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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Befristung
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Akten­zeichen: 17 Sa 892/14
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 09.12.2014
   
Leit­sätze:
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 17.07.2014, 5 Ca 590/14
   

LAN­DES­AR­BEITS­GERICHT DÜSSEL­DORF

IM NA­MEN DES VOL­KES

UR­TEIL

In dem Rechts­streit

des Herrn Q. H.,

- Kläger und Be­ru­fungskläger -

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte T. u.a.,

g e g e n

die P. H. Ser­vice GmbH,

- Be­klag­te und Be­ru­fungs­be­klag­te -

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­an­walt T. T. c/o AVE,

hat die 17. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 09.12.2014 durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Jan­sen als Vor­sit­zen­den so­wie den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Sent­ker und die eh­ren­amt­li­che Rich­te­rin Kra­marc­zyk

für Recht er­kannt:

  1. Die Be­ru­fung des Klägers ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge-richts Es­sen vom 17.07.2014 – 5 Ca 590/14 – wird kos­ten-pflich­tig zurück­ge­wie­sen.
  2. Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen.

 

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T A T B E S T A N D

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung.

Der am 09.11.1980 ge­bo­re­ne Kläger wur­de zum 15.01.2012 auf­grund Ar­beits­ver­trag vom 16.12.2011 be­fris­tet für den Zeit­raum vom 15.01.2012 bis zum 31.12.2013 im Be­trieb der Be­klag­ten als kaufmänni­scher Mit­ar­bei­ter im Be­reich An­la­gen/Bau­leis­tun­gen/Rohr­lei­tungs­tech­nik/Ver­fah­rens­tech­nik zu ei­nem mo­nat­li­chen Brut­to­ent­gelt von 2.932,00 € ein­ge­stellt. Am 11.12.2013 bzw. 16.12.2013 ver­ein­bar­ten die Par­tei­en ei­ne Verlänge­rung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum 31.03.2014. Bei­de Be­fris­tun­gen er­folg­ten als Zeit­be­fris­tun­gen un­ter Be­zug auf § 14 Abs. 2 Tz­B­fG iVm. Zif­fer 2.3.1.

§ 11 Abs. 1 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 16.12.2011 enthält ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel, nach wel­cher un­abhängig von der Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit des Mit­ar­bei­ters die je­weils für die Ge­sell­schaft kraft ei­ge­nen Ab­schlus­ses, kraft Mit­glied­schaft im Ar­beit­ge­ber­ver­band oder kraft All­ge­mein­ver­bind­lich­keit an­wend­ba­ren Ta­rif­verträge in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung An­wen­dung fin­den. Dies sind nach den wei­te­ren Ausführun­gen in § 11 Abs. 1 des Ar­beits­ver­tra­ges der von der Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung en­er­gie­wirt­schaft­li­cher Un­ter­neh­men e.V. (im Fol­gen­den: AVE) ab­ge­schlos­se­ne Man­tel-, Ent­gelt­rah­men- und Ent­gelt­ta­rif-ver­trag.

Zif­fer 2.3.1 des MTV, der am 01.03.2012 zwi­schen der AVE und der IG BCE für die E.ON Ser­vice GmbH und die Be­klag­te als Mit­glie­der der Ta­rif­grup­pe „Dienst­leis­tung“ ab­ge­schlos­sen wur­de, be­stimmt Fol­gen­des:

„Höchst­zulässi­ge Be­fris­tungs­dau­er und An­zahl der Verlänge­rung

Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zu ei­ner Dau­er von fünf Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er ist auch die höchs­tens fünf­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig.“

 

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Mit der bei Ge­richt am 27.02.2014 ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge wen­det sich der Klä-ger ge­gen die Be­fris­tung der Verträge.

Der Kläger hat die An­sicht ver­tre­ten, dass die von den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te Erhöhung der ge­setz­lich zulässi­gen Höchst­dau­er der Be­fris­tung von zwei auf fünf Jah­re un­zulässig sei. Hier­durch würden Ar­beit­neh­mer­rech­te un­zulässig be­ein­träch­tigt. Ins­be­son­de­re sei nicht zu er­ken­nen, wes­halb in der En­er­gie­wirt­schaft ei­ne be­son­de­re Not­wen­dig­keit für Be­fris­tun­gen oh­ne sach­li­chen Grund be­ste­he. Hin­zu kom­me, dass der Man­tel­ta­rif­ver­trag nicht auf­grund beid­sei­ti­ger Ver­bands­zu­gehörig­keit, son­dern le­dig­lich auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung zur An­wen­dung ge­lan­ge. In­so­weit un­ter­lie­ge er ei­ner AGB-Kon­trol­le.

Der Kläger hat be­an­tragt,

fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht auf­grund der Be­fris­tung im Ar­beits­ver­trag vom 11.12.2013 zum 31.03.2014 be­en­det ist.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te hat die An­sicht ver­tre­ten, dass die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Höchst­dau­er der Be­fris­tung durch die Re­ge­lung in Zif­fer 2.3.1. des MTV wirk­sam sei, da sie sich im Rah­men der ge­setz­li­chen Ta­riföff­nungs­klau­sel des § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG be­we­ge.

Mit Ur­teil vom 17.07.2014 hat das Ar­beits­ge­richt die Kla­ge ab­ge­wie­sen und im We­sent­li­chen aus­geführt, dass die Be­fris­tung wirk­sam sei. Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­de der am 01.03.2012 zwi­schen der AVE und der IG BCE für die E.ON Ser­vice GmbH und die Be­klag­te als Mit­glie­der der Ta­rif­grup­pe „Dienst­leis­tung“ ab­ge­schlos­se­ne Man­tel­ta­rif­ver­trag kraft ar­beits­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me An­wen­dung. Gem. Zif­fer 2.3.1 des Ta­rif­ver­tra­ges sei ei­ne Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges bis zu ei­ner Dau­er von fünf Jah­ren und ei­ne höchs­tens fünf­ma­li­ge Verlänge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Der Ta­rif­ver­trag wei­che

 

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zwar von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 Tz­B­fG ab. § 14 Abs. 2 Satz 4 Tz­B­fG ent-hal­te aber ei­ne Ta­riföff­nungs­klau­sel. Da­nach sei ei­ne Ab­wei­chung hin­sicht­lich der An­zahl der Verlänge­run­gen und der Höchst­dau­er ei­ner Be­fris­tung oh­ne Sach­grund zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer zulässig. Ob­wohl der Ge­setz­ge­ber kei­ne Höchst­schran­ken fest­ge­legt ha­be, sei al­ler­dings die den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en eröff­ne­te Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis nicht schran­ken­los. Die Sys­te­ma­tik und der Sinn und Zweck des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes so­wie ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Gründe er­for­der­ten ei­ne im­ma­nen­te Be­schränkung. Die im vor­lie­gen­den Fall im Ta­rif­ver­trag fest­ge­leg­te Höchst­dau­er ei­ner Be­fris­tung oh­ne Sach­grund und die An­zahl der Verlänge­run­gen sei von der Ta­riföff­nungs­klau­sel ge­deckt. Die Re­ge­lung der Zif­fer 2.3.1 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges un­ter­lie­ge kei­ner AGB-Kon­trol­le, da Ta­rif­verträge gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts¬vor­schrif­ten im Sin­ne von § 307 Abs. 3 BGB gleich ständen.

Ge­gen das dem Kläger am 01.08.2014 zu­ge­stell­te Ur­teil des Ar­beits­ge­richts hat der Kläger mit dem am 27.08.2014 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se mit dem am 01.10.2014 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz be­gründet.
Der Kläger ist der Auf­fas­sung, dass die Be­fris­tun­gen un­wirk­sam sei­en. Die Grundsätze, dass der un­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag die Re­gel und nicht die Aus­nah­me sein soll­te und die ta­rif­li­che Verlänge­rungsmöglich­keit den Grund­satz der sach­grund­ge­bun­den Be­fris­tun­gen nicht ob­so­let ma­chen dürfe, sei­en nicht ge­wahrt. An die Abände­rung der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­re­ge­lun­gen durch Ta­rif­ver­trag sei­en stren­ge An­for­de­run­gen zu stel­len. Es ge­he nicht nur um ei­ne Prüfung ei­ner Ein­zel­maßnah­me son­dern um ei­ne all­ge­mei­ne Rechts­miss-brauchs­kon­trol­le. Da der Ge­setz­ge­ber die ta­rif­li­che Öff­nungs­klau­sel nur mit dem Zweck zu­ge­las­sen ha­be, bran­chen­spe­zi­fi­sche Lösun­gen zu er­leich­tern, müss­ten auch in­so­fern bran­chen­spe­zi­fi­sche Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sein, um die ta­rif­li­che Aus­wei­tung der Be­fris­tungs­re­ge­lun­gen zu recht­fer­ti­gen. Es sei­en aber we­der bran­chen­spe­zi­fi­schen Umstände zu ih­rer Recht­fer­ti­gung vor­ge­tra­gen wor­den, noch er­kenn­bar. Zu­dem brin­ge die Re­ge­lung dem Kläger nur Nach­tei­le. Der Ver­weis auf die größere Fle­xi­bi­lität der Be­klag­ten und die erhöh-

 

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ten Chan­cen für ei­nen un­be­fris­te­ten be­ruf­li­chen Ein­stieg im Kon­zern rei­che nicht aus. Es feh­le je­der Tat­sa­chen­vor­trag, der die­se Einschätzung stütze. Auch die von der Be­klag­ten vor­ge­tra­ge­ne Einschätzung der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en über die ho­hen Schutz­stan­dards der Mit­ar­bei­ter sei­en kein Ar­gu­ment für die Zulässig­keit der ta­rif­li­chen Be­fris­tungs­re­ge­lun­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ha­be zwar ei­ne Be­fris­tung von 42 Mo­na­ten für zulässig er­ach­tet. Die vor­lie­gen­de Be­fris­tung über­schrei­te die­sen Zeit­raum je­doch er­heb­lich. Die Re­ge­lun­gen ver­stießen auch ge­gen eu­ropäisches Recht.

Der Kläger hat be­an­tragt,

das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 17.07.2014 – 5 Ca 590/14 – ab­zuändern und fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht auf­grund der Be­fris­tung im Ar­beits­ver­trag vom 11.12.2013 zum 31.03.2014 be­en­det ist.

Die Be­klag­te hat be­an­tragt,

die Be­ru­fung des Klägers und Be­ru­fungsklägers ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 17.07.2014 – 5 Ca 590/14 – zurück­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te folgt der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts. Sie trägt vor, dass sie als kon­zern­in­ter­ner Per­so­nal­dienst­leis­ter tätig sei. Die Mut­ter­ge­sell­schaft könne da­durch auf Zeit­ar­bei­ter frem­der Per­so­nal­dienst­leis­ter ver­zich­ten. Über die Einsätze der Beschäftig­ten in ver­wand­ten Un­ter­neh­men würden Brücken in un­be­fris­te­te Ein­stel­lun­gen im dor­ti­gen Un­ter­neh­men eröff­net. Je größer die Fle­xi­bi­lität der Be­klag­ten sei, des­to höher sei­en die Chan­cen der Ar­beit­neh­mer auf ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­platz. Die Ta­rif­par­tei­en schätz­ten ins­be­son­de­re die im Ver­gleich zu Fremd­an­bie­ter der Bran­che ho­hen Schutz­stan­dards der Mit­ar­bei­ter durch das Ein­bin­den der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung und der Ge­werk­schaft. Die Ar­beits­be­din­gun­gen lägen über der Bran­che. Es ge­be auch kei­ne Auffällig­kei­ten hin­sicht­lich des An­teils der be­fris­tet Beschäftig­ten an der Ge­samt­beschäfti­gungs­zahl. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ha­be zu ei­ner Höchst­be­fris­tung nicht Stel­lung ge­nom­men, son­dern nur die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass die ge­setz­li­che Öff­nungs­klau­sel nicht völlig un­be­grenzt sei. Es ha­be ei­ne Ge­samt­beschäfti­gungs­dau­er von 42 Mo­na­ten und ei­ne vier­ma­li­ge Verlänge­rungsmög-

 

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lich­keit nicht für be­denk­lich ge­hal­ten. Die vor­lie­gen­de ta­rif­li­che Struk­tur ent­spre­che der Ta­rif­be­stim­mung die dem Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­le­gen ha­be. Die An­zahl der Be­fris­tun­gen erhöhe sich nur von vier auf fünf und auch die Dif­fe­renz der Ge­samt­beschäfti­gungs­dau­er stei­ge nur um 18 Mo­na­te. Wenn man die Recht­spre­chung zu Be­fris­tun­gen mit Be­fris­tungs­grund berück­sich­ti­ge, die Be­fris­tun­gen von mehr als 11 Jah­ren und 13 Be­fris­tun­gen für zulässig er­ach­te­ten, könne die vor­lie­gen­de Re­ge­lung nicht rechts­miss­bräuch­lich sein. Der Ge­setz­ge­ber eröff­ne im Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz so­gar Be­fris­tun­gen oh­ne je­de Be­gren­zung auf Höchst­dau­er und Ge­samt­zahl von Be­fris­tun­gen. Nach § 14 Abs. 3 Teil­zeit­be­fris­tungs­ge­setz sei ab dem Al­ter von 52 Jah­ren ei­ne Be­fris­tung oh­ne Sach­grund bis zur Ge­samt­dau­er von fünf Jah­ren zulässig. Ei­ne Be­gren­zung der Zahl der Be­fris­tun­gen sei nicht vor­ge­se­hen. Die auf­geführ­te Richt­li­nie 1999/70/EG ste­he auch nicht der Wirk­sam­keit der Ta­rif­re­ge­lung ent­ge­gen. Die Vor­schrift for­de­re die Ta­rif­part­ner auf, ent­we­der ob­jek­ti­ve Gründe für die Verlänge­rung ei­ne Be­fris­tung vor­zu­schrei­ben oder die Be­schränkung der ma­xi­mal höchst­zulässi­gen Be­fris­tung oder die Be­schränkung der zulässi­gen Zahl der Verlänge­run­gen fest­zu­le­gen, um Miss­brauch zu ver­mei­den. Dies sei hier be­ach­tet wor­den.

 

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

A. Die Be­ru­fung ist zulässig.

Sie ist an sich statt­haft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) so­wie in ge­setz­li­cher Form und Frist ein­ge­legt wor­den (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG iVm. § 519, 520 ZPO).

B. Die Be­ru­fung ist aber nicht be­gründet.

Die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ist zwar zulässig, aber un­be­gründet. Das Ar­beits­verhält­nis ist mit Ab­lauf der Be­fris­tung zum 31.03.2014 be­en­det wor­den.

 

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I. Durch den zwei­ten Ar­beits­ver­trag vom 11.12.2013 mit ei­ner Be­fris­tung bis zum 31.03.2014 ist zwar die in § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG fest­ge­leg­te Be­fris­tungshöchst­dau­er von zwei Jah­ren für Ar­beits­verträge oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des über­schrit­ten wor­den. Die Be­fris­tung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 Tz­B­fG iVm. Zif­fer 2.3.1 MTV vom 01.03.2012 wirk­sam.

1. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3, 4 Tz­B­fG kann durch Ta­rif­ver­trag die Höchst­dau­er der Be­fris­tung oder die An­zahl der Verlänge­run­gen ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den. Nach § 22 Abs. 1 Tz­B­fG kann außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 von den Vor­schrif­ten des Tz­B­fG nicht zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - AP Nr. 101 zu § 14 Tz­B­fG).

Die­se ge­setz­li­che Ta­riföff­nungs­klau­sel un­ter­liegt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG, Ur­teil vom 05.12.2012 – 7 AZR 698/11 –, BA­GE 144, 85-102), der die Kam­mer folgt, mit den ge­bo­te­nen im­ma­nen­ten Ein­schränkun­gen kei­nen uni­ons­recht­li­chen Be­den­ken. Sie verstößt nicht ge­gen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr.3 der EGB-UN­ICE-CEEP Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 (Be­fris­tungs-RL). Art. 7 und Art. 8 der Richt­li­nie 2002/14/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 11. März 2002 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Un­ter­rich­tung und Anhörung der Ar­beit­neh­mer in der Eu­ropäischen Ge­mein­schaft (Richt­li­nie 2002/14) iVm. Art. 27, 28 und 30 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on vom 12.12.2007 (GRC) ge­bie­ten kei­ne Ein­schränkung der Be­stim­mun­gen des Tz­B­fG zur Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen (BAG, Ur­teil vom 05.12.2012 – 7 AZR 698/11 - aaO).

2. Die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 Tz­B­fG für ei­ne Ab­wei­chung von den ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­re­ge­lun­gen für ei­ne Be­fris­tung oh­ne Sach­grund sind im Streit­fall erfüllt. Es fin­det zwi­schen den Par­tei­en ein Ta­rif­ver­trag An­wen­dung, der ei­ne wei­ter­ge­hen­de Be­fris­tungsmöglich­keit vor­sieht.

 

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Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der Man­tel­ta­rif­ver­trag nicht un­mit­tel­bar und zwin­gend gilt. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes Ta­rif­ver­trags, der ei­ne Be­fris­tung oh­ne Sach­grund re­gelt, können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren (§ 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 Tz­B­fG). Dies ist im kon­kre­ten Fall ge­sche­hen. Im Ar­beits­ver­trag ha­ben die Par­tei­en in § 11 (1) ver­ein­bart, dass die je­weils für die Ge­sell­schaft kraft ei­ge­nen Ab­schlus­ses, kraft Mit­glied­schaft im Ar­beit­ge­ber­ver­band oder kraft All­ge­mein­ver­bind­lich­keit an­wend­ba­ren Ta­rif­verträge in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung so An­wen­dung fin­den, als wäre der Mit­ar­bei­ter Mit­glied der ta­rif­sch­ließen­den Ge­werk­schaft. Da­zu gehört, wie im Ar­beits­ver­trag aus­drück­lich auf­geführt, der Man­tel­ta­rif­ver­trag vom 01.03.2012, der zwi­schen der Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung en­er­gie­wirt­schaft­li­cher Un­ter­neh­men e. V. (AVE), I. und der In­dus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, En­er­gie (IG BCE), Be­zirk Gel­sen­kir­chen für die Be­klag­te und E.ON Ser­vice GmbH, Es­sen als Mit­glie­der der „Ta­rif­grup­pe Dienst­leis­tung“ der AVE ab­ge­schlos­sen wor­den ist. Zif­fer 2.3.1 des MTV trifft ei­ne Fest­le­gung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG. Sie er­wei­tert ge­genüber dem Ge­setz die Höchst­dau­er ei­ner oh­ne Sach­grund ver­ein­bar­ten Be­fris­tung auf fünf Jah­re und die An­zahl der Verlänge­run­gen auf höchs­tens fünf. In § 9 Abs. 1 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 16.12.2011 wur­de die ers­te Be­fris­tung für die Zeit vom 15.01.2013 bis zum 31.12.2013 ver­ein­bart. Am 16.12.2013 wur­de die Be­fris­tung bis zum 31.03.2014 verlängert.

3. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers ist die­se Re­ge­lung nicht rechts­miss­bräuch­lich und des­we­gen rechts­un­wirk­sam. Mit dem Ar­beits­ge­richt ist da­von aus­zu­ge­hen, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en mit der Re­ge­lung in 2.3.1 MTV ih­re Re­ge­lungs­be­fug­nis nicht über­schrit­ten ha­ben.

a) Zunächst ist die den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en mit § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG er-öff­ne­te Möglich­keit, die Höchst­dau­er der Be­fris­tung oder die An­zahl der Verlänge­run­gen oder bei­de Umstände ab­wei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG fest­zu­le­gen, nach dem Ge­set­zes­wort­laut we­der hin­sicht­lich der Höchst­dau­er noch der An­zahl der Verlänge­run­gen ein­ge­schränkt. In­so­fern steht der Ge­set-

 

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zes­wort­laut der ta­rif­li­chen Re­ge­lung nicht ent­ge­gen. Den­noch ist die Re­ge­lungs­be­fug­nis der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht völlig un­be­grenzt. Viel­mehr ge­bie­ten sys­te­ma­ti­scher Ge­samt­zu­sam­men­hang und Sinn und Zweck des Tz­B­fG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Gründe ei­ne im­ma­nen­te Be­schränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG eröff­ne­ten Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 – 7 AZR 184/11 - aaO).

b) Die Kam­mer folgt der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts, dass we­der der sys­te­ma­ti­sche Ge­samt­zu­sam­men­hang und Sinn und Zweck des Tz­B­fG, noch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Gründe der Re­ge­lung ent­ge­gen­ste­hen und da­mit die von den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en zu be­ach­ten­de im­ma­nen­te Schran­ke nicht über­schrit­ten ist.

aa) Der Ta­rif­ver­trag ändert nicht das Re­gel (un­be­fris­te­ter Ver­trag) – Aus­nah­me (be­fris­te­ter Ver­trag) - Prin­zip, son­dern eröff­net nur die Möglich­keit, ei­ne über die nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG fest­ge­leg­te Gren­ze hin­aus­ge­hen­de sach­grund­lo­se Be­fris­tung und An­zahl von Verlänge­run­gen vor­zu­neh­men, wo­bei die ab­so­lu­te Gren­ze fest­ge­legt wird.

bb) Durch die ver­ein­bar­te Höchst­be­fris­tungs­dau­er und die An­zahl der Verlänge­run­gen wird nicht das Kon­zept grundsätz­lich sach­grund­ge­bun­de­ner Be­fris­tun­gen kon­ter­ka­riert.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te bis­her nur darüber zu ur­tei­len, ob ei­ne ta­rif­lich vor­ge­se­he­ne Höchst­dau­er der Be­fris­tung oh­ne ei­nen Sach­grund i.H.v. 42 Mo­na­ten und ei­ner höchs­tens vier­ma­li­gen Verlänge­rung zulässig ist und in­so­weit kei­ne Be­den­ken er­ho­ben. Es hat oh­ne wei­te­re Be­gründung aus­geführt, dass die Re­ge­lung noch dem ge­setz­li­chen Leit­bild ent­spricht, nach dem der un­be­fris­te­te Ver­trag das „Nor­mal­ar­beits­verhält­nis“ und der be­fris­te­te Ver­trag die Aus­nah­me dar­stellt. Auch wird der nach Art. 12 Abs. 1 GG staat­lich zu ga­ran­tie­ren­de Min­dest­be­stands­schutz nicht un­ter­schrit­ten (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 – 7 AZR 184/11 - aaO).

 

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Die vor­lie­gen­de Re­ge­lung geht zwar wei­ter und über­schrei­tet den ge­sam­ten Beschäfti­gungs­zeit­raum ge­genüber dem, der dem Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­lag um 18 Mo­na­te, so­wie er­wei­tert die Verlänge­rungsmöglich­keit auf fünf. Die Verände­run­gen sind aber nach Auf­fas­sung der Kam­mer nicht so er­heb­lich, dass sie nicht mehr hin­zu­neh­men sind. Es kann da­hin­ste­hen, ob die Gren­ze in je­dem Fall er­reicht ist, wenn auch die Gren­ze für ei­ne Sach­grund­be­fris­tung er­reicht ist und die­se des­halb als rechts­miss­bräuch­lich an­zu­se­hen ist. Die­se zeit­li­che Gren­ze wird mit der Re­ge­lung nicht über­schrit­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bei ei­ner Sach­grund­be­fris­tung kei­ne fes­ten zeit­li­chen Gren­zen auf­ge­stellt und erst bei ei­ne Dau­er von sie­ben Jah­ren und neun Mo­na­ten auf­grund von vier Be­fris­tun­gen An­halts­punk­te für ei­nen Rechts­miss­brauch ge­se­hen (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012 - 7 AZR 783//10 - AP Nr. 100 zu § 14 Tz­B­fG).

cc) Die Be­fris­tungs­re­ge­lung über­schrei­tet auch nicht ge­setz­ge­be­ri­sche Re­ge­lun­gen, so­weit die­se selbst Ab­wei­chun­gen von dem Zwei­jah­res­zeit­raum vor­se­hen. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz lässt in § 14 Abs. 3 Satz 1 Tz­B­fG ei­ne Be­fris­tung für die Dau­er von fünf Jah­ren zu, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 52. Le­bens­jahr voll­endet hat und un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los im Sin­ne des §§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ge­we­sen ist. Nach Satz 2 ist bis zu der Ge­samt­dau­er von fünf Jah­ren ei­ne mehr­fa­che Verlänge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Hier­bei ist die An­zahl der Verlänge­rung nicht fest­ge­legt. Die­se Re­ge­lun­gen in § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 Tz­B­fG in der ab 1. Mai 2007 gel­ten­den Fas­sung sind nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, der die Kam­mer folgt, mit Uni­ons­recht und na­tio­na­lem Ver­fas­sungs­recht ver­ein­bar, je­den­falls so­weit es um de­ren erst­ma­li­ge An­wen­dung die­ser Vor­schrift zwi­schen den­sel­ben Ar­beits­ver­trags­par­tei­en geht (BAG, Ur­teil vom 28.05.2014 – 7 AZR 360/12 –, ju­ris). Dass Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz lässt so­gar ei­ne Be­fris­tung von bis zu sechs Jah­ren zu. Die An­zahl der Verlänge­run­gen ist auch nicht fest­ge­legt.

 

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Die Kam­mer über­sieht nicht, dass den Ge­setz­ge­ber be­son­de­re Gründe zu den auf­ge­zeig­ten verlänger­ten sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen be­wo­gen ha­ben und die­se dem Ta­rif­ver­trag nicht un­mit­tel­bar zu ent­neh­men sind. Bei der Be­ur­tei­lung der um­strit­te­nen Re­ge­lung darf aber nicht außer Acht ge­las­sen wer­den, dass der Ge­setz­ge­ber den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en mit Blick auf die im Grund­ge­setz fest­ge­leg­te und ver­fas­sungs­recht­lich hoch an­ge­sie­del­te Ta­rif­au­to­no­mie gem. Art. 9 Abs. 3 GG ei­nen wei­ten Spiel­raum ein­geräumt hat. Ta­rif­ver­trags­par­tei­en sind bei der ta­rif­li­chen Norm­set­zung nicht un­mit­tel­bar grund­rechts­ge­bun­den. Die Schutz­funk­ti­on der Grund­rech­te ver­pflich­tet die Ar­beits­ge­rich­te je­doch da­zu, Ta­rif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die Grund­rech­te ver­let­zen. Wie weit der den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein­geräum­te Ge­stal­tungs­piel­raum reicht, hängt von den Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len im Ein­zel­fall ab. Hin­sicht­lich der tatsächli­chen Ge­ge­ben­hei­ten und be­trof­fe­nen In­ter­es­sen liegt die Einschätzungs­präro­ga­ti­ve bei den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en. Sie brau­chen nicht die sach­ge­rech­tes­te oder zweckmäßigs­te Re­ge­lung zu fin­den (BAG, Ur­teil vom 16.10.2014 – 6 AZR 661/12 – ju­ris; BAG, Ur­teil vom 03.07.2014 - 6 AZR 753/12 - ZTR 2014, 597-600; BAG, Ur­teil vom 19.12.2013 - 6 AZR 94/12 - ZTR 2014, 232-235; BAG, Ur­teil vom 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - AP Nr 5 zu § 16 TV-LRn. 58). Ta­rif­verträge sind da­zu be­stimmt, ei­nen tatsächli­chen Macht­aus­gleich zwi­schen Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­ge­bern zu schaf­fen. Sie bie­ten ei­ne ma­te­ri­el­le Rich­tig­keits­gewähr und ha­ben die Ver­mu­tung für sich, dass ih­re Re­ge­lun­gen den In­ter­es­sen bei­der Sei­ten ge­recht wer­den und kei­ner Sei­te ein un­zu­mut­ba­res Über­ge­wicht ver­mit­teln. (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 – 7 AZR 184/11 – aaO; BAG, Ur­teil vom 24.09.2008 - 6 AZR 76/07- NZA 2009, 154 Rd­nr. 49; BAG, Ur­teil vom 03.10.1969 BAG, Ur­teil vom 03. Ok­to­ber 1969 – 3 AZR 400/68 –, BA­GE 22, 144). Der Ta­rif­ver­trag ist das Er­geb­nis ei­nes Kom­pro­mis­ses, der die ver­schie­dens­ten Re­ge­lun­gen um­fasst.

Vor die­sem Hin­ter­grund kann die Re­ge­lung nicht be­an­stan­det wer­den, zu­mal sie zu­dem nicht den vom Ge­setz­ge­ber in an­de­ren Zu­sam­menhängen ver­wen­de­ten Rah­men bei sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen in Be­zug auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er und die An­zahl der Be­fris­tun­gen über­schrei­tet.

 

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4. Ein Ver­s­toß ge­gen uni­ons­recht­li­che Vor­schrif­ten er­gibt sich auch nicht. Aus dem zwei­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, aus ih­ren All­ge­mei­nen Erwägun­gen 6 und 8 so­wie aus der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs der Eu­ropäischen Uni­on geht her­vor, dass fes­te Beschäfti­gungs­verhält­nis­se ei­nen wich­ti­gen As­pekt des Ar­beit­neh­mer­schut­zes dar­stel­len, während be­fris­te­te Ar­beits­verträge nur un­ter be­stimm­ten Umständen den Bedürf­nis­sen so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer ent­spre­chen können (vgl. zu­letzt EuGH 08.03.2012 - C-251/11 - [Hu­et] Rn. 35 mwN, AP Richt­li­nie 99/70/EG Nr. 10 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 99/70 Nr. 5). Die Richt­li­nie (Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP)- und die in­kor­po­rier­te Rah­men­ver­ein­ba­rung (Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge) ver­lan­gen von den Mit­glied­staa­ten zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge die Er­grei­fung ei­ner oder meh­re­rer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 – 7 AZR 184/11 –, BA­GE 143, 10-19) ge­nann­ten Maßnah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu ei­ner die­ser Maßnah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen zu gewähr­leis­ten (EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25 f. mwN, AP Richt­li­nie 99/70/EG Nr. 9 = EzA Tz­B­fG § 14 Nr. 80; 23.04.2009 - C-378/07 ua. - [An­gel­i­da­ki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071). Der deut­sche Ge­setz­ge­ber hat sich in § 14 Abs. 1 bis 3 Tz­B­fG für ei­ne Kom­bi­na­ti­on der ge­nann­ten Maßnah­men ent­schie­den und ua. in § 14 Abs. 2 Tz­B­fG die Zulässig­keit ei­ner Be­fris­tung oh­ne sach­li­che Gründe in Abhängig­keit von der ma­xi­mal zulässi­gen Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge und der Zahl von Verlänge­run­gen sol­cher Verträge näher aus­ge­stal­tet (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012 – 7 AZR 184/11 – aaO; BAG, Ur­teil vom 09. 03.2011 - 7 AZR 728/09 - AP Tz­B­fG § 14 Haus­halt Nr. 18). In § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG wird den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en die Möglich­keit eröff­net, die Höchst­dau­er und An­zahl der Verlänge­run­gen zu re­geln. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben eben­falls das Ziel der Richt­li­nie, den Miss­brauch auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge zu ver­hin­dern, zu be­ach­ten. Es sind kei­ne Re­ge­lun­gen in Ta­rif­verträgen er­laubt, die die­sem Ziel er­kenn­bar zu­wi­der­lau­fen. Hal­ten sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en al­ler­dings in­ner­halb die­ses

 

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Rah­mens für den sich der Ge­setz­ge­ber ent­schie­den hat und le­gen die Höchst­dau­er und An­zahl der Verlänge­run­gen fest, ist die ta­rif­li­che Re­ge­lung mit der Richt­li­nie 1999/70/EG ver­ein­bar (Francken: Die Schran­ken der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf­grund Ta­rif­ver­trags nach § 14 II 3 Tz­B­fG NZA 2013 122 ff VII.). Die ist hier mit der Fest­le­gung der Höchst­dau­er auf fünf Jah­re und der An­zahl der Verlänge­run­gen auf fünf im Ta­rif­ver­trag ge­ge­ben.

5. Die Re­ge­lung in Zif­fer 2.3.1 des MTV un­ter­liegt auch kei­ner AGB-Kon­trol­le. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der Ta­rif­ver­trag le­dig­lich kraft Be­zug­nah­me auf das Ar­beits­verhält­nis zur An­wen­dung kommt. Ta­rif­verträge ste­hen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts­vor­schrif­ten im Sin­ne von § 307 Abs. 3 BGB gleich (BAG, Ur­teil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 –, ju­ris; BAG, Ur­teil vom 15.04.2008 - 9 AZR 159/07 - ju­ris). Da­her un­ter­lie­gen auch in ei­ner Viel­zahl von Fällen for­mu­larmäßig ver­wen­de­te Klau­seln in Ar­beits­verträgen, die auf ei­ne sol­che Kol­lek­tiv­re­ge­lung Be­zug neh­men oder mit ihr übe­rein­stim­men und le­dig­lich de­ren ge­sam­ten In­halt wie­der­ge­ben, nicht der In­halts­kon­trol­le nach §§ 307 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6857 S. 54; BAG, Ur­teil vom 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 - BA­GE 115, 274; BAG, Ur­teil vom 12.09.2006 - 9 AZR 675/05 - AP BGB § 611 Leh­rer, Do­zen­ten Nr. 176). Dies gilt auch für Haus­ta­rif­verträge (BAG, Ur­teil vom 26.04.2006 – 5 AZR 403/05 – NZA 2006, 845 ff).

6. Die Ver­wei­sungs­klau­sel im Ar­beits­ver­trag selbst un­ter­liegt zwar der In­halts­kon­trol­le. Auf ein­schlägi­ge Ta­rif­verträge be­zo­ge­ne dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln hal­ten je­doch der In­halts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind we­der über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch ver­let­zen sie das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Ur­teil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 –, ju­ris). Ei­ne Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten ei­nes an­de­ren Re­ge­lungs­wer­kes führt auch für sich ge­nom­men nicht zur In­trans­pa­renz, selbst wenn sie dy­na­misch aus­ge­stal­tet ist. Das Be­stimmt­heits­ge­bot als maßgeb­li­che Aus­prägung des Trans­pa­renz­ge­bots ver­langt le­dig­lich, dass die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so ge­nau be­schrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne un­ge­recht­fer­tig­ten Be­ur­tei­lungs­spielräume ent­ste­hen und der Ge­fahr vor­ge­beugt wird, dass der Ver­trags­part­ner von

 

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der Durch­set­zung be­ste­hen­der Rech­te ab­ge­hal­ten wird. Die im Zeit­punkt der je­wei­li­gen An­wen­dung gel­ten­den, in Be­zug ge­nom­me­nen Re­ge­lun­gen, sind be­stimm­bar. Das ist aus­rei­chend (vgl. BAG, Ur­teil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – aaO; BAG 24.09. 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BA­GE 128, 73). Ei­ne Re­ge­lung, die auf den Ta­rif­ver­trag ver­weist, ist auch we­der un­verständ­lich noch un­klar. Wel­che kon­kre­ten ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen je­weils das Ar­beits­verhält­nis ausfüllen sol­len, ist von den Ar­beit­neh­mern durch Ein­sicht in die Ta­rif­verträge fest­stell­bar (BAG, Ur­teil vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 - aaO). Dies gilt auch für den Streit­fall. Die Be­zug­nah­me­klau­sel in § 11 Abs. 1 des Ar­beits­ver­tra­ges ver­weist auf den MTV.

II. Da die Re­ge­lun­gen im Ar­beits­ver­trag und in dem Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trag nicht zu be­an­stan­den sind, kam es auf die Be­deu­tung und Wirk­sam­keit der im Ta­rif­ver­trag un­ter Zif­fer 12 MTV und un­ter § 11 Nr. 9 im Ar­beits­ver­trag auf­geführ­ten Sal­va­to­ri­schen Klau­seln nicht mehr an.

Nach al­le­dem hat­te die Be­ru­fung kei­nen Er­folg.

C. Die Kos­ten des er­folg­los ge­blie­be­nen Rechts­mit­tels hat gem. § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 ZPO der Kläger zu tra­gen.

D. Die Kam­mer hat den ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Rechts­fra­gen grundsätz­li­che Be­deu­tung bei­ge­mes­sen und da­her gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 ArbGG für die Kläge­rin die Re­vi­si­on an das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu­ge­las­sen.

Ei­ne Vor­la­ge an den Eu­ropäischen Ge­richts­hof war nicht er­for­der­lich. Ei­ne Vor­la­ge­pflicht be­steht gem. Art. 267 Abs. e AEUV nur für na­tio­na­le Ge­rich­te de­ren Ent­schei­dung mit Rechts­mit­teln nicht mehr an­ge­foch­ten wer­den können.

 

RECH­TSMIT­TEL­BE­LEH­RUNG

Ge­gen die­ses Ur­teil kann von der kla­gen­den Par­tei

R E V I S I O N

ein­ge­legt wer­den.

 

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Für die be­klag­te Par­tei ist ge­gen die­ses Ur­teil kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben.

Die Re­vi­si­on muss in­ner­halb ei­ner Not­frist* von ei­nem Mo­nat schrift­lich oder
in elek­tro­ni­scher Form beim
Bun­des­ar­beits­ge­richt
Hu­go-Preuß-Platz 1
99084 Er­furt
Fax: 0361-2636 2000
ein­ge­legt wer­den.
Die Not­frist be­ginnt mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils, spätes­tens mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung.
Die Re­vi­si­ons­schrift muss von ei­nem Be­vollmäch­tig­ten un­ter­zeich­net sein. Als Be­vollmäch­tig­te sind nur zu­ge­las­sen:
1. Rechts­anwälte,
2. Ge­werk­schaf­ten und Ver­ei­ni­gun­gen von Ar­beit­ge­bern so­wie Zu­sam­men¬schlüsse sol­cher Verbände für ih­re Mit­glie­der oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit¬glie­der,
3. Ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen-tum ei­ner der in Num­mer 2 be­zeich­ne­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess-ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Ver-bände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de-ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt, und wenn die Or¬ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.
In den Fällen der Zif­fern 2 und 3 müssen die Per­so­nen, die die Re­vi­si­ons­schrift un­ter­zeich­nen, die Befähi­gung zum Rich­ter­amt ha­ben.
Ei­ne Par­tei, die als Be­vollmäch­tig­ter zu­ge­las­sen ist, kann sich selbst ver­tre­ten.
Bezüglich der Möglich­keit elek­tro­ni­scher Ein­le­gung der Re­vi­si­on wird auf die Ver­ord­nung über den elek­tro­ni­schen Rechts­ver­kehr beim Bun­des­ar­beits­ge­richt vom 09.03.2006 (BGBl. I Sei­te 519) ver­wie­sen.
* ei­ne Not­frist ist un­abänder­lich und kann nicht verlängert wer­den.
Jan­sen Sent­ker Kra­marc­zyk

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