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Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Alphabet
   
Schlag­worte: Ablösende Betriebsvereinbarung
   
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Akten­zeichen: GS 1/82
Typ: Beschlus
Ent­scheid­ungs­datum: 16.09.1986
   
Leit­sätze:

1. Ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, können durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit be­schränkt wer­den, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt bei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung nicht ungüns­ti­ger ist.

2. Ist dem­ge­genüber die nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung ins­ge­samt ungüns­ti­ger, ist sie nur zulässig, so­weit der Ar­beit­ge­ber we­gen ei­nes vor­be­hal­te­nen Wi­der­rufs oder Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge die Kürzung oder Strei­chung der So­zi­al­leis­tun­gen ver­lan­gen kann.

3. Es kommt nicht dar­auf an, ob die in ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gel­ten An­ge­le­gen­hei­ten der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen 87 Abs. 1 Be­trVG) oder nur als frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (5 88 Be­trVG) zu­stan­de­kom­men.

Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Aachen, Beschluss vom 15.01.1981, 5 Ca 1252/80
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08.12.1982, 5 AZR 316/81
   

GS 1/82
Aus­gangs­ver­fah­ren: 5 AZR 316/81
17 Sa 262/81 Düssel­dorf

Verkündet am
16. Sep­tem­ber 1986

Zeu­ner,
Amts­in­spek­tor
als Ur­kunds­be­am­ter
der Geschäfts­stel­le

 

Im Na­men des Vol­kes!

Be­schluß

In Sa­chen

 

hat der Große Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 16. Sep­tem­ber 1(186 durch den Präsi­den­ten Pro­fes­sor Dr. Kis­sel als Vor­sit­zen­den, den Vi­ze­präsi­den­ten Dr. Neu­mann, die Vor­sit­zen­den Rich­ter Pro­fes­sor Dr. flie­te­rich und Dr. Tho­mas, die Rich­ter Dr. Heit­her und Dr. Re­cker so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Gröbing, Dr. Müller, Ma­ger und Kehr­mann be­schlos­sen:

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1. Ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen können durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit be­schränkt wer­den, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt hei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung nicht ungüns­ti­ger ist.

2. Ist dem­ge­genüber die nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung ins­ge­samt ungüns­ti­ger, ist sie nur zulässig, so­weit der Ar­beit­ge­ber we­gen ei­nes vor­be­hal­te­nen Wi­der­rufs oder Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge die Kürzung oder Strei­chung der So­zi­al­leis­tun­gen ver­lan­gen kann.

3. Es kommt nicht dar­auf an, ob die in ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gel­ten An­ge­le­gen­hei­ten der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen (e 87 Abs. 1 Be­trVG) oder nur als frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (e 88 Be­trVG) zu­stan­de­kom­men.

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4. Die Be­ant­wor­tung der Vor­la­ge­fra­ge zu 3) entfällt.

V o n Rechts we­gen!

G r ü n d e

A. Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­ten im Aus­gangs­ver­fah­ren darüber, ob dem Ar­beit­neh­mer (Kläger) aus An­laß sei­nes 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums ei­ne Ju­biläums­son­der­zu­wen­dung und ein frei­er Tag zu­ste­hen.

Der Kläger ist seit dem 2. März 1970 bei der Be­klag­ten beschäftigt. Sein 10-jähri­ges Dienst­ju­biläum er­reich­te er am 2. März 1980.

Die zum Be­reich der A GmbH gehören­den Be­trie­be und Ge­sell­schaf­ten ha­ben seit lan­ger Zeit auf der Grund­la­ge von kon­zern­in­ter­nen, so­ge­nann­ten A-Mit­tei­lun­gen bei 10-, 20-, 40- und 50-jähri­gen Dienst­ju­biläen an ih­re Mit­ar­bei­ter Son­der­zu­wen­dun­gen ge­zahlt. Die Richt­li­ni­en wur­den im Lau­fe der Jah­re mehr­fach um­ge­stal­tet. Zu­letzt wur­den nach der A-Mit­tei­lung 041/72 ab 1. Ja­nu­ar 1973 in Abände­rung ei­ner frühe­ren Richt­li­nie u.a. bei 10-jähri­gen Dienst­ju­biläen ei­ne Zu­wen­dung in Höhe von 75 v.H. ei­nes Mo­nats­lohns ge­zahlt so­wie ein frei­er be­zahl­ter Tag gewährt. In der Mit­tei­lung wird aus­geführt, die Re­ge­lung sei mit dem Kon­zern­be­triebs­rat ab­ge­stimmt.

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We­gen der seit dem Geschäfts­jahr 1973/74 kon­ti­nu­ier­lich zurück­ge­hen­den Umsätze und Ge­win­ne und der gleich­zei­tig ständig an­stei­gen­den Kos­ten such­te die Geschäfts­lei­tung seit dem Jah­re 1978 nach Möglich­kei­ten, die Kos­ten zu sen­ken. Auch im Be­rei­che der frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen soll­te ge­spart wer­den. Im Zu­ge der darüber geführ­ten Ver­hand­lun­gen ka­men Geschäfts­lei­tung und Ge­samt­be­triebs­rat übe­rein, daß die Leis­tun­gen aus An­laß der 10-jähri­gen Dienst­zu­gehörig­keit ent­fal­len soll­ten. In Voll­zug die­ser Ei­ni­gung schlos­sen der Ge­samt­be­triebs­rat und die P GmbH am 27. Sep­tem­ber 1979 drei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab. Nach der Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 ent­fal­len die Zu­wen­dun­gen aus An­laß des 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums. Zu­wen­dun­gen wer­den nach der Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur noch aus An­laß der 25-, 40- und 50¬jähri­gen Ar­beits­ju­biläen gewährt. In den Schlußbe­stim­mun­gen der Be­triebs­ver­ein­ba­rung heißt es:

"1. Die­se Ver­ein­ba­rung tritt am 1. 1. 1980 in Kraft und kann mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten zum Jah­res­schluß, frühes­tens zum 31. 12. 1983, schrift­lich gekündigt wer­den.

2. Die­se Ver­ein­ba­rung tritt an die Stel­le be­trieb­li­cher und über­be­trieb­li­cher Re­ge­lun­gen in be­zug auf Ar­beits­ju­biläen."

Die drei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen wur­den En­de Sep­tem­ber/An­fang
Ok­to­ber 1979 in al­len Be­trie­ben des P -Kon­zerns be­kannt­ge­ge­ben.

Nach­dem die Be­klag­te sich un­ter Hin­weis auf die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 ge­wei­gert hat­te, dem Kläger aus An­laß sei­nes 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums am 2. März 1980 nach Maßga­be der

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Re­ge­lung in der A-Mit­tei­lung 041/72 ei­ne Ju­biläums­zu­wen­dung und ei­nen frei­en Tag zu gewähren, mach­te der Kläger sei­nen An­spruch dar­auf mit Schrei­ben vom 4. März 1980 er­folg­los gel­tend.

Mit sei­ner am 2. Sep­tem­ber 1980 zu­ge­stell­ten Kla­ge hat der Kläger die Be­klag­te auf Zah­lung ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung in Höhe von 1.733,-- DM brut­to nebst 4 v.H. Zin­sen seit dem 31. März 1980 und Gewährung ei­nes frei­en Ta­ges in An­spruch ge­nom­men. Er hat vor­ge­tra­gen, es bestünden grundsätz­li­che recht­li­che Be­den­ken da­ge­gen, mit ei­ner kol­lek­ti­ven Re­ge­lung zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer in Ein­zel­ar­beits­verträge ein­zu­grei­fen. Die Be­klag­te hat Kla­ge­ab­wei­sung be­an­tragt und er­wi­dert, die ein­ge­klag­ten Ansprüche hätten kei­ne Grund­la­ge mehr, weil die Zu­sa­ge durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 wirk­sam ab­gelöst wor­den sei.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung des Klägers zurück­ge­wie­sen und die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen. Mit der Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sei­nen An­trag wei­ter.

Der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat am 8. De­zem­ber 1982 be­schlos­sen (BAG 41, 118 = AP Nr. 6 zu § 77 Be­trVG 1972):

Gemäß § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG soll ei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu fol­gen­den Fra­gen her­bei­geführt wer­den:

1. Können ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar-

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beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den (hier: Zah­lung ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung nach 10-jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit) ?

2. Muß da­bei un­ter­schie­den wer­den zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats (g 87 Abs. 1 Be­trVG) ab­ge­schlos­sen wer­den, und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Be­reich der frei­wil­li­gen Mit­wir­kung des Be­triebs­rats (g 88 Be­trVG) zu­stan­de­kom­men ?

3. Falls die Fra­ge zu 2 be­jaht wird:

a) Hat der Be­triebs­rat nach § 87 Abs. 1 Be­trVC mit­zu­be­stim­men, wenn ei­ne von meh­re­ren Ju­biläums­zu­wen­dun­gen (bei 10-, 20-, 40- und 50-jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit) weg­fal­len soll ?

b) Hat er dann mit­zu­be­stim­men, wenn bei ei­nem ge­rin­ge­ren Do­tie­rungs­rah­men durch den Weg­fall der Ju­biläums­zu­wen­dung an­de­re Leis­tun­gen (Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on, vermögens­wirk­sa­me Leis­tun­gen) auf­recht­er­hal­ten oder ver­bes­sert wer­den ?

Der Große Se­nat hat be­reits ab­ge­son­dert über die Zulässig­keit die­ser An­ru­fung ver­han­delt und ent­schie­den. Er hat die Zulässig­keit der An­ru­fung des Großen Se­nats durch den Fünf­ten Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­jaht (Be­schluß vom 2. No­vem­ber 1983, BAG 44, 211 r. AP Nr. 1 zu 5 45 ArbGG 1979). In­zwi­schen ha­ben die Par­tei­en er­folg­los Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen geführt.

B. Die Vor­la­ge der Fra­gen 1) und 2) ist zulässig. Auf die Be­ur­tei­lung der Fra­ge 3) kommt es nicht an, da die Fra­ge 2) nicht be­jaht wird.

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I. Die Vor­la­ge des Fünf­ten Se­nats be­trifft nur Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf so­zia­le Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers. Um sol­che so­zia­len Leis­tun­gen han­delt es sich im­mer dann, wenn die Zu­wen­dung nicht un­mit­tel­bar das Ent­gelt für die er­brach­te Ar­beits­leis­tung dar­stellt. Ge­meint sind Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Ju­biläums­zu­wen­dun­gen, wie sie im Aus­gangs­fall ver­spro­chen wur­den, auch Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung und ähn­li­ches. Die in der An­fra­ge aus­drück­lich erwähn­te Ju­biläums­zu­wen­dung ist ei­ner­seits Bei­spiel für die Art der Ansprüche, für die das Verhält­nis zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung geklärt wer­den soll; an­de­rer­seits ist die An­fra­ge nicht auf den Fall ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung be­schränkt. Die Ent­schei­dung des Großen Se­nats be­trifft da­her die Ablösung von So­zi­al­leis­tun­gen.

II. Mit die­sem In­halt ist die Vor­la­ge zulässig.

Der Fünf­te Se­nat hat die An­ru­fung des Großen Se­nats auf § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG gestützt. Nach die­ser Vor­schrift kann der er­ken­nen­de Se­nat, wenn nach sei­ner Auf­fas­sung die Fort­bil­dung des Rechts oder die Si­che­rung ei­ner ein­heit­li­chen Recht­spre­chung es er­for­dern, in ei­ner Fra­ge von grundsätz­li­cher Be­deu­tung die Ent­schei­dung des Großen Se­nats her­beiführen. Die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats sind ge­ge­ben. Die vor­ge­leg­ten Rechts­fra­gen ha­ben grundsätz­li­che Be­deu­tung.

Ei­ne Rechts­fra­ge hat dann grundsätz­li­che Be­deu­tung, wenn das Bedürf­nis be­steht, sie über den Ein­zel­fall hin­aus für ei­ne Viel­zahl gleich oder ähn­lich lie­gen­der Fälle rich­tung­wei­send lö-

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sen, oder wenn es sich um ei­ne um­strit­te­ne Fra­ge von we­sent­li­chem Ge­wicht für die Rechts­ord­nung und das Rechts­le­ben han­delt (BAG GS 20, 175, 180 = AP Nr. 13 zu Art. 9 GG, zu II 1 der Gründe).

Die vom Fünf­ten Se­nat vor­ge­leg­ten Fra­gen erfüllen die­se Vor­aus­set­zun­gen. Die Fra­ge, in­wie­weit Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer ein­schränken oder auf­he­ben können, be­trifft das Verhält­nis von Pri­vat­au­to­no­mie und kol­lek­ti­ver Re­ge­lungs­macht. Es ist ei­ne der Grund­fra­gen des Ar­beits­rechts (vgl. Ri­char­di, Kol­lek­tiv­ge­walt und In­di­vi­dual­wil­le bei der Ge­stal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, München 1968; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, Ber­lin 1972; Kreutz, Gren­zen der Be­triebs­au­to­no­mie, München 1979).

In der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind un­ter­schied­li­che Lösun­gen des Pro­blems gewählt wor­den. Der Ers­te Se­nat (vgl. BAG 3, 274, 277 = AP Nr. 1 zu § 32 Schw­BeschG, AP Nr. 87 zu 5 242 BGB Ru­he­ge­halt), der Zwei­te Se­nat (BAG 23, 257, 275 = AP Nr. 5 zu § 57 Be­trVG) und der Drit­te Se­nat (vgl. BAG 22, 252, 258 ff. = AP Nr. 142 zu g 242 BGB Ru­he­ge­halt und seit­dem in ständi­ger Recht­spre­chung) hal­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die in ein­heits­ver­trag­li­che Ansprüche ein­grei­fen, grundsätz­lich in den Gren­zen der Bil­lig­keit und oh­ne Rück­sicht auf die Re­ge­lungs­ma­te­rie für möglich. Der Sechs­te Se­nat (BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972) hält ei­nen Ein­griff in die durch ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen ge­stal­te­ten Ansprüche durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur dann für möglich, wenn es sich um An­ge­le­gen­hei­ten

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han­delt, die zum Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Be­trVG gehören. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Rah­men der frei­wil­li­gen be­trieb­li­chen Mit­wir­kung nach § 88 Be­trVG ab­ge­schlos­sen wer­den, feh­le dem Be­triebs­rat die Kom­pe­tenz zur Ein­wir­kung auf ein­zel­ver­trag­li­che Ansprüche.

Die veränder­te wirt­schaft­li­che La­ge un­ter­streicht die Be­deu­tung der hier zu be­han­deln­den Rechts­fra­ge. In den Jah­ren der Hoch­kon­junk­tur und der Voll­beschäfti­gung ha­ben Ar­beit­ge­ber zahl­rei­che Son­der­leis­tun­gen, vom Es­sens­zu­schuß bis zur Al­ters­ver­sor­gung, von der Gra­ti­fi­ka­ti­on bis zum Dar­le­hen zu­ge­sagt. Nur in we­ni­gen Fällen wur­de die Form der Be­triebs­ver­ein­ba­rung gewählt. Häufig kam es zu Ge­samt­zu­sa­gen des Ar­beit­ge­bers oder zu in­di­vi­du­al­recht­li­chen Ver­wei­sun­gen auf ei­nen vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­stell­ten Leis­tungs­plan. Jetzt sol­len in vie­len Fällen die So­zi­al­leis­tun­gen - auch mit Hil­fe von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ein­ge­schränkt oder ein­ge­stellt wer­den.

Nicht im­mer geht es aber um Kürzun­gen. Häufig drängen der Ar­beit­ge­ber, Be­triebsräte oder bei­de ge­mein­sam auf ei­ne Abände­rung des ursprüng­lich vom Ar­beit­ge­ber al­lein fest­ge­leg­ten Leis­tungs­plans, weil sich ent­we­der die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen geändert ha­ben oder die Auf­fas­sun­gen darüber, wie So­zi­al­leis­tun­gen zu ver­tei­len sind (Gleich­be­hand­lung von Ar­bei­tern und An­ge­stell­ten, von Männern und Frau­en). Die Ant­wort der im Aus­gangs­ver­fah­ren auf­ge­wor­fe­nen Rechts­fra­gen ist da­her rich­tung­wei­send für ei­ne Viel­zahl gleich oder ähn­lich lie­gen­der Fälle.

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III. Wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen sind nicht zu prüfen.

Ob die Ent­schei­dung der vor­ge­leg­ten Fra­gen durch den Großen Se­nat zur Si­che­rung ei­ner ein­heit­li­chen Recht­spre­chung er­for­der­lich ist, hat al­lein der vor­le­gen­de Se­nat zu be­ur­tei­len (e 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG).

Eben­so­we­nig hat der Große Se­nat zu prüfen, ob es für die vom vor­le­gen­den Se­nat zu tref­fen­de Re­vi­si­ons­ent­schei­dung auf die vor­ge­leg­ten Fra­gen recht­lich an­kommt. Der vor­le­gen­de Fünf­te Se­nat als der zur Ent­schei­dung des Rechts­streits be­ru­fe­ne ge­setz­li­che Rich­ter hat im Vor­la­ge­be­schluß dar­ge­legt, daß er die vor­ge­leg­ten Fra­gen für die Ent­schei­dung des bei ihm anhängi­gen Rechts­strei­tes für er­heb­lich hält (BAG 41, 118, 121 AP Nr. 6 zu § 77 Be­trVG 1972, zu II 1 der Gründe). Er geht da­von aus, daß der Ar­beit­neh­mer im Aus­gangs­fall ei­nen ver­trag­lich be­gründe­ten An­spruch auf Zah­lung der Ju­biläums­son­der­zu­wen­dung und auf ei­nen Tag zusätz­li­chen Ur­laubs hat­te. Dar­an ist der Große Se­nat ge­bun­den (ständi­ge Recht­spre­chung des Großen Se­nats, vgl. zu­letzt Be­schluß vom 27. Fe­bru­ar 1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu S 611 BGB Beschäfti­gungs­pflicht, zu B 3 der Gründe, auch zur Veröffent­li­chung in der Amt­li­chen Samm­lung des Ge­richts be­stimmt, mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

C. Ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, können im Grund­satz nicht ge­gen den Wil­len der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer ein­ge-

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schränkt wer­den. Sol­che Ansprüche sind ver­trag­li­che Ansprüche. Für das Verhält­nis ver­trag­li­cher Ansprüche zu den Nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung gilt das Güns­tig­keits­prin­zip. Die­ses steht je­doch we­gen des kol­lek­ti­ven Be­zugs ein­heits­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen ei­ner Ein­schränkung ein­zel­ner Ansprüche dann nicht ent­ge­gen, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt bei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung nicht ungüns­ti­ger ist. Maßge­bend ist in­so­weit ein kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich.

Hat­te sich der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­ruf der So­zi­al­leis­tun­gen vor­be­hal­ten oder recht­fer­tigt der Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge ei­ne Kürzung der Ansprüche, muß der Be­triebs­rat bei der Neu­re­ge­lung der Leis­tun­gen nach 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG be­tei­ligt wer­den. Kommt da­bei ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­stan­de, so tritt die­se an die Stel­le der durch das Ver­trags­recht nicht mehr un­ab­ding­bar ge­si­cher­ten ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung. Wei­ter­ge­hen­de kol­lek­tiv-recht­li­che Ein­grif­fe in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche sind nicht zulässig.

I. Zur Fra­ge, ob ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den können, wer­den in Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur ver­schie­de­ne Auf­fas­sun­gen mit un­ter­schied­li­cher Be­gründung ver­tre­ten.

1. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich mehr­fach mit der Ablösbar­keit (Ein­schränkung oder Auf­he­bung) ver­trag­li­cher Ein­heits­re-

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ge­lun­gen durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­faßt.

a) Vor In­kraft­tre­ten des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes 1972 sind meh­re­re Ent­schei­dun­gen zu die­sem Fra­gen­kreis er­gan­gen (vgl. hier­zu Ri­char­di RdA 1983, 201, 212 f.). Im Ur­teil vom 1. Fe­bru­ar 1957 ging es um In­halt und Reich­wei­te ei­ner Re­ge­lung über Kurz­ar­beit in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Ein von der Einführung der Kurz­ar­beit be­trof­fe­ner Ar­beit­neh­mer (Schwer­beschädig­ter) hat­te gel­tend ge­macht, daß ei­ne die Kurz­ar­beit Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht in sei­ne ver­trag­li­che sei­nen Las­ten ein­grei­fen könne. Die­sen Ein­wand Se­nat nicht für be­gründet. An die Stel­le ei­ner ge­mei­nen Ar­beits­zeit­re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag zu­las­sen­de Rechts­stel­lung zu hielt der Ers­te be­ste­hen­den tre­te die neue durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­schaf­fe­ne Ge­stal­tung, "und zwar auch dann, wenn sie sich auf das von dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer bis­her er­ziel­te Ar­beits­ent­gelt nach­tei­lig aus­wirkt Der Ar­beit­neh­mer kann sich ge­genüber ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht auf das Güns­tig­keits­prin­zip be­ru­fen" (vgl. BAG 3, 274, 277 = AP Nr. 1 zu e 32 Schw­BeschG). Zwei­fel­haft ist je­doch, ob in­di­vi­du­al­recht­li­che und kol­lek­tiv-recht­li­che Re­ge­lun­gen hier mit­ein­an­der kol­li­dier­ten. Die Ab­re­de über ei­ne re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit schließt wei­te­re Ab­re­den über die vorüber­ge­hen­de Einführung von Kurz­ar­beit in der Re­gel nicht aus. Bei­de Re­ge­lun­gen be­tref­fen ei­nen un­ter­schied­li­chen Ge­gen­stand.

Im Ur­teil vom 26. Ok­to­ber 1962 (RAG AP Nr. 87 § 242 BGB Ru­he­ge­halt) stell­te der Ers­te Se­nat auf das Ord­nungs­prin­zip ab, das bei ge­ne­rel­len, nicht in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen auf ar­beits-

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ver­trag­li­cher Grund­la­ge dann ein­grei­fe, wenn die neue kol­lek­ti­ve, nor­ma­ti­ve Ord­nung den glei­chen Gel­tungs­be­reich ha­be. Es wa­ren Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wor­den. Die Par­tei­en strit­ten darüber, ob für die Ka­pi­tal­ab­fin­dung die bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en oder die nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung maßge­bend wa­ren. Zusätz­lich ver­wies der Ers­te Se­nat je­doch dar­auf, daß sich das Ord­nungs­prin­zip "re­gelmäßig aus der Aus­le­gung der vor­her­ge­hen­den Ein­heits­re­ge­lung bei Berück­sich­ti­gung ih­res der Sa­che nach kol­lek­ti­ven Ur­sprungs" er¬ge­be. Die Ein­heits­re­ge­lung ste­he "un­ter dem Vor­be­halt, daß die be­ste­hen­de Ord­nung dann ih­re Gel­tung ver­liert, wenn im glei­chen Gel­tungs­be­reich ei­ne an­de­re all­ge­mei­ne Ord­nung in Kraft tritt". Für die Ent­schei­dung des Rechts­streits kam es aber auf die An­wen­dung ei­nes Ord­nungs­prin­zips nicht an. Nach Auf­fas­sung des Se­nats konn­te selbst dann, wenn die Ein­heits­re­ge­lung durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst war, nicht in die Rechts­po­si­ti­on ei­nes Ar­beit­neh­mers ein­ge­grif­fen wer­den, der kurz vor der Pen­sio­nie­rung stand.

Auch der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat anfäng­lich das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm an­ge­wen­det. Es spie­le kei­ne Rol­le, "ob die ge­ne­rel­le Ord­nung, die von der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wird, eben­falls auf ei­ner sol­chen be­ruht oder ob es sich um ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber han­delt" (vgl. BAG AP Nr. 1 zu g 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Frag­lich ist auch hier, ob es sich tatsächlich um ei­ne Kol­li­si­on han­del­te. Strei­tig war nur, ob der Ar­beit­neh­mer ei­ne Aus­schlußfrist ein­hal­ten mußte.

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b) In sei­ner Ent­schei­dung vom 30. Ja­nu­ar 1970 (BAG 22, 252 AP Nr. 142 zu § 242 BGB Ru­he­ge­halt) hat der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm prak­tisch auf­ge­ge­ben. Der Drit­te Se­nat hat­te darüber zu ent­schei­den, ob Ru­he­geld­richt­li­ni­en des Ar­beit­ge­bers über die An­rech­nung der So­zi­al­ver­si­che­rungs­ren­ten durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den konn­ten. Dies hat der Drit­te Se­nat auch für den Fall be­jaht, daß der Ru­he­geld­an­spruch des Ar­beit­neh­mers "auf ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge, d. h. auf ein­zel­ver­trag­li­cher Grund­la­ge, be­ruh­te" (aa0, S. 258). Die Ablösung ei­ner be­trieb­li­chen Ru­he­geld­ord­nung in der Rechts­form ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist nach Auf­fas­sung des Drit­ten Se­nats im glei­chen Um­fang zulässig wie die Ablösung ei­ner Ru­he­geld­ord­nung in der Rechts­form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne späte­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung (aa0, S. 264). Zur Be­gründung zieht der Drit­te Se­nat nicht mehr das Ord­nungs­prin­zip her­an. Müsse auf das Ord­nungs­prin­zip we­gen der da­zu in der Li­te­ra­tur vor­ge­brach­ten Be­den­ken ver­zich­tet wer­den, be­ste­he ei­ne anfäng­li­che of­fe­ne Re­ge­lungslücke, die we­gen des un­ab­weis­ba­ren Bedürf­nis­ses der Pra­xis ge­schlos­sen wer­den müsse. Ei­ne Re­ge­lungslücke be­ste­he, weil ver­trags­recht­li­che Mit­tel sich in der Re­gel als un­taug­lich er­wie­sen, die vielfälti­gen in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände ei­ner neu­en kol­lek­ti­ven Re­ge­lung sinn­voll an­zu­pas­sen (vgl. RAG 27, 194, 207 AP Nr. 1 zu 87 Be­trVG 1972 Al­ters­ver­sor­gung; RAG AP Nr. 2 und 3
zu § 87 Be­trVG 1972 Al­ters­ver­sor­gung; eben­so Hil­ger/Stumpf, Fest­schrift für Ger­hard Müller, 1981, S. 209, 212). Die­se weit­rei­chen­de Be­fug­nis der Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, in

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ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ein­grei­fen zu können, wird da­durch ab­ge­mil­dert, daß der In­halt der nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung und da­mit auch die Ablösung selbst der ge­richt­li­chen Bil­lig­keits­kon­trol­le un­ter­wor­fen wird (vgl. auch Zwei­ter Se­nat, RAG 23, 257, 275 ® AP Nr. 5 zu §.57 Be­trVG). Al­ler­dings hat­te der Drit­te Se­nat nur Fälle zu ent­schei­den, in de­nen es nicht um Kürzun­gen ging, son­dern nur um die An­pas­sung an geänder­tes So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht.

Die­se Recht­spre­chung hat der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts für das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 - nur für Fälle der Um­struk­tu­rie­rung - bestätigt (Be­schluß vom 8. De­zem­ber 1981 - RAG 36, 327 = AP Nr. 1 zu g 1 Be­trAVG Ablösung). Er geht da­von aus, daß Ansprüche aus ein­sei­tig er­las­se­nen Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en durch Ver­trag be­gründet wer­den. Den­noch blie­ben sol­che Ansprüche ei­ne Ein­heits­re­ge­lung, "die mit ver­trags­recht­li­chen Be­grif­fen nicht voll­kom­men zu er­fas­sen ist, son­dern kol­lek­tiv­recht­li­chen Cha­rak­ter trägt". Die vielfälti­gen in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände müßten auch durch kol­lek­tiv-recht­li­che Mit­tel sinn­voll an­ge­paßt wer­den. Mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen Mit­teln sei dies nicht möglich. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat könn­ten ei­ne bei­den Sei­ten ge­recht wer­den­de Lösung fin­den. Mit dem Ablösungs­prin­zip un­trenn­bar ver­bun­den sei die Bil­lig­keits­kon­trol­le.

c) Dem­ge­genüber will der Sechs­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts den Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Ablösungs­kom­pe­tenz nur zu­bil­li­gen, wenn ein Mit­be­stim­mungs­recht be­steht (Ur­teil vom
12. Au­gust 1982 RAG 39, 295 ® AP Nr. 4 zu 77 Be­trVG 1972).

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Ein Ein­griff in ver­trag­lich be­gründe­te ein­heit­li­che Ansprüche durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist da­nach nur in­so­weit zulässig, wie die Be­triebs­ver­ein­ba­rung An­ge­le­gen­hei­ten re­gelt, die zum Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Be­trVG gehören. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Rah­men der frei­wil­li­gen be­trieb­li­chen Mit­wir­kung nach § 88 Be­trVG ab­ge­schlos­sen wer­den, fehlt dem Be­triebs­rat nach die­ser Auf­fas­sung die Kom­pe­tenz zur Ablösung durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Im ent­schie­de­nen Fall wur­de durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung das ver­trag­lich ge­re­gel­te Recht der Ar­beit­neh­mer auf Barab­gel­tung ei­nes De­pu­tats ab­gelöst. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer hiel­ten dies für un­zulässig; sie hat­ten mit ih­rer Kla­ge Er­folg. Die Re­ge­lung, an­stel­le der De­pu­tat­koh­le ei­ne jähr­li­che Barab­gel­tung zu ver­lan­gen, be­trifft die Art und Wei­se der Gewährung von Ent­gelt­leis­tun­gen und un­ter­liegt da­her der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG. Da­nach wäre nach den Grundsätzen des Sechs­ten Se­nats ei­ne Ablösung möglich ge­we­sen. Im ent­schie­de­nen Fall kam es aber nicht dar­auf an, über das Mit­be­stim­mungs­recht ei­ne Ablösungs­kom­pe­tenz zu be­gründen. Denn der Weg­fall des Wahl­rechts ent­sprach je­den­falls nicht der Bil­lig­keit. Die Wirk­sam­keit der ablösen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung schei­ter­te al­so an der Bil­lig­keits­kon­trol­le. Der Drit­te und der Sechs­te Se­nat wären im kon­kre­ten Rechts­streit zum glei­chen Er­geb­nis ge­langt. Das war der Grund, wes­halb der Sechs­te Se­nat über die ab­wei­chend be­ur­teil­te Rechts­fra­ge kei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats her­bei­geführt hat § 15 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Die­se Di­ver­genz hat den Fünf­ten Se­nat je­doch ver­an­laßt, das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren nach § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG ein­zu­lei­ten.

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2. Auch in der Li­te­ra­tur wer­den sehr un­ter­schied­li­che Auf­fas­sun­gen zur Ablösbar­keit ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen durch nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ver­tre­ten.

a) Die An­wen­dung des Ord­nungs­prin­zips als Kol­li­si­ons­norm geht auf Nip­per­dey zurück ("Min­dest­be­din­gun­gen und güns­ti­ge­re Ar­beits­be­din­gun­gen nach dem Ar­beits­ord­nungs­ge­setz (Ord­nungs­prin­zip und Leis­tungs­prin­zip)", Fest­schrift für Hein­rich Leh­mann, 1937, S. 257 ff.). Nach die­ser Leh­re konn­te ursprüng­lich nur ei­ne kol­lek­ti­ve Re­ge­lung durch ein kol­lek­ti­ves Ge­stal­tungs­mit­tel des­sel­ben Ran­ges ab­gelöst wer­den. Nip­per­dey er­wei­ter­te später die­sen An­satz. Er woll­te das Ord­nungs­prin­zip auch dann an­wen­den, wenn der Ar­beit­ge­ber an die Stel­le all­ge­mei­ner von ihm ge­stal­te­ter Ar­beits­be­din­gun­gen ei­ne Be­triebs­ord­nung. Die Be­triebs­ord­nung war nach dem Ge­setz Ord­nung der na­tio­na­len Ar­beit vom 20. Ja­nu­ar 1934 ei­ne vom er­las­se­ne Sat­zung, die ob­jek­ti­ves Recht al­le Ar­beits­verhält­nis­se im Be­trieb er­zeug­te. Ta­rif­ord­nung nach da­ma­li­gem Recht in be­son­de­rem Maße setz­te (aao, S. 268). Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig für al­le Ar­beits­verhält- und Be­triebs­ord­nung wa­ren vom Ord­nungs­ge­dan­ken be­herrscht, weil sie nicht als Aus­gleich ei­nes In­ter­es­sen­ge­gen­sat­zes, son­dern als Be­stand­tei­le ei­ner Ge­mein­schafts­ord­nung an­ge­se­hen wur­den (Ri­char­di, RdA 1983, 201, 207). Die Be­triebs­ord­nung wur­de nicht Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags. An­de­rer­seits konn­te sie je­der­zeit zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den. Nip­per­dey setz­te ei­ne Be­triebs­ord­nung gleich mit all­ge­mei­nen vom Ar­beit­ge­ber ge­stal­te­ten Ar­beits­be­din­gun­gen. Dar­un­ter ver­stand er sol­che, die der "Be­triebsführer re­gelmäßig nicht in­di­vi­du­ell und un­abänder­lich zu­si­chern, son­dern nach den Be­triebs­not­wen­dig-

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kei­ten ge­stal­ten woll­te" (vgl. Nip­per­dey in Hu­eck/Nip­per­dey/ Dietz, AOG, 4. Aufl. 1943, g 30 Rz 18 e). An­de­rer­seits schloß Nip­per­dey die An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips nicht aus:

"Wenn ei­ne ein­deu­ti­ge Ver­ein­ba­rung die Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ord­nung ge­ra­de des­halb ar­beits­ver­trag­lich für ei­nen Beschäftig­ten fest­legt, um ih­nen un­abhängig von Ände­run­gen der Be­triebs­ord­nung ein­zel­ver­trag­li­che Gel­tung zu ver­schaf­fen, dann, aber auch nur dann ge­win­nen die Ar­beits­be­din­gun­gen den Cha­rak­ter be­son­de­rer Leis­tungs­be­din­gun­gen i.S. des g 29 (AOG) und blei­ben als güns­ti­ge­re Ab­ma­chung ge­genüber ei­ner ungüns­ti­ge­ren neu­en Be­triebs­ord­nung be­ste­hen." (Nip­per­dey, aa0, g 30 a Rz 18 e).

Der Wil­le der Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags soll­te al­so dafür maßge­bend sein, ob ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Re­ge­lung be­ste­hen blieb oder ab­gelöst wer­den konn­te.

Sie­bert ent­wi­ckel­te die­se Leh­re wei­ter zu ei­nem Kol­li­si­ons­prin­zip. Kol­lek­tiv­verträge - Ta­rif­ver­trag und Be­triebs­ver­ein­ba­rung - sol­len gleichmäßige Ar­beits­be­din­gun­gen für Ar­beit­neh­mer ei­ner Bran­che oder ei­nes Be­triebs schaf­fen. Die Schutz­funk­ti­on der Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen wird ergänzt durch die Ord­nungs­funk­ti­on die­ser Verträge. Der Ein­zel­ver­trag soll da­ge­gen das Leis­tungs­prin­zip, aber auch den Bedürf­tig­keits­ge­dan­ken oder an­de­re in­di­vi­du­el­le Mo­men­te bei der Ge­stal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Gel­tung brin­gen. Der funk­ti­ons­wid­ri­ge Ein­satz des Ein­zel­ver­trags soll im Verhält­nis zu den kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln nicht den Be­stands­schutz ei­nes Ein­zel­ver­trags ge­nießen. Das Güns­tig­keits­prin­zip soll des­halb nur für in­di­vi­du­el­le Son­der­ver­ein­ba­run­gen, nicht da­ge­gen dann gel­ten, wenn we­gen des

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ge­ne­rel­len Cha­rak­ters ei­ner ein­zel­ver­trag­li­chen Ord­nung kein in­di­vi­du­el­les Mo­ment berück­sich­tigt sei. In die­sem Fall soll die Ord­nungs­funk­ti­on des Ta­rif­ver­trags und der Be­triebs­ver­ein­ba­rung den Vor­rang ha­ben.

Die­se tre­ten an die Stel­le der bis­he­ri­gen ein­zel­ver­trag­li­chen Ord­nung (vgl. Sie­bert, Die deut­sche Ar­beits­ver­fas­sung, 1942, S. 80 ff.; ders Kol­lek­tiv­norm und In­di­vi­du­al­recht im Ar­beits­verhält­nis, Fest­schrift für Nip-per­dey, 1955, S. 119, 126). Sie­bert un­ter­schei­det da­mit kol­lek­tiv-recht­li­che und in­di­vi­du­al-recht­li­che Po­si­tio­nen des Ar­beit­neh­mers nach ih­rem In­halt, nicht nach der Rechts­form, in der sie be­gründet wer­den.
Hil­ger hat­te die­se Leh­re Über­nom­men. Auch sie un­ter­schied zwi­schen dem Ein­zel­ver­trag für be­stimm­te Re­ge­lun­gen und der Ge­samt­zu­sa­ge für Re­ge­lun­gen im be­trieb­li­chen Kol­lek­tiv­be­reich. Ne­ben der Be­triebs­ver­eino­arung sah sie die Ge­samt­zu­sa­ge als ei­nen wei­te­ren Ge­stal­tungs­fak­tor auf be­trieb­li­cher Ebe­ne an (vgl. Hil­ger, Das be­trieb­li­che Ru­he­geld, 1999, 5. 51 ff., ins­be­son­de­re S. 66 f.). Hil­ger ver­stand die Ge­samt­zu­sa­ge als ei­ne ein­sei­ti­ge kol­lek­tiv-recht­li­che Ver­pflich­tung (aa0, S. 68 ff.). Für die Ablösung ge­ne­rel­ler Re­ge­lun­gen durch Kol­lek­tiv­ver­trag soll des­halb nicht das Güns­tig­keits­prin­zip, son­dern das Ord­nungs­prin­zip maßge­bend sein.

b) Zum Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 hat sich der über­wie­gen­de Teil der Li­te­ra­tur für eben die­sen kol­lek­tiv-recht­li­chen Lösungs­an­satz ent­schie­den, Da­nach wird die ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung, so­weit sie sich nicht als aus­drück­li­che Ein­zelab­re­de

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dar­stellt, ent­we­der als kol­lek­tiv-recht­li­che Norm be­han­delt oder die­ser zu­min­dest gleich­ge­stellt (vgl. zum Mei­nungs­streit zu­letzt Rlo­mey­er, NZA 1985, 641, 642). So qua­li­fi­ziert Reu­ter die ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung als kol­lek­tiv-recht­li­che Norm. Fr stützt sich vor al­lem auf die fak­ti­sche Ähn­lich­keit der be­trieb­li­chen Ord­nun­gen, die durch ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung und durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­schaf­fen wer­den (vgl. Reu­ter, SAE 1983, 201, 202 f.). An­de­re Au­to­ren be­han­deln die ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen als "qua­si-kol­lek­tiv-recht­li­che" Re­ge­lun­gen und stel­len sie was ih­re Abänder­bar­keit zum Nach­teil der
Ar­beit­neh­mer be­trifft der Be­triebs­ver­ein­ba­rung gleich. Da­bei stel­len ei­ni­ge Au­to­ren auf das kol­lek­ti­ve Er­schei­nungs­bild der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung ab, die sie als ge­ne­rel­les Re­ge­lungs­werk auf­fas­sen (vgl. Schul­in, DB 1984, Bei­la­ge 10, S. 10 f.; Fal­ken­berg, DB 1984, 875, 879; Höhne, Re­trAV 1983, 217, 224; Ah­rend/Förs­ter/Rühmann, DB 1982, 224, 226; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, Ber­lin 1972, S. 91 f. und 313 f.). Ruch­ner ver­weist auf e 87 Be­trVG, wo­nach das Auf­stel­len des Re­ge­lungs­werks der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats un­ter­liegt (Buch­ner, DB 1983, 877, 883). Stel­le man auf den Ver­trau­ens­schutz ab, ge­be es kei­nen Un­ter­schied zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­rung und ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung.

Die Au­to­ren, die von ei­nem in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösungs­an­satz aus­ge­hen, kom­men mit un­ter­schied­li­cher Be­gründung zu ab­wei­chen­den Lösun­gen. Nicht be­strit­ten wird die Möglich­keit des Ar­beit­ge­bers, durch Ände­rungskündi­gun­gen ei­ne An­pas­sung der Verträge zu er­rei­chen. Doch er­scheint al­len Au­to­ren die­se Lösung

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kaum prak­ti­ka­bel, vor al­lem im Hin­blick auf den höchst un­ter-schied­lich ge­stal­te­ten ge­setz­li­chen Be­stands­schutz, den ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer ge­nießen (unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, un­ter­schied­li­che Kündi­gungs­fris­ten). Däubler meint, die Ände­rungskündi­gung könne als Mas­senände­rungskündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den. Er ver­kennt aber nicht, daß die bei je­der Ände­rungskündi­gung ge­bo­te­ne In­di­vi­dua­li­sie­rung des Kündi­gungs­schut­zes die ge­bo­te­ne Ein­heit­lich­keit der Ände­rung ver­hin­dern wer­de (Däubler, AuR 1984, 1, 17). Däubler erörtert auch die Möglich­keit, we­gen Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge dem Ar­beit­ge­ber das Recht zu­zu­bil­li­gen, die zu­ge­sag­ten So­zi­al­leis­tun­gen wi­der­ru­fen zu dürfen (Däubler, aa0, S. 18). Lieb will die­ses Wi­der­rufs­recht schon dann einräum­en, wenn sach­li­che Gründe für die Ausübung vor­lie­gen (Lieb, SAE 1983, 130, 132 ff.). Auch Coes­ter befürwor­tet das Wi­der­rufs­recht bei Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge (Coes­ter, BB 1984, 797, 800 f.). Die Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats bei in­di­vi­du­al-recht­li­chem Lösungs­an­satz wird da­durch si­cher­ge­stellt, daß der Be­triebs­rat ei­nem neu­en Leis­tungs­plan, der ei­ner Ände­rungskündi­gung mit Ände­rungs­ver­trags­an­ge­bot zu­grun­de liegt, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG zu­stim­men muß. Dar­aus wird teil­wei­se ei­ne Re­ge­lungs­be­fug­nis des Be­triebs­rats ab­ge­lei­tet, die der­je­ni­gen in Qua­lität und In­ten­sität nicht nach­steht, zu der auch der kol­lek­tiv-recht­li­che An­satz kommt.

Ri­char­di ver­tritt am nach­drück­lichs­ten die in­di­vi­du­al-recht­li­che Lösung. Für ihn bil­det das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ne Schran­ke der kol­lek­tiv-recht­li­chen Ablösungs­kom­pe­tenz. Er will kei­ne Aus­nah­me vom Grund­satz der Ver­trags­treue bei ge­ne­rel­len

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Ver­trags­ab­re­den zu­las­sen (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 210 und 214 ff.). Blo­mey­er (NZA 1985, 641, 645) will zwi­schen dem kol­lek­tiv-recht­li­chen und dem in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösungs­an­satz ver­mit­teln. Er meint, je­de in­di­vi­du­al-recht­li­che Zu­sa­ge müsse bei kol­lek­ti­vem Be­zug auch ei­nem kol­lek­ti­ven Ände­rungs­vor­be­halt un­ter­lie­gen. Im Hin­blick auf das Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats bei der Aus­ge­stal­tung all­ge­mei­ner Leis­tun­gen könne kein Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en, daß ei­ne kol­lek­ti­ve Re­ge­lung zu sei­nen Guns­ten auf Dau­er er­hal­ten bleibt. Mit der An­er­ken­nung ei­nes ge­setz­li­chen Ände­rungs­vor­be­halts könne der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwin­gen­de Wir­kung ge­genüber den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ein­geräumt wer­den. Für die An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips sei in­so­fern kein Raum mehr.

II. Der Große Se­nat sieht in C 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG die maßge­ben­de Kol­li­si­ons­norm. Nach die­ser Be­stim­mung gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend. Die In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­drängen da­nach ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen. Doch schließt die­se Be­stim­mung das Güns­tig­keits­prin­zip nicht aus. Die­ses Prin­zip gilt auch für das Verhält­nis von ver­trag­li­chen Ansprüchen zu den In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

1.a) Bei den Ansprüchen der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, han­delt es sich um ver­trag­li­che Ansprüche. Die Kenn­zeich­nung als ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen und Ge­samt­zu­sa­gen be­sagt nichts über die Rechts­na­tur der durch sie be­gründe­ten An-

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sprüche; die Be­zeich­nung weist zunächst nur auf die Be­son­der­hei­ten bei der Be­gründung der Ansprüche hin. Bei ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung un­ter­brei­tet der Ar­beit­ge­ber in den hier in­ter­es­sie­ren­den Fällen, in de­nen ei­ne frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tung ver­spro­chen wer­den soll, den Ar­beit­neh­mern ein An­ge­bot, das von den Ar­beit­neh­mern aus­drück­lich an­ge­nom­men wird. Ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge rich­tet sich an al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs oder an ab­grenz-ba­re Grup­pen; das An­ge­bot wird in all­ge­mei­ner Form, et­wa am "Schwar­zen Brett" be­kannt­ge­macht. Ei­ne aus­drück­li­che An­nah­me­erklärung wird nicht er­war­tet.

Die Be­son­der­hei­ten bei. der Be­gründung der Ansprüche ha­ben kei­nen Ein­fluß auf de­ren Rechts­na­tur. Ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung enthält in al­len Ein­z­elfällen übe­rein­stim­men­de Wil­lens­erklärun­gen von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mern (§ 145 BGB).

Bei ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge, die den Ar­beit­neh­mern zusätz­li­che Ansprüche kommt der Ar­beit­ge­ber Erklärung
Form von frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen ver­spricht, Ver­trag auch dann zu­stan­de, wenn die An­nah­me dem ge­genüber nicht aus­drück­lich erklärt wur­de; ei­ne sol­che ist nach der Ver­kehrs­sit­te nicht zu er­war­ten (§ 151 BGB). Da­bei kann es sein, daß der Ar­beit­neh­mer bei Ab­schluß des Ver­trags noch nicht ab­se­hen kann, ob er später die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen erfüllen wird. Der Be­zug der Leis­tung kann von War­te­fris­ten, von Merk­ma­len des Ar­beits­plat­zes und von be­son­de­ren So­zi­al­da­ten abhängen (vgl. et­wa im Recht der Al­ters­ver­sor­gung BAG 38, 268, 273 ff. = AB Nr. 12 zu g 1 Be­trAVG War­te­zeit, zu 2 der Gründe, zur Fra­ge, wann bei ei­ner ge­ne­rel­len Ver­sor­gungs­ord­nung der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge im Sin­ne von e 1

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Abs. 1 Be­trAVG er­hal­ten hat; vgl. zu die­sem Fra­gen­kreis auch BAG 38, 232, 236 = AP Nr. 1 zu g 1 Be­trAVG Gleich­be­hand­lung, zu I 2 a und b der Gründe).

Um ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche han­delt es sich auch dann, wenn sich der Ar­beit­neh­mer zur Be­gründung ei­nes An­spruchs auf ei­ne be­trieb­li­che Übung be­ruft. Für die be­trieb­li­che Übung ge­hen Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur über­wie­gend von ei­nem still¬schwei­gen­den Ver­trag oder von ei­ner Ver­trau­ens­haf­tung aus (vgl. die Über­sicht bei Ga­mill­scheg, in: Fest­schrift für Hil­ger/ Stumpf, 1983, S. 227, 238 ff.).

b) Da­mit ist noch nichts über den In­halt die­ser Ansprüche ge­sagt. Er ist durch wei­te­re Be­son­der­hei­ten ge­kenn­zeich­net.

Der In­halt der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung ist nur in sei­ner Ge­samt­heit verständ­lich und ent­spre­chend den ver­folg­ten Zie­len sinn­voll zu er­mit­teln. Die dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer zu­kom­men­den Leis­tun­gen bil­den un­ter­ein­an­der ein Be­zugs­sys­tem (vgl. Hil­ger/Stumpf, in: Fest­schrift für Ger­hard Müller, 1981, S. 209). Die­ses Be­zugs­sys­tem be­ruht auf zwei Grund­ent­schei­dun­gen, die der Ein­zel­re­ge­lung vor­an­ge­hen müssen: der Ent­schei­dung über die Höhe der ein­zu­set­zen­den fi­nan­zi­el­len Mit­tel und der Be­stim­mung der Ver­tei­lungs­grundsätze. Während die ers­te Grund­ent­schei­dung vor al­lem von wirt­schaft­li­chen Erwägun­gen be­stimmt ist, geht es bei der zwei­ten Grund­ent­schei­dung um die Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit. Bei­de Grund­ent­schei­dun­gen sind nur in ei­nem ge­schlos­se­nen Re­ge­lungs­sys­tem er­reich­bar und müssen not­wen­di­ger­wei­se ver-

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fehlt wer­den, wenn nur noch ein­zel­ne Ansprüche der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer iso­liert be­trach­tet wer­den. Ähn­lich hebt auch Coes­ter (BB 1984, 797, 799) die Be­son­der­hei­ten der Ein­heits­re­ge­lung her­vor. Er meint, die ver­trag­li­che Zu­sa­ge in Form ei­ner Ein­heits­re­ge­lung ha­be ei­nen "Kol­lek­tiv­be­zug". Je­der Ar­beit­neh­mer ken­ne den kol­lek­ti­ven Cha­rak­ter der Zu­sa­ge und wis­se sei­nen An­spruch ein­ge­bun­den in ein Leis­tungs­sys­tem.

Doch ha­ben die in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen kei­nen Ein­fluß auf die Rechts­na­tur der dar­aus er­wach­sen­den Ansprüche. Die­se sind ver­trag­li­che Ansprüche und un­ter­schei­den sich in­so­weit nicht von in­di­vi­du­al-ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen.

Ab­zu­leh­nen sind des­halb al­le Ver­su­che, in den Ein­heits­re­ge­lun­gen ei­ne selbständi­ge kol­lek­tiv-recht­li­che Ge­stal­tungsmöglich­keit auf be­trieb­li­cher Ebe­ne ne­ben der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu se­hen. Ei­ne sol­che An­nah­me wäre we­der mit den Grundsätzen des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts noch mit all­ge­mei­nen Rechts­grundsätzen ver­ein­bar (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 211). Die in­di­vi­du­al­recht­li­che Be­gründung der Ansprüche und die be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats müssen un­ter­schie­den wer­den. Be­steht ein Be­triebs­rat im Be­trieb, kann der Ar­beit­ge­ber sei­ne Vor­stel­lun­gen von der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit nicht ein­sei­tig durch­set­zen. Er muß sich mit dem Be­triebs­rat ei­ni­gen. Erst dann kann er, wenn er die in­di­vi­du­al-recht­li­che Möglich­keit wählt, die­ses Ver­tei­lungs­kon­zept in ver­trag­li­che Ansprüche um­set­zen. Für Abände­rungsmöglich­kei­ten gilt dann zunächst all­ge-

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mei­nes Ver­trags­recht (Ände­rungs­ver­trag, 741derungskündi­gung, An­pas­sung auf­grund ei­nes Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge). Das kann in der Pra­xis zu Schwie­rig­kei­ten führen. Die­se Schwie­rig­kei­ten ver­mei­det der Ar­beit­ge­ber dann, wenn er schon bei der Einführung frei­wil­li­ger so­zia­ler Leis­tun­gen nicht die ein­zel­ver­trag­li­che Ge­stal­tungs­form wählt, son­dern die Form ei­ner Re­triebs­ver­ein­ba­rung, die den kol­lek­ti­ven Cha­rak­ter ge­ne­rel­ler Re­ge­lun­gen wi­der­spruchs­frei gewähr­leis­tet und auch die An­pas­sung an veränder­te Verhält­nis­se er­leich­tert.

c) Der kol­lek­ti­ve Be­zug der Zu­sa­gen legt die Prüfung na­he, ob sich der Ar­beit­ge­ber in der von ihm for­mu­lier­ten Ein­heits­re­ge­lung oder Ge­samt­zu­sa­ge das Recht vor­be­hal­ten woll­te, die ver­trag­li­chen Zu­sa­gen durch später nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit abändern zu können.
Im Aus­gangs­fall und da­mit auch in sei­nen Vor­la­ge­fra­gen geht der Fünf­te Se­nat da­von aus, daß der An­spruch des Ar­beit­neh­mers aus der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung un­be­dingt und vor­be­halt­los oh­ne Rück­sicht auf später mögli­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­gründet wur­de. Das muß nicht im­mer so sein. Häufig wird der Ar­beit­ge­ber in die von ihm for­mu­lier­te Ein­heits­re­ge­lung oder sei­ne Ge­samt­zu­sa­ge den Vor­be­halt auf­neh­men, daß ei­ne späte­re be­trieb­li­che Re­ge­lung den Vor­rang ha­ben sol­le. Die­ser Vor­be­halt kann aus­drück­lich, aber bei ent­spre­chen­den Be­gleit­umständen auch still­schwei­gend er­fol­gen. Ob das der Fall ist, ist ei­ne Fra­ge der Aus­le­gung der Zu­sa­gen, die der Ar­beit­ge­ber er­teilt hat­te (vgl. be­reits Neu­mann-Dues­berg, JZ 1060, 525; Ise­le, J7 1064, 113

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ff.). Die­se Über­le­gung hat dem Ers­ten Se­nat als Hilfs­be­gründung bei der Ablösung ei­ner be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ge­dient (AP Nr. 87 zu § 242 BGB Ru­he­ge­halt). Auch der Sechs­te Se­nat hat zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, Ein­zel­ar­beits­verträge könn­ten "be­triebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen" sein (BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu § 77 Be­trVG 1972).

So­weit ein sol­cher Vor­be­halt nicht ge­macht wur­de, bleibt es bei der herkömmli­chen Rang­fol­ge von Ansprüchen aus Ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ta­rif­ver­trag und Ge­setz. Prak­ti­sche Schwie­rig­kei­ten bei der Ablösung ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen be­rech­ti­gen für sich al­lein ge­nom­men nicht da­zu, die Un­ter­schei­dung von ver­trags­recht­li­chen und kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln auf­zu­ge­ben (ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung als "qua­si-kol­lek­tiv-recht­li­ches Ge­stal­tungs­mit­tel").

2. Nach e 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend. Die­se ge­setz­li­che Re­ge­lung ist un­vollständig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt.

a) Die Re­ge­lung wur­de durch das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 neu ge­schaf­fen. Sie lehnt sich eng an ö 4 Abs. 1 TVG an. Nach die­ser Be­stim­mung gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluß oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len. Da­bei hat das Ge­setz nur das klar­ge­stellt, was oh­ne­hin Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur schon vor In­kraft­tre­ten des 6 77

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Abs. 4 Satz 1 Be­trVG 1972 für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach al­tem Recht an­ge­nom­men hat­ten (vgl. Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl. 1982, Bd. 2, e 77 Rz 90 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

b) Die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung von Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags wird viel­fach als Un­ab­ding­bar­keit be­zeich­net (vgl. Wie­de­mann/Stumpf, TVG, 5. Aufl. 1977, e 4 Rz 169 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

Ent­spre­chen­des gilt auch für g 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG. Die­se Un­ab­ding­bar­keits­wir­kung kommt al­lein für den nor­ma­ti­ven Teil der Be­triebs­ver­ein­ba­rung in Be­tracht. Da­zu gehören je­den­falls die­je­ni­gen Be­stim­mun­gen, die ob­jek­ti­ves Recht für den In­halt und für die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen schaf­fen (In­halts­nor­men). Auf Ab­schluß- und Be­triebs­nor­men kommt es in die­sem Zu­sam­men­hang nicht an.

"Un­mit­tel­ba­re Wir­kung" be­deu­tet, aß die Be­stim­mun­gen des nor­ma­ti­ven Teils der Be­triebs­ver­ein­ba­rung - wie an­de­res ob­jek­ti­ves Recht auch den In­halt der Ar­beits­verhält­nis­se un­mit­tel­bar (au­to­ma­tisch) ge­stal­ten, oh­ne daß es auf Bil­li­gung oder Kennt­nis der Ver­trags­par­tei­en an­kommt. Es be­darf kei­ner An­er­ken­nung, Un­ter­wer­fung oder Über­nah­me die­ser Nor­men durch die Par­tei­en des Ein­zel­ar­beits­ver­trags (vgl. für den Ta­rif­ver­trag Wie­de­mann/ Stumpf, aa0, g 4 Rz 169; für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Dietz/Ri­char­di, aa0, e 77 Rz 95).

"Zwin­gen­de Wir­kung" be­deu­tet, daß ab­wei­chen­de ein­zel­ver­trag­li­che Ab­ma­chun­gen nicht ge­trof­fen wer­den können. Für den Ta­rif­ver­trag heißt das: Die Par­tei­en des Ar­beits­ver­tra­ges können nichts ver­ein­ba­ren, was ge­gen den Ta­rif­ver­trag verstößt (vgl. Wie­de­mann/Stumpf, aa0, g 4 Rz 200). Ent-

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spre­chen­des gilt für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags können kei­ne ent­ge­gen­ste­hen­den ein­zel­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen tref­fen (Dietz/Ri­char­di, aa0, 5 77 Bz 95). Da­mit müßten sich die In­halts­nor­men der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­genüber al­len ver­trag­li­chen Ab­re­den durch­set­zen.

3. Doch ist der In­halt der Kol­li­si­ons­norm des § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG durch die an­ge­ord­ne­te un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung noch nicht vollständig be­schrie­ben. 5 77 Be­trVG sagt nicht aus­drück­lich, ob ab­wei­chen­de güns­ti­ge­re Ab­ma­chun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, die vor oder nach In­kraft­tre­ten ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen wer­den, rechts­wirk­sam oder nich­tig sind. Ob und in wel­chem Um­fang güns­ti­ge­re Ab­re­den un­berührt blei­ben, muß da­her durch Aus­le­gung des Ge­set­zes er­schlos­sen wer­den.

a) § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG ist 5 4 TVG nach­ge­bil­det. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG ord­net für In­halts­nor­men eben­so wie § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG de­ren un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung an. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind je­doch ab­wei­chen­de Ab­ma­chun­gen zulässig, so­weit sie durch den Ta­rif­ver­trag ge­stat­tet sind oder ei­ne Ände­rung der Re­ge­lun­gen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten. Die­se ge­setz­li­che Vor­schrift ist nach all­ge­mei­ner Auf­fas­sung zu eng ge­faßt. Nach ih­rem Wort­laut si­chert sie den Ta­rif­ver­trag nur ge­gen späte­re ver­trag­li­che Ab­spra­chen, die ungüns­ti­ger sind als der Ta­rif­ver­trag (vgl. ein­ge­hend Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, S. 49 f.), wo­bei of­fen­bar nur an In­halts­nor­men ge­dacht wor­den sein kann (vgl. Wie­de­mann/

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Stumpf, aa0, ö 4 Rz 223 ff.). Nach ge­fes­tig­ter Recht­spre­chung und Leh­re können aber auch be­reits be­ste­hen­de ein­zel­ver­trag­lich be­gründe­te Ar­beits­be­din­gun­gen grundsätz­lich nicht nachträglich durch ungüns­ti­ge­re Ta­rif­verträge ver­drängt oder ver­schlech­tert wer­den (BAG AP Nr. 26 zu Art. 44 Trup­pen­ver­trag; BAG AP Nr. 1
zu § 1 TVG Ta­rif­verträge: Rund­funk; Wie­de­mann/Stumpf, aa0, § 226 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

Das in § 4 Abs. 3 TVG nur un­voll­kom­men ge­re­gel­te Güns­tig­keits­prin­zip ist Aus­druck ei­nes um­fas­sen­den Grund­sat­zes, der un­abhängig von der Art der Rechts­quel­le und auch außer­halb des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes Gel­tung be­an­sprucht. Al­le ar­beits­recht­li­chen Ge­stal­tungs­fak­to­ren können im Verhält­nis zu rangnied­ri­ge­ren Re­ge­lun­gen, so­weit sol­che nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen sind (5 77 Abs. 3 Be­trVG), Ver­bes­se­run­gen nicht aus­sch­ließen, sie können nur ein­sei­tig zwin­gen­des Recht schaf­fen (vgl. Wie­de­mann/ Stumpf, aa0, 5 4 Rz 214). Wie­de­mann be­gründet die­sen Grund­satz ein­leuch­tend mit dem ar­beits­recht­li­chen Schutz­prin­zip; es be­ste­he kein Grund, rangnied­ri­ge­re und da­mit in der Re­gel sachnähe­re Are­den zu sper­ren, wenn sie die Ar­beit­neh­mer begüns­ti­gen, al­so bes­ser schützen (Das Ar­beits­verhält­nis als Aus­tausch- und Ge­mein­schafts­verhält­nis, 1966, S. 22 f.). An­de­re Au­to­ren lei­ten den Grund­satz aus dem So­zi­al­staats­prin­zip ab (vgl. Ger­hard MD1-ler, DB 1967, 903, 905; Ramm, 37 1966, 214, 218). So­weit es um den Vor­rang ein­zel­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen geht, wird das Güns­tig­keits­prin­zip auch als Aus­druck der Pri­vat­au­to­no­mie ge­deu­tet (Mar­tens, RdA 1983, 217, 222; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, 1972, S. 293 f.). Das Bun­des-

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ar­beits­ge­richt hat das Güns­tig­keits­prin­zip ein­mal im An­schluß an Hu­eck/Nip­per­dey (Lehr­buch des Ar­beits­rechts, 7. Aufl., Bd. II 1, § 13 VII 2, S. 232) als "ver­fas­sungsmäßig an­er­kann­ten Grund­satz des kol­lek­ti­ven Ar­beits­rechts" be­zeich­net (BAG 10, 247, 256 = AP Nr. 2 zu § 4 TVG An­glei­chungs­recht, un­ter II 2 a der Gründe).

b) Als all­ge­mei­ner Grund­satz gilt das Güns­tig­keits­prin­zip auch für das Verhält­nis von In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu güns­ti­ge­ren ver­trag­li­chen Ab­re­den. Der Wort­laut des § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG steht nicht ent­ge­gen. Die Norm muß we­gen der Be­deu­tung des Güns­tig­keits­prin­zips für die ge­sam­te Ar­beits­rechts­ord­nung und im Hin­blick auf die Ent­ste­hungs­ge­schich­te und sys­te­ma­ti­sche Über­le­gun­gen um die Kol­li­si­ons­norm des Güns­tig­keits­prin­zips ergänzt und da­mit im Er­geb­nis ein­ge­schränkt wer­den. Das ent­spricht der bis­he­ri­gen Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (mit Aus­nah­me der Ent­schei­dung des Sechs­ten Se­nats vom 12. Au­gust 1982 - BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu § 77 Be­trVG 1972) und der na­he­zu ein­hel­li­gen Auf­fas­sung im Schrift­tum. Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung sind da­nach nur ein­sei­tig zwin­gend und ha­ben zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer stets dis­po­si­ti­ven Cha­rak­ter (vgl. Bel­ling, DB 1982, 2513; Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl., § 77 Rz 98; Fit­ting/Auf­farth/Kai­ser, Be­trVG, 14. Aufl. 1984, § 77 Rz 40; Gal­pe­rin/Löwisch, Be­trVG, 6. Aufl., Bd. II, § 77 Rz 94; Gna­de/Kehr­mann/Schnei­der/Blan­ke, Be­trVG, 2. Aufl., § 77 Rz 46; Kreutz, Gren­zen der Be­triebs­au­to­no­mie, 1979, S. 224; Ste­ge/ Wein­s­pach, Be­trVG, 4. Aufl. 1981, e 77 Rz 30; Säcker, ZfA-Son­der­heft 1972, S. 53 f.).

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Der Ge­dan­ke an ei­nen Um­kehr­schluß, wo­nach das Schwei­gen des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes von 1972 als Ab­leh­nung des Güns­tig­keits­prin­zips zu ver­ste­hen wäre, wird mit gu­ten Gründen ver­wor­fen (Säcker, AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung I", un­ter D II 2 b; GK-Thie­le, 5 77 Rz 159 f.; Mar­tens, RdA 1983, 217, 222 f.). Nur Hess (vgl. Hess/Sch­lochau­er/Glau­bitz, Be­trVG, 3. Aufl. 1986, 77 Rz 51) glaubt, das Ge­setz im Sin­ne ei­ner Ab­leh­nung des Güns­tig­keits­prin­zips ver­ste­hen zu müssen. Er räumt aber ein, daß die Be­den­ken der herr­schen­den Mei­nung ge­gen die Aus­schal­tung des Güns­tig­keits­prin­zips je­den­falls rechts­po­li­tisch nicht un­be­gründet sei­en.

Wäre das Güns­tig­keits­prin­zip nicht auf das Verhält­nis ver­trag­li­cher Ab­re­den zu Nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung an­wend­bar, hätten die Be­triebs­part­ner das Recht, die von ih­nen ge­trof­fe­ne Re­ge­lung als Höchst­be­din­gung fest­zu­le­gen. Ih­re Re­ge­lungs­kom­pe­tenz reich­te dem­nach wei­ter als die Re­ge­lungs­be­fug­nis der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en. Bei ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung von Ar­beits­be­din­gun­gen blie­ben güns­ti­ge­re ein­zel­ver­trag­li­che Ab­re­den wirk­sam, nicht aber bei ei­ner be­trieb­li­chen Re­ge­lung. An­de­rer­seits könn­te die Ver­drängung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch den Ta­rif­ver­trag nach 77 Abs. 3 Be­trVG da­zu führen, daß die Wirk­sam­keit ei­ner ein­zel­ver­trag­li­chen Ab­re­de wie­der­her­ge­stellt wird. Ein Ver­zicht auf das Güns­tig­keits­prin­zip im Verhält­nis der In­di­vi­dua­la­b­re­de zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung führt al­so zu unlösba­ren Wer­tungs­wi­dersprüchen (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 216; DAub-ler, AuR 1984, 1, 11).

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c) Der Sechs­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts schließt da­ge­gen aus dem Feh­len ei­ner aus­drück­li­chen Erwähnung des Güns­tig­keits­prin­zips in g 77 Abs. 4 Be­trVG, daß die­ser Grund­satz für das Verhält­nis von Ein­zel­ver­trag und Be­triebs­ver­ein­ba­rung - im Ge­gen­satz zum Verhält­nis von Ein­zel­ver­trag und Ta­rif­ver­trag (§ 4 Abs. 3 TVG) nicht gel­ten sol­le. Das fol­ge aus der be­trieb­li­chen Re­ge­lungs­kom­pe­tenz, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat An­spruch neh­men könn­ten. Die Ar­beit­neh­mer brauch­ten zwar nicht mit ei­ner Ver­schlech­te­rung ih­rer Ab­ma­chun­gen durch ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen rech­nen, wohl aber müßten sie mit ver­schlech­tern­den Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen rech­nen, so­weit es um mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge An­ge­le­gen­hei­ten ge­he. Die­ser ver­min­der­te Be­stands­schutz soll nach Auf­fas­sung des Sechs­ten Se­nats nicht auf ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen be­schränkt sein, son­dern auch sol­che Ansprüche be­tref­fen, die auf in­di­vi­du­el­len Ab­spra­chen be­ru­hen (aa0, zu II 4 der Gründe vor a). An­de­rer­seits soll im Be­reich der frei­wil­li­gen Mit­be­stim­mung der In­halt des Ein­zel­ver­trags den Um­fang der Kom­pe­tenz des Be­triebs­rats zum Ab­schluß von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­stim­men, mit de­nen zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer in ih­re Ar­beits­verträge ein­ge­grif­fen wer­den kann. In­so­weit feh­le dem Be­triebs­rat die Re­ge­lungs­macht (ähn­lich auch Lei­ne­mann, DB 1985, 1394, 1395 ff.).

Die Recht­spre­chung des Sechs­ten Se­nats hat nur Wi­der­spruch ge­fun­den (vgl. Bel­ling, DB 1982, 2513; Buch­ner, Anm. zu EzA g 77 Be­trVG 1972, Nr. 9; Fastrich, Anm. zu AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Entsch. 28"; Ha­nau, Anm. zu AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972; Lieb, SAE 1983, 130 ff.; Löwisch, B 1983,

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1709 f.; Mar­tens, RdA 1983, 217, 222 ff.; Pfarr, BR 1983, 2001, 2004, un­ter II; Ri­char­di, RdA 1983, 278 ff.).

Der Sechs­te Se­nat be­gründet nicht, war­um die Ar­beit­neh­mer al­lein bei ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, nicht aber auch bei Ta­rif­verträgen, ei­ne ungüns­ti­ge­re kol­lek­ti­ve Re­ge­lung befürch­ten müssen. Der Hin­weis auf die un­ter­schied­li­che Re­ge­lungs­kom­pe­tenz von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat kann die­se Be­gründung nicht er­set­zen. Der ver­meint­li­che Un­ter­schied läßt sich auch nicht mit der nor­ma­ti­ven Wir­kung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­gründen. 5 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG be­stimmt all­ge­mein, daß Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend gel­ten, und zwar un­abhängig da-von, ob sie im Be­reich er­zwing­ba­rer Mit­be­stim­mung ab­ge­schlos­sen wur­den oder als frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­rung im Be­reich der nicht er­zwing­ba­ren be­trieb­li­chen Mit­wir­kung zu­stan­de ge­kom­men sind. e 77 Abs. 6 Be­trVG bestätigt die­sen Be­fund. Fr re­gelt die Nach­wir­kung gekündig­ter Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Da­bei un­ter-schei­det er zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen ein Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat er­set­zen kann, von An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen dies nicht der Fall ist, nämlich im Be­reich frei­wil­li­ger Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (g 88 Be­trVG). Nur hin­sicht­lich der Nach­wir­kung wer­den un­ter­schied­li­che Rechts­fol­gen an­ge­ord­net. Das zeigt, daß im übri­gen nicht da­nach un­ter­schie­den wer­den soll, wie ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­stan­de ge­kom­men ist und wel­chen Ge­gen­stand sie re­gelt. Die Ab­gren­zung von er­zwing­ba­ren Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (g 87 Be­trVG) ge­genüber frei­wil­li­gen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­trifft nur das Re­ge­lungs­ver­fah­ren. Im Be­reich des

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§ 88 Be­trVG sind voll­wer­ti­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen möglich, sie können nur nicht er­zwun­gen wer­den. Die "ge­set­zes­te­leo­lo­gi­sche Schnitt­li­nie" wäre an­ders zu zie­hen, wenn es in 5 87 Be­trVG nicht nur um die Fra­ge der Er­zwing­bar­keit, son­dern darüber hin­aus dar­um gin­ge, ob der Be­triebs­rat aus ei­ge­ner Re­ge­lungs­macht tätig wer­den darf (vgl. Mar­tens, RdA 1983, 217, 221; eben­so Ha­nau, Anm. zu AP Nr. 4 zu e 77 Be­trVG 1972, zu II 4 b der Gründe; Ri­char­di, RdA 1983, 201 und 278 f.).

Der Sechs­te Se­nat be­gründet schließlich die Nicht­an­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips da­mit, daß in den An­ge­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 Be­trVG in der Re­gel ein ge­stei­ger­tes be­trieb­li­ches In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung be­ste­he. Die­ses In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung ließe sich nur ver­wirk­li­chen, wenn ein­zel­ver­trag­li­che Rech­te der Ar­beit­neh­mer im Ein­zel­fall wei­chen müßten. Es be­ste­he sonst die Ge­fahr, daß die be­trieb­li­che Mit­be­stim­mung weit­ge­hend leer­lau­fe. Rich­tig ist, daß ein ge­stei­ger­tes be­trieb­li­ches In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung be­ste­hen kann. Doch recht­fer­tigt der Schutz­zweck der in
87 Be­trVG ge­re­gel­ten Mit­be­stim­mung nicht ge­ne­rell Ein­grif­fe in güns­ti­ge­re ver­trag­li­che Ab­re­den. C 87 Be­trVG will den gleich­be­rech­tig­ten Ein­fluß des Be­triebs­rats auf die Ar­beit­ge­ber­ent­schei­dun­gen si­cher­stel­len, nicht aber Ein­grif­fe in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche oder An­wart­schaf­ten ermögli­chen. Die Ver­knüpfung von zwin­gen­dem Mit­be­stim­mungs­recht und Ver­lust der pri­vat­au­to­no­men Re­ge­lungs­frei­heit ist im Hin­blick auf die ge­set­zes-te­leo­lo­gi­sche Be­deu­tung der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung nicht ver­tret­bar (Mar­tens, RdA 1983, 217, 219).

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Die ge­setz­li­che Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats in An­ge­le­gen­hei­ten des e 87 Abs. 1 Be­trVG muß auch nicht zwangsläufig zu ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung führen. Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts ist es nur, dem Be­triebs­rat den Ein­fluß auf die Ent­schei­dun­gen und Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers zu si­chern. Wird für frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ein Ver­tei­lungs­kon­zept ab­ge­spro­chen, kann die­se Ab­spra­che ent­we­der mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen oder mit kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln um­ge­setzt wer­den. Das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats läuft auch dann nicht leer, wenn es der Ar­beit­ge­ber über­nimmt, das ver­ein­bar­te neue Ver­tei­lungs­kon­zept mit ver­trags­recht­li­chen Mit­teln durch­zu­set­zen. Dar­aus er­gibt sich, daß g 87 Abs. 1 Be­trVG nur den Ent­schei­dungs­pro­zeß re­gelt, nicht aber das kol­lek­tiv-recht­li­che Ge­stal­tungs­mit­tel, und daß ihm des­halb auch nichts zur Wir­kung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­nom­men wer­den kann.

d) Auf das Verhält­nis von ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen zu Re­ge­lun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist da­her das Güns­tig­keits­prin­zip an­zu­wen­den. Güns­ti­ge­re ar­beits­ver­trag­li­che Be­stim­mun­gen, die vor Ab­schluß der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart wor­den wa­ren, blei­ben - je­den­falls im Grund­satz - wirk­sam.

4. Mit dem Hin­weis auf das Güns­tig­keits­prin­zip bei der Kol­li­si­on zwi­schen ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen und In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist die vom Fünf­ten Se­nat vor­ge­leg­te Fra­ge noch nicht be­ant­wor­tet. Es ist darüber hin­aus zu ent­schei­den, wie das Güns­tig­keits­prin­zip wirkt: ob je­weils ein-

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zel­ne Ansprüche ver­gli­chen wer­den müssen, die den von der ver­trag­li­chen Re­ge­lung begüns­tig­ten und von der nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zu­ste­hen (in­di­vi­du­el­ler Güns­tig­keits­ver­gleich), oder ob nur die Ge­samt­heit der Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers, die aus ei­nem be­stimm­ten An­laß oder Zweck gewährt wer­den, vor und nach Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­gleichs­wei­se ge­genüber­ge­stellt wer­den dürfen (kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich).

a) Ansprüche auf frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen können in­halt­lie­he Be­son­der­hei­ten auf­wei­sen, wenn sie auf ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen oder auf ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge be­ru­hen. Bei ei­ner sol­chen Form der ver­trags­recht­li­chen Ge­stal­tung wer­den Ansprüche für al­le Ar­beit­neh­mer oder für ei­ne nach be­stimm­ten Kri­te­ri­en ab­grenz­ba­re Grup­pe von Ar­beit­neh­mern des Be­triebs be­gründet. Die in­di­vi­du­el­le La­ge ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers spielt bei der Zu­sa­ge kei­ne Rol­le, we­der persönli­che Umstände noch be­son­de­re in­di­vi­du­el­le Ver­diens­te. Ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen sind da­durch ge­kenn­zeich­net, daß sie ei­ner ge­ne­rel­len Re­ge­lung durch ei­ne Viel­zahl ab­ge­stimm­ter Ver­trags­ab­spra­chen Gel­tung ver­schaf­fen. Durch sol­che ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen wer­den al­le Ar­beit­neh­mer ei­nes Be­triebs oder be­stimm­te Grup­pen von ih­nen durch all­ge­mei­ne Ver­trags­be­din­gun­gen zu­sam­men­ge­faßt (sie­he oben Ab­schnitt C II 1 b). Ansprüche, die die­se in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten auf­wei­sen, kann man als ver­trag­li­che Ansprüche mit kol­lek­ti­vem Be­zug be­zeich­nen.

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ei­ner Ände­rung der Ver­ein­ba­run­gen ver­an­las­sen, stam­men bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen (ein­sch­ließlich der Ge­samt­zu­sa­gen) nicht aus den in­di­vi­du­el­len Rechts­be­zie­hun­gen des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers zu sei­nem Ar­beit­ge­ber. Sie be­tref­fen viel­mehr die ge­ne­rel­len Maßstäbe, nach de­nen frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers ver­teilt wer­den sol­len. So können et­wa Kor­rek­tu­ren der recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen das Re­ge­lungs­gefüge stören und Ände­run­gen oder Ergänzun­gen not­wen­dig ma­chen. Die Vor­stel­lun­gen über die so­zia­le Ge­rech­tig­keit können sich ändern, so daß ge­ra­de die Be­triebsräte häufig mit Ände­rungs­vor­schlägen her­vor­tre­ten (über Ände­rungs­gründe spe­zi­ell bei der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung vgl. Höhne, RdA 1983, 233 ff.).

b) Durch den kol­lek­ti­ven Be­zug der Ansprüche wird die Ei­gen­art der geschütz­ten Rechts­po­si­ti­on ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ge­kenn­zeich­net. Die in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten die­ser Ansprüche be­stim­men not­wen­di­ger­wei­se die Kri­te­ri­en des Ver­gleichs­maßstabs bei der An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips. Dem Schutz­zweck des Güns­tig­keits­prin­zips ent­spricht es, wenn bei der Ablösung ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen nur ein kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich an­ge­stellt wer­den kann. Wenn die kol­lek­ti­ven Vor­aus­set­zun­gen und der Ver­tei­lungs­plan das Bild ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung be­stim­men, dürfen bei der An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips nicht die ein­zel­nen Zu­sa­gen und in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände als Maßstab be­nutzt wer­den. Ent­schei­dend kann es nur auf den wirt­schaft­li­chen Wert der Zu­sa­gen ins­ge­samt an­kom­men. Würde man an­ders ver­fah­ren, müßte das Sys­tem der Ein­heits­re­ge­lung schei­tern. Ei­ne Neu­re­ge­lung könn­te nur für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer

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und nur in­so­weit wirk­sam wer­den, wie sie sich für die­se vor­teil­haf­ter aus­wirkt. Die al­te Re­ge­lung müßte be­ste­hen blei­ben, so­weit sie ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer begüns­tigt. Ei­ne Um­struk­tu­rie­rung oder An­pas­sung an veränder­te Umstände wäre auch dann nicht möglich, wenn ei­ne Ver­rin­ge­rung der vor­ge­se­he­nen Do­tie­rung gar nicht be­ab­sich­tigt ist. Je­de Neu­re­ge­lung müßte zu Wer­tungs­wi­dersprüchen und Un­ge­reimt­hei­ten führen. Das Be­zugs­sys­tem, in dem zu­vor die ein­zel­nen Ansprüche be­stan­den, ließe sich nicht auf­recht­er­hal­ten. Grundsätze der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit wären nicht mehr abänder­bar, wenn je­weils der in­di­vi­du­el­le Be­sitz­stand ge­wahrt wer­den müßte.

Die­se Über­le­gun­gen führen zu ei­ner dem Schutz­zweck des Güns­tig­keits­prin­zips ent­spre­chen­den An­wen­dung auf Fälle der vor­lie­gen­den Art. Es kann nur auf die Vor- oder Nach­tei­le an­kom­men, die die Neu­re­ge­lung für die Be­leg­schaft ins­ge­samt zur Fol­ge hat. Wenn die Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers sich ins­ge­samt nicht ver­rin­gern oder so­gar er­wei­tert wer­den, steht das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ner Ablösung nicht ent­ge­gen, auch wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer da­durch schlech­ter ge­stellt wer­den soll­ten.

An­de­rer­seits muß der Ar­beit­ge­ber zu sei­nem Wort ste­hen. Er kann sich von der wirt­schaft­li­chen Ge­samt­last sei­ner Zu­sa­gen im all­ge­mei­nen we­der ein­sei­tig noch mit Hil­fe des Be­triebs­rats ganz oder teil­wei­se be­frei­en. in­so­weit darf der Ar­beit­neh­mer auf die Ver­trags­treue sei­nes Ar­beit­ge­bers, die Ri­char­di nach­drück­lich be­tont (RdA 1983, 201, 210 und 278, 283), ver­trau­en. Ein wei­te­rer Ver­trau­ens­schutz er­gibt sich aus den Grundsätzen der Bil­lig­keit

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(vgl. da­zu nach­fol­gend un­ter 5).

Der kol­lek­ti­ve Güns­tig­keits­ver­gleich weicht von dem Abs. 3 TVG vor­ge­schrie­be­nen in­di­vi­du­el­len Güns­tig­keits­ver­gleich ab. Das hat sei­nen gu­ten Grund. Die un­ter­schied­li­chen Re­ge­lun­gen sind Aus­druck ei­nes un­ter­schied­li­chen Re­ge­lungs­bedürf­nis­ses. In der Re­gel ha­ben Ta­rif­verträge die in­di­vi­du­el­le Rechts­po­si­ti­on der ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer im Au­ge. Das er­gibt sich schon dar­aus, daß ih­re nor­ma­ti­ve Wir­kung die bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­ge­bun­den­heit der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en vor­aus­setzt (e 4 Abs. 1 Satz 1 TVG in Verb. mit g 3 Abs. 1 TVG). Ta­rif­verträge be­gründen Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, oh­ne ein ge­schlos­se­nes Ver­tei­lungs­kon­zept zu ent­wi­ckeln (Aus­nah­men sind beim Fir­men­ta­rif­ver­trag möglich). An­ders bei der Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Der Be­triebs­rat, der neue Ver­tei­lungs­grundsätze für die Gewährung von frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen durch­set­zen will, muß sich den mit­be­stim­mungs­frei­en Do­tie­rungs­rah­men ent­ge­gen­hal­ten las­sen. Nur in dem zu­vor fest­ge­leg­ten fi­nan­zi­el­len Rah­men kann er ei­ne Um­struk­tu­rie­rung er­zwin­gen. Das wäre aber unmöglich, wenn al­le in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände durch das Güns­tig­keits­prin­zip geschützt wären, gleichgültig wie vor­teil­haft sich die ge­plan­te Neu­re­ge­lung für die Ge­samt­be­leg­schaft aus­wir­ken würde. e 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG ver­langt des­halb ei­nen kol­lek­ti­ven Güns­tig­keits­ver­gleich, während g 4 Abs. 3 TVG im Re­gel­fall ei­nen in­di­vi­du­el­len Güns­tig­keits­ver­gleich ge­bie­tet.

c) Die An­wen­dung des mo­di­fi­zier­ten Güns­tig­keits­prin­zips fügt sich in das Sys­tem der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats ein. Wer­den

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ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen durch nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung um­ge­stal­tet, wird die Ver­ant­wor­tung des Be­triebs­rats für die in­ner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit of­fen aus­ge­wie­sen. Die Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die zu­vor auf ver­trag­li­cher Grund­la­ge be­ruh­ten, er­ge­ben sich nun aus der Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Für die Aus­ge­stal­tung des Leis­tungs­sys­tems ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die glei­che Ver­ant­wor­tung. Sie können ge­mein­sam das Leis­tungs­sys­tem an veränder­te Rah­men­be­din­gun­gen an­pas­sen und die ab­ge­schlos­se­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch neue Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen - in­ner­halb der all­ge­mei­nen Gren­zen des Be­stands­schut­zes (vgl. da­zu un­ten 5) - abändern. Vor al­lem aber können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat im Rah­men des § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG neue We­ge zur Ver­wirk­li­chung der in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit vor­schla­gen (Initia­tiv­recht).

Zum glei­chen Er­geb­nis ge­langt Pfarr (BB 1983, 2001, 2004 - un­ter II 1 a Sie knüpft an Über­le­gun­gen an, die Löwisch und Säcker über Re­ge­lun­gen mit "Dritt­wir­kung" in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­wi­ckelt ha­ben (Gal­pe­rin/Löwi­seh, Be­trVG, 6. Aufl., Bd. II, b 77 Rz 96; Säcker, AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung Ab­schnitt D II 2 c). Die­se Au­to­ren ge­hen von der Be­ob­ach­tung aus, daß in al­len Be­rei­chen der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung Re­ge­lun­gen und Ent­schei­dun­gen ge­trof­fen wer­den können, die not­wen­di­ger­wei­se nach­tei­lig für Drit­te sind. So kann ei­ne Werks­woh­nung nur ei­nem Ar­beit­neh­mer zu­ge­teilt wer­den, zum Nach­teil al­ler übri­gen Be­wer­ber. Für Per­so­nal­ent­schei­dun­gen und Ur­laubspläne gilt das glei­che. Der für ei­nen So­zi­al­plan verfügba­re Be­trag läßt sich nur ein­mal ver­tei­len, so daß güns­ti­ge­re Ein­zel­ab­spra­chen zu Las­ten

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der Ge­samt­be­leg­schaft ge­hen würden. Säcker und Löwisch schla­gen des­halb eben­falls ei­ne "te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on" des Güns­tig­keits­prin­zips vor. Pfarr überträgt die­se Über­le­gun­gen auf die Kol­li­si­ons­norm des § 77 Abs. 4 Be­trVG. Da die Ver­tei­lungs­mas­se durch den Do­tie­rungs­rah­men be­grenzt sei, führe je­de Ein­zel­vergüns­ti­gung zu nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf Drit­te. Der Güns­tig­keits­ver­gleich zwi­schen ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung und Be­triebs­ver­ein­ba­rung darf des­halb auch nach die­ser Auf­fas­sung nicht auf Ein­zel­ansprüche, son­dern nur auf die Ge­samt­heit der Leis­tun­gen ab­stel­len.

d) Ent­spre­chend der hier ge­trof­fe­nen in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösung für die Ansprüche aus vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­ten Ein­heits­re­ge­lun­gen oder aus ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge braucht sich der Ar­beit­neh­mer auf den kol­lek­ti­ven Güns­tig­keits­ver­gleich nur dann ein­zu­las­sen, wenn für ihn die kol­lek­ti­ve Aus­ge­stal­tung der Leis­tung er­kenn­bar war. Das wird im­mer dann der Fall sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge er­teilt. Re­gelmäßig wird der Ar­beit­neh­mer auch bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen er­ken­nen können, daß ihm der Ar­beit­ge­ber frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen nicht aus in­di­vi­du­el­len Gründen, son­dern nur als Mit­glied des Be­triebs oder ei­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pe an­bie­tet. Doch sind auch Fälle denk­bar, in de­nen der Ar­beit­neh­mer von ei­ner in­di­vi­du­el­len Zu­sa­ge aus­ge­hen kann. In ei­nem sol­chen Fall darf der Ar­beit­neh­mer, der von dem kol­lek­ti­ven Be­zug sei­nes An­spruchs nichts weiß, auf die Ver­trags­treue des Ar­beit­ge­bers und da­mit auf sei­nen Be­sitz­stand ver­trau­en. Der Ar­beit­ge­ber wird des­halb zweckmäßiger­wei­se, falls er für die Zu­sa­ge so­zia­ler Leis­tun­gen die Ver­trags­form wählt, auf

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den Zu­sam­men­hang mit ei­ner Ein­heits­re­ge­lung hin­wei­sen.

e) Die Er­mitt­lung der - kol­lek­tiv be­trach­tet - güns­ti­ge­ren Re­ge­lung kann im Ein­zel­fall zu Schwie­rig­kei­ten führen. Es ist nicht im­mer auf den ers­ten Blick er­kenn­bar, ob die ab­gelöste Re­ge­lung mit kol­lek­ti­vem Be­zug (ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung) die güns­ti­ge­re ist oder die späte­re kol­lek­tiv-recht­li­che Re­ge­lung (Be­triebs­ver­ein­ba­rung). Sol­che Schwie­rig­kei­ten las­sen sich je­doch über­win­den. Be­trieb­li­che Pra­xis und Recht­spre­chung können auf die Grundsätze zurück­grei­fen, die für den Ver­gleich von kol­lek­tiv­recht­li­chen Nor­men ent­wi­ckelt wur­den. Nach C 77 Abs. 3 Satz 2 Be­trVG kann ein Ta­rif­ver­trag den Ab­schluß ergänzen­der Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus­drück­lich zu­las­sen. Fr kann die Zu­las­sung auf güns­ti­ge­re Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­schränken. Dann kommt es zu ei­nem Ver­gleich zwi­schen In­halts­nor­men der Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit In­halts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, der eben­falls ei­nen ge­ne­ra­li­sie­ren­den Maßstab er­for­dert. Die glei­che La­ge er­gibt sich, wenn ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen mit ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­gli­chen wer­den.

In ers­ter Li­nie wird es dar­auf an­kom­men, wel­chen Zweck Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat mit der Neu­re­ge­lung ver­fol­gen. Geht es um Ver­bes­se­rung oder Er­hal­tung von So­zi­al­leis­tun­gen, steht das Güns­tig­keits­prin­zip Ein­grif­fen in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer nicht ent­ge­gen. Wel­che Leis­tun­gen und Ab­re­den in den Güns­tig­keits­ver­gleich ein­be­zo­gen wer­den müssen, hängt eben­falls vom Re­ge­lungs­ziel der Kol­lek­tiv­ver­trags­par­tei­en ab. Maßge­bend ist der ob­jek­tiv er­kenn­ba­re Zu­sam­men­hang. Er er­gibt

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sich häufig aus dem Leis­tungs­zweck. Die Klärung von Ein­zel­fra­gen muß den Fach­se­na­ten über­las­sen blei­ben.

f) Zu­sam­men­fas­send: In­halts­nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung können ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer mit kol­lek­ti­vem Be­zug, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, ein­schränken, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt bei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung kei­ne Nach­tei­le für die Be­leg­schaft zur Fol­ge hat. Wenn die ge­plan­ten Auf­wen­dun­gen des Ar­beit­ge­bers für die So­zi­al­lei­tung kon­stant blei­ben oder er­wei­tert wer­den sol­len, steht das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ner Neu­re­ge­lung nicht ent­ge­gen, selbst wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer da­durch schlech­ter ge­stellt wer­den. An­de­rer­seits ge­hen ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung dann vor, wenn durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung der Ge­samt­auf­wand des Ar­beit­ge­bers ver­rin­gert wer­den soll.

5. In­ner­halb der Gren­zen, die den Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch das kol­lek­ti­ve Güns­tig­keits­prin­zip ge­zo­gen sind, können sie nicht schran­ken­los in Be­sitzstände der Ar­beit­neh­mer ein­grei­fen. Al­le Ein­grif­fe müssen den Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit wah­ren; sie müssen am Zweck der Maßnah­me ge­mes­sen ge­eig­net, er­for­der­lich und pro­por­tio­nal sein. In­so­weit gel­ten für die um­struk­tu­rie­ren­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung die­sel­ben Grundsätze wie für die Ablösung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne zeit­lich nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Auch wenn ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit dem

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glei­chen Re­ge­lungs­ge­gen­stand ab­gelöst wird, wenn al­so nicht das Güns­tig­keits­prin­zip ein­greift, son­dern die späte­re Re­ge­lung grundsätz­lich die frühe­re Re­ge­lung ver­drängt, blei­ben die Be­sitzstände der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nicht schutz­los.

Der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich be­reits mehr­fach mit dem Schutz von Be­sitzständen bei der Ablösung von Ver­sor­gungs­ord­nun­gen be­faßt und da­bei all­ge­mei­ne Re­geln ent­wi­ckelt (vgl. RAG 36, 327 = AP Nr. 1 zu § 1 Be­trAVG Ablösung; PAG 37, 217 = AP Nr. 1 zu § 1 Be­trAVG Un­terstützungs­kas­sen zu-
letzt Vor­la­ge­be­schluß vom 30. April 1985 3 A7R 611/83 AP Nr. 4 zu g 1 Be­trAVG Ablösung). Er un­ter­schei­det zwi­schen dem be­reits er­dien­ten und dem noch nicht er­dien­ten Teil ei­nes Ver­sor­gungs­rechts. Be­reits fälli­ge Ver­sor­gungs­ansprüche sind in vol­lem Um­fan­ge er­dient; der Be­triebs­rent­ner hat sein ak­ti­ves Ar­beits­le­ben be­en­det und die er­war­te­te Be­triebs­treue er­bracht. Da­ge­gen müssen die ak­ti­ven Ar­beit­neh­mer nach der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge noch bis zum Ver­sor­gungs­fall wei­ter­ar­bei­ten, um ei­nen Ren­ten­an­spruch in vol­ler Höhe er­wer­ben zu können. Zunächst steht ih­nen nur ei­ne An­wart­schaft zu. Die­se wird lau­fend zu ei­nem an­wach­sen­den Teil er­dient, nämlich im Verhält­nis der ins­ge­samt er­war­te­ten Be­triebs­zu­gehörig­keit zur be­reits ge­leis­te­ten Dienst­zeit. Die be­reits er­dien­te Tei­l­an­wart­schaft kann nach die­ser Recht­spre­chung nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen gekürzt wer­den. Der noch nicht er­dien­te Teil des Ver­sor­gungs­an­spruchs ist we­ni­ger geschützt. In­so­weit hat der be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer noch nicht vor­ge­leis­tet. Im­mer­hin durf­te er sich bis zu ei­nem ge­wis­sen Gra­de auch für die­sen Teil schon dar­auf ver­las­sen, daß er ihn noch er­die­nen

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könne. Ei­ne Abwägung der Ände­rungs­gründe ei­ner­seits ge­genüber den Be­stands­schutz­in­ter­es­sen an­de­rer­seits ist ge­bo­ten. Ren­ten­na­he Jahrgänge wer­den re­gelmäßig von Ver­schlech­te­run­gen aus­ge­nom­men wer­den müssen, weil bei ih­nen das Schutz­bedürf­nis be­son­ders schwer wiegt und nur durch un­gewöhn­lich drin­gen­de Äde­rungs­gründe auf­ge­wo­gen wer­den kann.

Was für Ver­sor­gungs­ansprüche gilt, kann auch für Ansprüche auf an­de­re So­zi­al­leis­tun­gen in Be­tracht kom­men. Der Große Se­nat braucht die­se Rechts­fra­gen je­doch nicht zu ver­tie­fen. Der Fünf­te Se­nat hat in sei­ner An­fra­ge zu Recht dar­auf hin­ge­wie­sen, daß je­de Abände­rung nur in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit zulässig ist. Die Aus­ge­stal­tung die­ses Schut­zes muß den je­wei­li­gen Fach­se­na­ten über­las­sen wer­den. So könn­te im Aus­gangs­fall frag­lich sein, ob den Ar­beit­neh­mern, die kurz vor Voll­endung des 10-jäh¬ri­gen Dienst­ju­biläums ste­hen, der An­spruch schlecht­hin ge­nom­men wer­den konn­te.

III. § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG in Ver­bin­dung mit dem Güns­tig­keits­prin­zip re­gelt ab­sch­ließend die Kol­li­si­on zwi­schen ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen der Ar­beit­neh­mer und den In­halts­nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Da­mit schei­den an­de­re im wis­sen­schaft­li­chen Schrift­tum dis­ku­tier­te Kol­li­si­ons­re­geln aus.

1. Das gilt zunächst für das Ord­nungs­prin­zip. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Kol­li­si­ons­re­gel für un­ter­schied­li­che Norm­kol­li­sio­nen an­ge­wandt. Drei Ur­tei­le be­fas­sen sich mit der

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Ablösung ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung durch ei­ne ungüns­ti­ge­re ta­rif­li­che Re­ge­lung (BAG 1, 205, 213 f. = AP Nr. 2 zu § 52 Re­ge­lungsG; AP Nr. 5 zu 9 TVG und AP Nr. 11 zu § 4 TVG Geis­tig­keits­prin­zip). Ein Be­schluß des Großen Se­nats be­ruft sich auf das Ord­nungs­prin­zip bei der Ablösung ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung durch ein ungüns­ti­ge­res Ge­setz (RAG 8, 285, 311 = AP Nr. 21 zu § 616 BGB). Der Fünf­te Se­nat hat in ei­nem Fall, in dem ein Ta­rif­ver­trag ei­ne Be­triebs­ord­nung ab­gelöst hat­te, das Ord­nungs­prin­zip her­an­ge­zo­gen, um die Rechts­stel­lung der Außen­sei­ter zu klären (RAG 14, 5 = AP Nr. 11 zu e 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Ei­ni­ge Ur­tei­le be­tref­fen ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen, wo­bei in den meis­ten Fällen kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, son­dern ein Ta­rif­ver­trag mit Hil­fe des Ord­nungs­prin­zips durch­ge­setzt wur­de (AP Nr. 1 zu § 242 BGB Be­trieb­li­che Übung; RAG 5, 130, 133 ff. = AP Nr. 11 zu Art. 44 Trup­pen­ver­trag; AP Nr. 7 zu § 4 TVG Güns­tig­keits­prin­zip; AP Nr. 1 zu f 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Nur in zwei Ur­tei­len wur­de das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm beim Zu­sam­men­tref­fen von all­ge­mei­nen Ver­trags­be­din­gun­gen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen an­ge­wandt (BAG 3, 274 = AP Nr. 1 zu 5 32 Schw­BeschG; Ur­teil vom 26. Ok­to­ber 1962 - 1 AZR 8/61 AP Nr. 87 zu 242 BGB Ru­he­ge­halt). Die Be­gründung die­ser Recht­spre­chung be­schränk­te sich auf ei­nen Hin­weis auf die Leh­re Nip­per­deys und die Fest­stel­lung, daß im Verhält­nis gleich- oder ver­schie­den­ran­gi­ger Nor­men die je­weils späte­re maßge­bend sein müsse. Dem Rang­verhält­nis der Nor­men wur­de kaum Be­deu­tung bei­ge­mes­sen. Das Geis­tig­keits­prin­zip hielt man für un­an­wend­bar. Ge­ra­de hier­ge­gen er­hob sich ge­wich­ti­ge Kri­tik, die der Recht­spre­chung vor­warf, den Schutz des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers zu ver­nachlässi­gen (Wlotz­ke,

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Das Güns­tig­keits­prin­zip, 1957, 47 ff Ni­kisch, Ar­belts­recht, 2. Aufl. 1959, Bd. II, 429) und be­son­ders bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen ei­ne tragfähi­ge Be­gründung ver­mis­sen las­se (G. Hu­eck, Fest­schrift für Erich Mo­li­tor, S. 203, 221 ff.; Ise­le, JZ 1964, 113 ff.; Gramm, AuR 1961, 353; Neu­mann-Dues­berg, JZ 1960, 525 ff.; Ri­char­di, RdA 1965, 49 ff., 53 ff.; ders., RdA 1983, 201, 212 ff.). Im Hin­blick auf die­se Kri­tik woll­te der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­nem Ur­teil vom 30. Ja­nu­ar 1970 (RAG 22, 252 n AP Nr. 142 zu g 242 BGB Ru­he­ge­halt) sei­ne Ent­schei­dung nicht mehr mit dem Ord­nungs­prin­zip be­gründen. Fr hat es da­mit prak­tisch auf­ge­ge­ben. Tatsächlich kann das Ord­nungs­prin­zip nicht erklären, war­um ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den können. Für Kol­li­sio­nen zwi­schen ver­trag­li­cher Re­ge­lung und Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann nur das Güns­tig­keits­prin­zip gel­ten. Mit Recht wird das Ord­nungs­prin­zip des­halb heu­te als Kol­li­si­ons­re­gel für Fälle der vor­lie­gen­den Art nicht mehr her­an­ge­zo­gen.

2. Auch das Ablösungs­prin­zip nach der Recht­spre­chung des Drit­ten Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts schei­det als Kol­li­si­ons­re­ge aus.

In der Ent­schei­dung vom 30. anu­ar 1970 (aa0) hat­te der Drit­te Se­nat im We­ge der Lückenfüllung ei­ne neue Ablösungsmöglich­keit ge­schaf­fen. Er woll­te si­cher­stel­len, daß das Re­ge­lungs­gefüge bei Ver­sor­gungs­ansprüchen und An­wart­schaf­ten er­hal­ten blieb. Um ei­ne Er­star­rung (Ver­stei­ne­rung) zu ver­hin­dern, glaub­te

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der Drit­te Se­nat auf ei­ne Ablösungsmöglich­keit nicht ver­zich­ten zu können. An­de­rer­seits ge­be es im Ar­beits­recht nur ge­richt­lich kon­trol­lier­te Ein­grif­fe in lau­fen­de Ver­trags­be­zie­hun­gen. In­di­vi­du­el­le Be­sitzstände müßten des­halb durch Bil­lig­keits­kon­trol­le ge­si­chert wer­den. Ge­dacht war wohl an ei­nen "kol­lek­ti­ven Kündi­gungs­schutz" (vgl. Stumpf, in: Ge­gen­wart und Zu­kunft der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung, 1982, S. 104, un­ter III 3).

Auf die­ses vom Drit­ten Se­nat ent­wi­ckel­te Ablösungs­prin­zip braucht der Große Se­nat nicht mehr zurück­zu­grei­fen. Die vom Drit­ten Se­nat an­ge­nom­me­ne Lücke be­steht nicht. Ver­zich­tet der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Kürzung des Ge­samt­auf­wan­des für die in ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung zu­ge­sag­ten so­zia­len Leis­tun­gen, kann er zu­sam­men mit dem Be­triebs­rat ein neu­es Ver­tei­lungs­kon­zept ver­wirk­li­chen. Bei­de Sei­ten können sich auf neue Grundsätze zur in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit bei der Ver­tei­lung die­ser so­zia­len Leis­tun­gen ei­ni­gen. Es kann da­her zu der be­schwo­re­nen Ge­fahr ei­ner Ver­stei­ne­rung von So­zi­al­leis­tun­gen nicht kom­men.

Es blei­ben die Fälle, in de­nen der Ar­beit­ge­ber den Ge­samt­auf­wand für die je­wei­li­ge so­zia­le Leis­tung kürzen will. In die­sen Fällen blei­ben nach dem Güns­tig­keits­prin­zip des 6 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG al­le ver­trag­li­chen Ansprüche, auch sol­che, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, un­ein­ge­schränkt er­hal­ten. Die­ses Er­geb­nis ist hin­zu­neh­men. Ver­trag­li­che Ansprüche müssen nach dem Güns­tig­keits­prin­zip je­den­falls so­lan­ge Vor­rang ha­ben, wie sie noch schutzwürdig sind. Das ist nicht mehr der Fall, wenn sie we­gen Weg­falls

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der Geschäfts­grund­la­ge nach 5 242 BGB an­zu­pas­sen sind (vgl. da­zu Ab­schnitt C IV).

3. Die Leh­re von der Norm­set­zungs­präro­ga­ti­ve der Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung (vgl. Ur­teil des Sechs­ten Se­nats vom 12. Au­gust 1982, BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972) über­zeugt eben­falls nicht. Ei­ne un­ter­schied­li­che Re­ge­lungs­kom­pe­tenz für er­zwing­ba­re und frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen mit un­ter­schied­li­chen Rechts­fol­gen, was die Ablösbar­keit ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen be­trifft, läßt sich mit dem Ge­setz nicht be­gründen (vgl. Ab­schnitt C II 3 c).

Das glei­che gilt für den Ver­such Säckers, die ge­sam­te Ablösungs­pro­ble­ma­tik als Fra­ge der Re­ge­lungs­kom­pe­tenz dar­zu­stel­len. Zunächst hat Säcker sei­ne Auf­fas­sung nur für das Verhält­nis von all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen und Ta­rif­verträgen dar­ge­legt, wo­bei sich die Norm­set­zungs­präro­ga­ti­ve der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en aus Art. 9 Abs. 3 GG er­ge­ben soll (Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, 1972, S. 308 ff., 312, 327 ff.). Die­sen An­satz hat Säcker später auf ablösen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen über­tra­gen (AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung I", Ab­schnitt D II 4 d bb). Er meint, das Re­ge­lungs­in­stru­ment der Be­triebs­ver­ein­ba­rung würde stumpf, wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht das Recht hätten, ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen in ihr gewünsch­tes Kon­zept ein­zu­be­zie­hen und ge­ge­be­nen­falls ab­zuändern. Die­se An­nah­me Säckers geht je­doch zu weit. Soll nur ein neu­es Ver­tei­lungs­kon­zept oh­ne Kürzung des fi­nan­zi­el­len Ge­samt­vo­lu­mens er­reicht wer­den, steht das Güns­tig­keits­prin­zip nicht ent-

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ge­gen. Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung wirkt in­so­weit un­mit­tel­bar und zwin­gend auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se des Be­triebs ein, wie Säcker es mit Recht for­dert. So­weit sich der Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen von Las­ten aus sei­nen ein­heits­ver­trag­li­chen zu­sa­gen be­frei­en will, kann er nur un­ter den stren­gen Vor­aus­set­zun­gen des Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge Leis­tun­gen kürzen.

4. Ein Son­der­pro­blem er­gibt sich, wenn die ab­gelöste ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung un­ter Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts zu­stan­de ge­kom­men war. Aber auch dann ist das Güns­tig­keits­prin­zip zu be­ach­ten.

Die Leh­re von der er­leich­ter­ten Abänder­bar­keit von ver­trag­li­chen Ansprüchen bei Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts leug­net ei­ne Kol­li­si­on. Die ein­zel­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen sei­en bei be­triebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gem Zu­stan­de­kom­men un­wirk­sam, so daß es nicht zu ei­ner Kol­li­si­on mit der ent­ge­gen­ste­hen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung kom­me. Die ein­zel­ver­trag­li­che Re­ge­lung könne viel­mehr durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wer­den, weil ei­ne rechts­geschäft­lich be­gründe­te Ver­pflich­tungs­wir­kung we­gen feh­len­der Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats nicht ein­ge­tre­ten sei (vgl. Buch­ner, DB 1983, 877, 881 ff.).

Die An­nah­me, die ver­trag­li­chen Ansprüche sei­en un­wirk­sam, ist je­doch nicht in die­ser All­ge­mein­heit rich­tig. Die Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung (kri­tisch da­zu Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl e 87 Rz 80 ff.) oder die Theo­rie der not­wen­di­gen Mit­be­stim­mung (vgl. GK-Wie­se, Be­trVG, e 87 Rz 55) sind ent­wik-

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kelt wor­den, um zu ver­hin­dern, daß der Ar­beit­ge­ber dem Ei­ni­gungs­zwang mit dem Be­triebs­rat durch Rück­griff auf ar­beits­ver­trag­li­che Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten aus­weicht. Die Rechts­un­wirk­sam­keit von ar­beits­ver­trag­li­chen Maßnah­men und Ab­re­den soll ei­ne Sank­ti­on dafür sein, daß der Ar­beit­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats ver­letzt hat. Der­je­ni­ge, der sich be­triebs­ver­fas­sungs­wid­rig verhält, soll sich Drit­ten (hier den Ar­beit­neh­mern) ge­genüber nicht auf die­se Ver­let­zung be­ru­fen können mit dem Ziel, sich so sei­ner ver­trag­lich ein­ge­gan­ge­nen Ver­pflich­tun­gen zu ent­le­di­gen.

Über die Rechts­fol­gen bei Ver­let­zung von Mit­be­stim­mungs-rech­ten be­steht kei­ne ein­heit­li­che Auf­fas­sung. So­weit Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind und ih­re Durchführung den Ar­beit­neh­mer be­las­tet, ist die Un­wirk­sam­keits­fol­ge ei­ne ge­eig­ne­te Sank­ti­on. Bei der Fest­le­gung von Ak­kord- und Stück­lohnsätzen (e 56 Abs. 1 Buchst. g) Be­trVG 1952) mußte das Bun­des­ar­beits­ge­richt im­mer­hin schon da­hin ent­schei­den, daß die Vergütung für be­reits ge­leis­te­te Diens­te nicht von der Un­wirk­sam­keits­fol­ge be­trof­fen ist (Be­schlüsse vom 22. No­vem­ber 1963 - 1 ABR 6/63 - und vom 18. März 1964 - 1 ABR 10/63 - AP Nr. 4 zu 56 Be­trVG Ent­loh­nung). Ri­char­di schlägt des­halb ein "be­weg­li­ches Sys­tem von Sank­tio­nen" vor. Der Leit­ge­dan­ke müsse sein, daß dem Ar­beit­ge­ber aus ei­ner be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflicht­wid­rig­keit kein Rechts­vor­teil im Rah­men des Ar­beits­verhält­nis­ses er­wach­sen dürfe (grund­le­gend ZfA 1976, 1, 37; Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl., e 87 Rz 103; ihm fol­gend Fit­ting/Auf­farth/Kai­ser, Be­trVG, 14. Aufl., 87 Rz 23; GK-

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Wie­se, Be­trVG, 87 Rz 74; Däubler, AuR 1984, 1, 12; auch hier ei­ne kol­lek­ti­ve Be­trach­tung for­dernd Pfarr, BB 1983, S. 2001, 2009; ab­leh­nend Hess/Sch­lochau­er/Glau­bitz, Be­trVG, 3. Aufl. 1986, ‘g 87 Rz 74 ff.; nicht ganz ein­deu­tig Gal­pe­rin/Löwisch, Be­trVG, 6. Aufl., 87 Rz 20, die auf den Ge­dan­ken des Ver­trau­ens­schut­zes ab­stel­len). Da­nach gibt es kei­ne ein­heit­li­che Sank­ti­on, die im Fal­le ei­ner ablösen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung Kol­li­si­ons­re­geln ent­behr­lich mach­te. Die Rechts­fol­gen müssen den un­ter­schied­li­chen Fall­ge­stal­tun­gen an­ge­paßt wer­den.

IV. Die An­fra­ge des Fünf­ten Se­nats be­trifft auch die Fall­ge­stal­tun­gen, bei de­nen wirt­schaft­li­che Gründe der An­laß sind, die ver­trag­lich zu­ge­sag­ten So­zi­al­leis­tun­gen zu kürzen oder zu strei­chen.

1. Um sein Ziel zu er­rei­chen, muß sich der Ar­beit­ge­ber ver­trags­recht­li­cher Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten be­die­nen. So kann er ver­su­chen, mit den Ar­beit­neh­mern übe­rein­stim­men­de Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen ab­zu­sch­ließen; er kann zu die­sem Zweck gleich­lau­ten­de Ände­rungskündi­gun­gen aus­spre­chen, was al­ler­dings we­gen des in­di­vi­du­el­len Prüfungs­maßstabs im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß kaum zu ei­nem ge­schlos­se­nen neu­en Re­ge­lungs­sys­tem führen wird. Die­se Schwie­rig­keit be­steht nicht im Fal­le ei­nes vor­be­hal­te­nen Wi­der­rufs (vgl. Ab­schnitt C II 1 c).

2. Ver­trag­li­che Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen sind darüber hin­aus kraft Ge­set­zes an­zu­pas­sen, wenn die Geschäfts­grund­la­ge für die Zu­sa­ge nachträglich weg­ge­fal­len oder

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we­sent­lich erschüttert wor­den ist mit der Fol­ge, daß dem Ar­beit­ge­ber als Schuld­ner das Fest­hal­ten am bis­he­ri­gen Ver­trag nicht mehr zu­ge­mu­tet wer­den kann (BAG Ur­teil vom 14. Fe­bru­ar 1956 - 1 AZR 279/54 AP Nr. 1 zu 242 BGB Geschäfts­grund­la­ge; RAG 12, 51 = AP Nr. 82 zu 242 BGB Ru­he­ge­halt; BGH LM § 242 BGB, Bb Nr. 39 und Nr. 51). Die zu Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen von Recht­spre­chung und Leh­re ent­wi­ckel­ten Grundsätze sind auch auf die Zu­sa­gen von So­zi­al­leis­tun­gen an­zu­wen­den (vgl. zu­letzt Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 9. Ju­li 1985 - 3 AZR 546/82 - zur Veröffent­li­chung vor­ge­se­hen).

Ei­ner An­pas­sung steht in die­sen Fällen das Güns­tig­keits­prin­zip nicht ent­ge­gen. So­weit sich der Ar­beit­ge­ber auf den Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge be­ru­fen kann, braucht er als Schuld­ner die Ansprüche der Ar­beit­neh­mer nicht in vol­lem Um­fang zu erfüllen. Der An­spruch wird kraft Ge­set­zes ein­ge­schränkt oder fällt ganz weg.

3. So­weit we­gen Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge Leis­tun­gen an­zu­pas­sen sind oder so­weit bei ei­nem völli­gen Weg­fall der Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen Über­g­angs­re­ge­lun­gen zu schaf­fen sind, muß der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat bei der Auf­stel­lung der neu­en Ver­tei­lungs­grundsätze nach E 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG be­tei­li­gen. Nach die­ser Vor­schrift hat der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men in Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung. Da­mit sind al­le vermögens­wer­ten Ar­beit­ge­ber­leis­tun­gen ge­meint, bei de­nen die Be­mes­sung nach be­stimm­ten Grundsätzen oder nach ei­nem Sys­tem er­folgt. Die Mit­be­stim­mung ist nicht be­schränkt auf die un­mit­tel­bar lei-

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stungs­be­zo­ge­nen Ent­gel­te. Er­faßt wer­den al­le For­men der Vergütung, die aus An­laß des Ar­beits­verhält­nis­ses gewährt wer­den. Auch bei zusätz­li­chen so­zia­len Leis­tun­gen soll das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats die in­ner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit si­cher­stel­len. Das ist ständi­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (vgl. zu­letzt Be­schluß vom 10. Ju­ni 1986 - 1 ABR 65/84 ¬mit wei­te­ren Nach­wei­sen; die Ent­schei­dung ist zur Veröffent­li­chung be­stimmt).

Sein Mit­be­stim­mungs­recht kann der Be­triebs­rat in Form ei­ner Re­ge­lungs­ab­re­de oder durch Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ausüben. Wählen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die Form der Re­ge­lungs­ab­re­de, bleibt dem Ar­beit­ge­ber über­las­sen, das mit dem Be­triebs­rat ab­ge­spro­che­ne Ver­tei­lungs­kon­zept ge­genüber al­len be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen Mit­teln durch­zu­set­zen. Der Ar­beit­ge­ber muß sich dann ge­genüber al­len be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern auf sein An­pas­sungs­recht gemäß § 242 BGB be­ru­fen und, so­weit er­for­der­lich, ei­nen ge­ne­rel­len Wi­der­ruf erklären, um ei­ne An­pas­sung auf der mit dem Be­triebs­rat ab­ge­spro­che­nen Grund­la­ge zu er­rei­chen. Ent­schei­den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat für ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, tre­ten die Nor­men die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung an die Stel­le der ein­heits­ver­trag­li­chen Ab­re­den, weil die­se mit ih­rem bis­he­ri­gen In­halt vom Ver­trags­recht nicht mehr geschützt wer­den. In­so­weit geht es nicht um ei­nen Güns­tig­keits­ver­gleich. Die Kürzung von ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen zur An­pas­sung an ei­ne veränder­te Geschäfts­grund­la­ge be­ruht nicht auf ei­ner Kol­li­si­on ver­schie­den­ran­gi­ger Ge­stal­tungs­mit­tel mit un­ter­schied­li­chen Re­ge­lungs­zie­len. Der Ab-

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schluß der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist hier viel­mehr nur ei­ne Me­tho­de, die schon kraft Ge­set­zes not­wen­dig ge­wor­de­ne An­pas­sung der ver­trag­li­chen Ansprüche an veränder­te Verhält­nis­se mit den Mit­teln ei­nes Kol­lek­tiv­ver­trags durch­zuführen.

Ob und in wel­chem Um­fan­ge ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche an ei­ne veränder­te Geschäfts­grund­la­ge an­zu­pas­sen sind, ist ei­ne Rechts­fra­ge. Sie kann ver­bind­lich nur in ei­nem Rechts­streit geklärt wer­den. Da­bei kommt nicht nur ein Pro­zeß zwi­schen den Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags in Be­tracht; auch die Be­triebs­part­ner können die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kürzungs­be­fug­nis im Be­schlußver­fah­ren klären las­sen, wenn sie die Rechts­la­ge un­ter­schied­lich be­ur­tei­len. Der frei­wil­li­ge Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, in der der Be­triebs­rat die Not­wen­dig­keit ei­ner An­pas­sung in­fol­ge Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge an­er­kennt, wird viel­fach ein maßgeb­li­ches In­diz dafür sein, daß die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne not­wen­dig wer­den­de An­pas­sung der Leis­tun­gen erfüllt sind. An­de­rer­seits kann der Be­triebs­rat die Ver­ant­wor­tung für die Be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge ab­leh­nen. Er kann die recht­li­che Klärung und Durch­set­zung der ver­trags­recht­li­chen An­pas­sungs­be­fug­nis dem Ar­beit­ge­ber zu­wei­sen. Das führt aber nicht da­zu, daß er sei­ne Mit­wir­kung völlig ver­wei­gern dürf­te. Viel­mehr muß der Be­triebs­rat in ei­nem sol­chen Fall über die Mo­da­litäten der Neu­re­ge­lung un­ter dem Vor­be­halt ih­rer ver­trags­recht­li­chen Zulässig­keit ver­han­deln und mit­be­stim­men (vgl. zu der ver­gleich­ba­ren Pro­ble­ma­tik bei ar­beits­kampf­be­ding­ter Kurz­ar­beit BAG 34, 331, 351 = AP Nr. 70 zu Art. 9 GG Ar­beits­kampf, un­ter C II 2 der Gründe). Er kann aber ver­lan­gen, daß die Ver­ant­wor­tung des

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Ar­beit­ge­bers als Schuld­ner der ver­trag­li­chen Pflich­ten ge­genüber den Ar­beit­neh­mern deut­lich er­kenn­bar bleibt.

 

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