch kei­ne trif­ti­gen Sach­gründe ge­recht­fer­tigt. In sol­chen Fällen steht auch den Jünge­ren der Ma­xi­mal­ur­laub zu, der gemäß Ta­rif ei­gent­lich den älte­ren Ar­beit­neh­mern vor­be­hal­ten ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf als Be­ru­fungs­in­stanz über den Fall ent­schie­den und das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts We­sel ab­ge­seg­net. In­for­ma­tio­nen zu dem LAG-Ur­teil fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 10. August 2016

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