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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Ausschlussfrist: Mindestlohn, Mindestlohn: Ausschlussfrist
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Akten­zeichen: 6 Sa 1328/14
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 17.09.2015
   
Leit­sätze:

1. Im An­wen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV han­delt es sich bei dem An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nicht um ei­nen sol­chen iSv § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV. Grund­la­ge ist viel­mehr § 3 EFZG, wo­bei das Min­des­tent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV als Geld­fak­tor bei der Be­rech­nung der Höhe her­an­zu­zie­hen ist.

2. Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, die das Min­des­tent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV er­fasst, ist we­gen Ver­s­toßes ge­gen § 4 Pfle­ge­ArbbV, §§ 7, 9 AEntG ins­ge­samt un­wirk­sam. Sie kann nicht in ei­nen un­wirk­sa­men Be­reich be­tref­fend Min­des­tent­gelt und ei­nen wirk­sa­men Be­reich für sons­ti­ge Ansprüche auf­ge­teilt wer­den. Je­den­falls verstößt sie als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

 

Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 12. September 2014, 3 Ca 253/14
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15
   


Te­nor

Die Be­ru­fung des Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­rich­tes Braun­schweig vom

12.09.2014 – 3 Ca 253/14 – wird zurück­ge­wie­sen.

Die Kos­ten des Be­ru­fungs­ver­fah­rens hat der Be­klag­te zu tra­gen.

Die Re­vi­si­on wird für den Be­klag­ten zu­ge­las­sen.

Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten im Be­ru­fungs­ver­fah­ren über die Ver­pflich­tung des Be­klag­ten, an die Kläge­rin für den Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe von 684,00 € brut­to nebst Zin­sen zu zah­len.

Die Kläge­rin war in der Zeit vom 15.07.2013 bis 15.12.2013 als Pfle­ge­hilfs­kraft in dem Be­trieb des Be­klag­ten auf Grund­la­ge des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges vom 11.07.2013 tätig. Gemäß § 8 Abs. 2 die­ses Ar­beits­ver­tra­ges ha­ben die Par­tei­en ei­ne Ar­beits­vergütung in Höhe von 9,00 € brut­to pro Zeit­stun­de ver­ein­bart.

§ 22 des Ar­beits­ver­tra­ges lau­tet wört­lich wie folgt:

Aus­schluss­frist bei Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen

(1) Al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis und sol­che, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach der Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich er­ho­ben wer­den. Dies gilt auch für Ansprüche, die während des be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses ent­ste­hen.

(2) Lehnt die Ge­gen­par­tei den An­spruch ab oder erklärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach der Gel­tend­ma­chung des An­spru­ches, so verfällt die­ser, wenn er nicht in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Frist­ab­lauf ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird.

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des Ver­tra­ges wird auf Blatt 22 bis 30 der Ak­te ver­wie­sen.

Vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 er­krank­te die Kläge­rin und leg­te dem Be­klag­ten in­so­weit ei­ne ärzt­lich aus­ge­stell­te Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung vor. Der Be­klag­te zahl­te an die Kläge­rin für die­sen Zeit­raum kei­ne Vergütung.

Mit Schrei­ben vom 20.01.2014 (Bl. 34 d. A.) wand­te sich die Kläge­rin an den Be­klag­ten mit dem Hin­weis, dass sie den Lohn für De­zem­ber 2013 (u. a. Krank­heits­ta­ge) noch nicht er­hal­ten ha­be und auf ih­rem Lohn­schein für No­vem­ber 2013 die Krank­heits­ta­ge feh­len würden. Sie for­der­te den Be­klag­ten auf, die­se An­ge­le­gen­heit bis zum 25.01.2014 zu be­he­ben. Dem ent­sprach der Be­klag­te nicht.

Mit der am 02.06.2014 beim Ar­beits­ge­richt Braun­schweig ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge hat die Kläge­rin - so­weit für das Be­ru­fungs­ver­fah­ren von Be­deu­tung - die Ver­ur­tei­lung des Be­klag­ten zur Leis­tung von Ent­gelt­fort­zah­lung für die Zeit vom 19.11. bis 15.12.2013 in Höhe von 684,00 € brut­to be­gehrt.

Sie hat in ers­ter In­stanz be­haup­tet, in die­sem Zeit­raum ar­beits­unfähig er­krankt ge­we­sen zu sein, und die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Aus­schluss­frist in § 22 des vom Be­klag­ten vor­for­mu­lier­ten Ver­tra­ges sei un­wirk­sam und könne schon im Hin­blick auf § 4 Pfle­ge­ArbbV den An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nicht er­fas­sen.

Die Kläge­rin hat be­an­tragt,

den Be­klag­ten zu ver­ur­tei­len, an die Kläge­rin 972,00 € brut­to nebst 5 Pro­zent Zin­sen über dem Ba­sis­zins­satz seit dem 01.01.2014 zu zah­len.

Der Be­klag­te hat be­an­tragt,

die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Er hat die An­sicht ver­tre­ten, der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung für den Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 sei auf­grund der Aus­schluss­frist nach § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges der Par­tei­en ver­fal­len. Ab­ge­se­hen da­von be­strei­te der Be­klag­te, dass im Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 bei der Kläge­rin tatsächlich die Be­schei­ni­gung der Ar­beits­unfähig­keit recht­fer­ti­gen­de ge­sund­heit­li­che Sym­pto­me vor­ge­le­gen hätten. Am 19.11.2013, ge­ra­de dem Tag, an wel­chem die Kläge­rin plötz­lich er­krankt sein wol­le, ha­be die Pfle­ge­dienst­lei­te­rin des Be­klag­ten, Frau A., in An­we­sen­heit der stell­ver­tre­ten­den Pfle­ge­dienst­lei­te­rin, Frau B., der Kläge­rin persönlich mit­ge­teilt, dass ei­ni­ge Ände­run­gen im Dienst­plan der Kläge­rin hätten vor­ge­nom­men wer­den müssen. Hier­auf ha­be die Kläge­rin sicht­lich er­bost re­agiert und die Mit­tei­lung da­durch quit­tiert, dass sie sich ge­reizt ab­ge­wen­det und ei­ligst so­wie un­ge­hal­ten, oh­ne ei­nen Gruß das Büro­gebäude ver­las­sen ha­be. Bis da­hin sei die Kläge­rin den Mit­ar­bei­te­rin­nen sehr agil und kern­ge­sund er­schie­nen. Kaum ei­ni­ge St­un­den später ha­be dann die Pfle­ge­dienst­lei­te­rin der Be­klag­ten die In­for­ma­ti­on durch den Ehe­mann der Kläge­rin er­hal­ten, dass die­se er­krankt sei. Von der Kläge­rin selbst ha­be die Pfle­ge­dienst­lei­tung nach der Krank­mel­dung vom 19.11.2013 nichts mehr gehört. Meh­re­re Ver­su­che sei­tens der Pfle­ge­dienst­lei­te­rin und der stell­ver­tre­ten­den Pfle­ge­dienst­lei­te­rin, die Kläge­rin te­le­fo­nisch zu er­rei­chen, sei­en er­folg­los ge­blie­ben. Dies al­les spre­che sehr deut­lich dafür, dass die Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin vom 19.11.2013 nicht durch das tatsächli­che Vor­lie­gen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Sym­pto­ma­tik be­gründet, son­dern viel­mehr ei­ne Trotz­re­ak­ti­on der Kläge­rin auf ei­ne un­lieb­sa­me Dienst­an­wei­sung ge­we­sen sei, um sich des Wei­te­ren ei­nem ihr wohl un­be­que­men Ar­beits­ein­satz zu ent­zie­hen. Der Hin­weis der Kläge­rin auf § 4 Pfle­ge­ArbbV grei­fe nicht. Die­se Aus­schluss­frist gel­te nach dem Sinn und Zweck der Ver­ord­nung nur für die Gel­tend­ma­chung et­wai­ger Dif­fe­ren­zen zwi­schen dem er­ziel­ten Ent­gelt und dem sich aus der Ver­ord­nung ggf. er­ge­ben­den höhe­ren Min­des­tent­gelt. Der Kläge­rin sei je­doch das Min­des­tent­gelt gewährt wor­den.

Mit am 12.09.2014 verkünde­tem Ur­teil hat das Ar­beits­ge­richt Braun­schweig den Be­klag­ten ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 684,00 € brut­to Ent­gelt­fort­zah­lung für den Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 zu zah­len. We­gen der Ein­zel­hei­ten der erst­in­stanz­li­chen Te­n­o­rie­rung wird auf den Ur­teils­te­nor des an­ge­grif­fe­nen Ur­teils (Bl. 100 d. A.), we­gen der recht­li­chen Würdi­gung wird auf die Ent­schei­dungs­gründe die­ses Ur­teils (Bl. 103 bis 108 d. A., Sei­ten 4 bis 9 des­sel­ben) Be­zug ge­nom­men.

Das Ur­teil ist dem Be­klag­ten am 18.09.2014 zu­ge­stellt wor­den. Mit am 15.10.2014 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen ein­ge­gan­ge­nem Schrift­satz hat er da­ge­gen Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se, nach­dem ihm zu­vor Frist­verlänge­rung gewährt wor­den war, un­ter dem 18.12.2014 be­gründet.

Er ist wei­ter­hin der Auf­fas­sung, nicht zur Ent­gelt­fort­zah­lung ver­pflich­tet zu sein.

Zu Un­recht ge­he das Ar­beits­ge­richt Braun­schweig da­von aus, dass die Kläge­rin in der Zeit vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 ar­beits­unfähig er­krankt ge­we­sen sei und der Be­klag­te den Be­weis­wert der von der Kläge­rin bei­ge­brach­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung nicht erschüttert ha­be. Da­bei ha­be das Ge­richt über­se­hen, dass die Kläge­rin am 19.11.2013 beim Ver­las­sen der Büroräume in An­we­sen­heit der Pfle­ge­dienst­lei­te­rin so­wie der stell­ver­tre­ten­den Pfle­ge­dienst­lei­te­rin an­gekündigt ge­habt ha­be, krank­zu­ma­chen. Dar­auf­hin wäre es an der Kläge­rin ge­we­sen, im Rah­men der ab­ge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Be­weis­last die Gründe, aus de­nen sie die Be­rech­ti­gung für ihr Ver­hal­ten her­lei­te, so kon­kret vor­zu­tra­gen, dass dem Be­klag­ten ei­ne Über­prüfung und auch ein ggf. er­for­der­li­cher Be­weis­an­tritt möglich ge­we­sen sei­en. Dem ha­be die Kläge­rin nicht ent­spro­chen. Je­den­falls sei ein et­wai­ger An­spruch der Kläge­rin auf­grund der ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist ver­fal­len. Die Aus­schluss­frist in § 22 des Ar­beits­ver­tra­ges sei wirk­sam und er­fas­se ei­nen et­wai­gen Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch der Kläge­rin. Zu Un­recht ha­be das Ar­beits­ge­richt die­sen § 4 Pfle­ge­ArbbV zu­ge­ord­net. Die Aus­schluss­frist nach § 4 Pfle­ge­ArbbV gel­te nach dem Sinn und Zweck der Ver­ord­nung so­wie des Nor­men­cha­rak­ters nur hin­sicht­lich der Ein­hal­tung der Min­des­tent­gelt­gren­ze, d. h. für die Gel­tend­ma­chung ei­ner et­wai­gen Dif­fe­renz zwi­schen dem er­ziel­ten Ent­gelt und dem sich aus der Ver­ord­nung ggf. er­ge­ben­den höhe­ren Min­des­tent­gelt. Da der Kläge­rin un­strei­tig das Min­des­tent­gelt gemäß § 2 Pfle­ge­ArbbV gewährt wor­den sei, lau­fe § 4 vor­lie­gend ins Lee­re. Oh­ne­hin han­de­le es sich bei dem Min­des­tent­gelt gemäß § 2 Pfle­ge­ArbbV um die Fest­le­gung ei­nes ver­bind­li­chen Ent­gelt­sat­zes, mit dem ei­ne tatsächlich ge­leis­te­te Ar­beits­stun­de min­des­tens zu ent­loh­nen sei. Bei dem An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 in Ver­bin­dung mit § 4 Abs. 1 EF­GZ han­de­le es sich dem­ge­genüber nicht um ei­ne Ge­gen­leis­tung für er­brach­te Ar­beit, son­dern um ei­ne ge­setz­lich be­son­ders ge­re­gel­te Er­satz­leis­tung. Auf die­se fin­de § 4 Pfle­ge­ArbbV kei­ne An­wen­dung.

Der Be­klag­te be­an­tragt,

das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Braun­schweig vom 12.09.2014 – 3 Ca 253/14 – teil­wei­se ab­zuändern und die Kla­ge ins­ge­samt ab­zu­wei­sen.

Die Kläge­rin be­an­tragt,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Sie ver­tei­digt das erst­in­stanz­li­che Ur­teil als zu­tref­fend. Die Kläge­rin ha­be für den streit­ge­genständ­li­chen Zeit­raum ei­ne ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung vor­ge­legt. Der erst­mals in der Be­ru­fungs­in­stanz vom Be­klag­ten vor­ge­tra­ge­ne Sach­ver­halt, sie ha­be am 19.11.2013 beim Ver­las­sen der Büroräume an­gekündigt, krank zu ma­chen, sei un­zu­tref­fend. Be­reits in den Ta­gen vor der Krank­mel­dung am 19.11.2013 sei die Kläge­rin we­gen ih­rer Tätig­keit bei dem Be­klag­ten so fer­tig ge­we­sen, dass sie zu­hau­se nur noch ge­weint ha­be. So sei es auch am 19.11.2013 ge­we­sen. Des­halb ha­be sie den Arzt auf­ge­sucht. Die­ser ha­be sie am 19.11.2013 un­ter­sucht und sei zu dem Er­geb­nis ge­kom­men, dass die Kläge­rin der Be­las­tung aus ge­sund­heit­li­chen Gründen nicht mehr ge­wach­sen sei. Der Be­klag­te ha­be der Kläge­rin vom 19.11.2013 bis zum 15.12.2013 kei­nen Lohn ge­zahlt und da­mit den Min­dest­lohn ver­wei­gert. Die Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung sei da­her un­ein­ge­schränkt an­zu­wen­den. Auch bei der Ent­gelt­fort­zah­lung han­de­le es sich um Ent­gelt. Als sol­ches un­ter­lie­ge es nicht der drei­mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist nach § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges, son­dern der länge­ren 12-mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist gemäß § 4 Pfle­ge­ArbbV. Die­se ha­be die Kläge­rin ge­wahrt.

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des Vor­brin­gens der Par­tei­en der Be­ru­fung wird auf ih­re Schriftsätze vom 18.12.2014, 26.02.2015, 02.03.2015, 15.07.2015, 17.07.2015 so­wie 27.07.2015 und auf die in der münd­li­chen Ver­hand­lung am 17.09.2015 wech­sel­sei­tig ab­ge­ge­be­nen Erklärun­gen ver­wie­sen.

Ent­schei­dungs­gründe

Die Be­ru­fung des Be­klag­ten hat kei­nen Er­folg.

A. Die Be­ru­fung ist zulässig. Sie ist statt­haft, form- und frist­ge­recht ein­ge­legt so­wie be­gründet wor­den, §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO.

B. Die Be­ru­fung des Be­klag­ten ist je­doch un­be­gründet. Der Be­klag­te ist da­zu ver­pflich­tet, an die Kläge­rin für den Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe von 684,00 € brut­to zu leis­ten. Die­ser An­spruch der Kläge­rin ist nicht nach § 22 des Ar­beits­ver­tra­ges der Par­tei­en ver­fal­len.

I. Die Ver­pflich­tung des Be­klag­ten zur Ent­gelt­fort­zah­lung folgt aus §§ 3 Abs.1, 4 Abs.1 EFZG.

1. Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen, wenn er durch Ar­beits­unfähig­keit in­fol­ge Krank­heit an sei­ner Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist, oh­ne dass ihn ein Ver­schul­den trifft. Da­bei hat der Ar­beit­neh­mer die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit nach­zu­wei­sen.

2. Die­ser Ver­pflich­tung hat die Kläge­rin durch die Vor­la­ge der auch zur Ge­richts­ak­te ge­reich­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung (Bl. 151 d. A.) ent­spro­chen. Der Tatrich­ter kann nor­ma­ler­wei­se den Be­weis, dass ei­ne krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit vor­liegt, als er­wie­sen an­se­hen, wenn der Ar­beit­neh­mer im Rechts­streit ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gun­gen vor­legt. In der Re­gel führt der Ar­beit­neh­mer den ge­bo­te­nen Nach­weis im Sin­ne von § 5 Abs. 1 EFZG so­wohl ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber als auch vor dem Ge­richt durch die Vor­la­ge von ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gun­gen im Sin­ne des § 5 Abs. 1 EFZG. Die ord­nungs­gemäß aus­ge­stell­te Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung ist der ge­setz­lich aus­drück­lich vor­ge­se­he­ne und in­so­weit wich­tigs­te Be­weis für das Vor­lie­gen krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit. Ei­ner sol­chen Be­schei­ni­gung kommt ein ho­her Be­weis­wert zu. Das er­gibt sich be­reits aus der Le­bens­er­fah­rung (LAG Hamm 10. Sep­tem­ber 2003 – 18 Sa 721/03 – Rn. 85; BAG 1. Ok­to­ber 1997 – 5 AZR 726/96 – Rn. 13).

3. Der Ar­beit­ge­ber kann in die­sem Fall die Ar­beits­unfähig­keit nicht schlicht be­strei­ten, son­dern muss viel­mehr den Be­weis­wert der vor­ge­leg­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung erschüttern. Das ist dann der Fall, wenn es dem Ar­beit­ge­ber ge­lingt, ernst­haf­te Zwei­fel am Be­ste­hen der Ar­beits­unfähig­keit dar­zu­le­gen. Da­bei kann der Be­weis­wert der ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung erschüttert wer­den durch Umstände im Zu­sam­men­hang mit der Be­schei­ni­gung selbst und durch das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers vor oder während der be­schei­nig­ten Dau­er der Ar­beits­unfähig­keit.

4. Dem Be­klag­ten ist es we­der in ers­ter noch in zwei­ter In­stanz ge­lun­gen, den Be­weis­wert der von der Kläge­rin vor­ge­leg­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung zu erschüttern.

a) Zunächst hat das Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die vom Be­klag­ten erst­in­stanz­lich be­haup­te­te Trotz­re­ak­ti­on der Kläge­rin am 19.11.2013 nicht ge­eig­net ist, sol­che Zwei­fel zu be­gründen. Die Kläge­rin hat am 19.11.2013 ih­ren Ar­beits­platz ver­las­sen, nach­dem sie zu­vor ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen in vol­lem Um­fang nach­ge­kom­men war. Auf die­ser Grund­la­ge kommt dem Ent­fer­nen von der Ar­beits­stel­le kei­ne si­gni­fi­kan­te Be­deu­tung zu. Un­er­heb­lich ist auch, dass bzw. ob der Be­klag­te er­folg­los ver­sucht hat, die Kläge­rin während der Krank­heit zu er­rei­chen. Der Ar­beit­neh­mer muss sich im Krank­heits­fal­le nicht für Rück­ru­fe des Ar­beit­ge­bers be­reit­hal­ten. So­weit der Be­klag­te pau­schal auf ähn­lich ge­la­ger­te Sach­ver­hal­te in der Ver­gan­gen­heit ver­weist, hat die ers­te In­stanz zu Recht dar­auf hin­ge­wie­sen, dass da­nach völlig of­fen bleibt, ge­nau wann und in wel­cher Art und Wei­se sich die Kläge­rin, in wel­chem Zu­sam­men­hang ge­genüber dem Be­klag­ten ver­hal­ten oder geäußert hat. Da­mit kann der Be­weis­wert der vor­ge­leg­ten ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gun­gen nicht erschüttert wer­den.

b) So­weit der Be­klag­te in der Be­ru­fungs­in­stanz erst­mals be­haup­tet, die Kläge­rin ha­be am 19.11.2013 ih­re Ar­beits­unfähig­keit an­gekündigt, ver­mag auch die­ser pau­scha­le Ein­wand den Be­weis­wert der von der Kläge­rin vor­ge­leg­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung nicht ernst­haft in Fra­ge zu stel­len. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt war nicht ge­hal­ten, die in­so­weit vom Be­klag­ten be­nann­ten Zeu­gen zu ver­neh­men. Viel­mehr sind die dies­bezügli­chen Be­haup­tun­gen des Be­klag­ten zu pau­schal und die dar­auf be­zo­ge­nen Be­weis­an­trit­te als un­zulässi­ge Aus­for­schung zu qua­li­fi­zie­ren. Der Be­klag­te hat­te erst­in­stanz­lich le­dig­lich be­haup­tet, die Kläge­rin ha­be auf die Mit­tei­lung der Dienst­planände­rung da­mit re­agiert, dass sie sich ge­reizt ab­ge­wen­det, so­fort ei­ligst und un­ge­hal­ten so­wie oh­ne ei­nen Gruß das Büro­gebäude ver­las­sen ha­be. Ir­gend­wel­che ak­ti­ve Äußerun­gen der Kläge­rin als Re­ak­ti­on auf die an­gekündig­te Dienst­planände­rung hat der Be­klag­te erst­in­stanz­lich noch nicht ein­mal an­satz­wei­se erwähnt. In der Be­ru­fung trägt der Be­klag­te nun vor, die Kläge­rin ha­be ih­re Ar­beits­unfähig­keit an­gekündigt. Ge­nau wie das er­folgt ist, führt der Be­klag­te eben­so we­nig aus, wie er erläutert, war­um die­ser re­le­van­te Vor­trag erst­ma­lig in zwei­ter In­stanz getätigt wird. Die Kläge­rin hat die­se Be­haup­tung des Be­klag­ten be­strit­ten. Da sich die von ihm be­haup­te­te Äußerung der Kläge­rin im un­mit­tel­ba­ren Wahr­neh­mungs­be­reich der von ihm be­nann­ten Zeu­gen ab­ge­spielt ha­ben, wäre dem Be­klag­ten ei­ne Sub­stan­ti­ie­rung oh­ne wei­te­res möglich ge­we­sen. Dem hat der Be­klag­te je­doch nicht ent­spro­chen. Die bloße pau­scha­le Be­haup­tung ist un­zu­rei­chend. In der Be­weis­auf­nah­me hätten die be­nann­ten Zeu­gen erst zu den kon­kre­ten Erklärun­gen der Kläge­rin be­fragt wer­den müssen, um die ge­bo­te­ne Sub­stan­ti­ie­rung zu er­rei­chen. Die Be­weis­auf­nah­me wäre al­so auf ei­ne un­zulässi­ge Aus­for­schung hin­aus­ge­lau­fen und ver­bot sich als sol­che. Ins­ge­samt ist des­halb da­von aus­zu­ge­hen, dass die­ser pau­scha­le Vor­trag nicht ge­eig­net ist, den Be­weis­wert der von der Kläge­rin vor­ge­leg­ten Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung zu erschüttern. Es ist da­von aus­zu­ge­hen, dass die Kläge­rin vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 ar­beits­unfähig er­krankt war.

5. Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Ar­beit­neh­mer während der Ar­beits­unfähig­keit das ihm bei der für ihn maßge­ben­den re­gelmäßigen Ar­beits­zeit zu­ste­hen­de Ar­beits­ent­gelt fort­zu­zah­len. Die St­un­den­vergütung der Kläge­rin be­lief sich ar­beits­ver­trag­lich auf 9,00 €, wor­auf­hin sich für die 19 Ar­beits­ta­ge im Zeit­raum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 bei vier Ar­beits­stun­den pro Tag ein Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch der Kläge­rin in Höhe von 684,00 € brut­to er­rech­net. Dies wird der Höhe nach vom Be­klag­ten nicht in Ab­re­de ge­stellt.

II. Der An­spruch der Kläge­rin auf Ent­gelt­fort­zah­lung ist nicht ver­fal­len. Die Kläge­rin brauch­te bei des­sen Gel­tend­ma­chung die Aus­schluss­frist nach § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges nicht zu wah­ren. Die­se Frist ist un­wirk­sam.

1. In­so­weit ist dem Be­klag­ten zunächst zu­zu­ge­ben, dass es sich bei dem An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nicht um ei­nen sol­chen auf Min­des­tent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV han­delt und für die­sen des­halb nicht die Aus­schluss­frist von 12 Mo­na­ten nach Fällig­keit gemäß § 4
Pfle­ge­ArbbV maßgeb­lich ist.

a) Zwi­schen den Par­tei­en ist nicht im Streit, dass der Gel­tungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV eröff­net ist, da der Be­klag­te ei­nen Pfle­ge­be­trieb im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV be­treibt und die Kläge­rin als Pfle­ge­hilfs­kraft ar­beits­ver­trag­lich über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 des 11. Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch er­bracht hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV. An der Wirk­sam­keit der Pfle­ge­ArbbV be­ste­hen kei­ne Zwei­fel (vgl. BAG 19. No­vem­ber 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 12).

b) Die Pfle­ge­ArbbV ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Be­klag­ten im Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en maßgeb­lich, ob­wohl sie aus­weis­lich von § 8 Abs. 2 des Ar­beits­ver­tra­ges ei­nen St­un­den­lohn in Höhe von 9,00 € brut­to und da­mit in der Höhe ver­ein­bart ha­ben, die § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV als Min­des­tent­gelt fest­legt. In den Gel­tungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV fal­len­de Per­so­nen ha­ben An­spruch auf das Min­des­tent­gelt un­abhängig da­von, ob sie Nied­riglöhner oder Bes­ser­ver­die­nen­de sind. Das Min­des­tent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV ist nach § 9 AEntG un­ab­ding­bar und schützt auch Ar­beit­neh­mer mit glei­chen bzw. höhe­ren St­un­den­ent­gel­tab­re­den (vgl. zum Min­dest­lohn: Düwell/Schu­bert Min­dest­l­ohn­ge­setz § 1 Rn. 18)

c) Bei dem An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, den die Kläge­rin vor­lie­gend gel­tend macht, han­delt es sich je­doch nicht um ei­nen sol­chen auf Min­des­tent­gelt im Sin­ne von § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV. Grund­la­ge für den kläge­ri­schen An­spruch ist al­lein § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG in Ver­bin­dung mit § 4 Abs. 1 EFZG und das die­sen Be­stim­mun­gen zu­grun­de lie­gen­de Ent­gel­t­aus­fall­prin­zip. Die Pfle­ge­ArbbV enthält kei­ne aus­drück­li­chen Re­ge­lun­gen zur Ent­gelt­fort­zah­lung bei Ar­beits­unfähig­keit. Nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist das Min­des­tent­gelt „je St­un­de“ fest­ge­legt. An­knüpfungs­punkt für das Min­des­tent­gelt ist mit­hin ein be­stimm­ter Eu­ro­be­trag in Re­la­ti­on zu ei­ner be­stimm­ten Zeit­ein­heit (BAG 19. No­vem­ber 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 14). Da­nach ließe sich zwar ver­tre­ten, dass das Min­des­tent­gelt für al­le St­un­den ge­schul­det wird, für die dem Grun­de nach ein Vergütungs­an­spruch be­steht un­abhängig da­von, ob hierfür tatsächlich ei­ne Ge­gen­leis­tung er­bracht wird oder aus­nahms­wei­se ein Vergütungs­an­spruch oh­ne Ar­beits­leis­tung ge­ge­ben ist (BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14 – Rn. 18). Bei der ge­bo­te­nen sys­te­ma­ti­schen Aus­le­gung ist je­doch der Kon­text der Pfle­ge­ArbbV mit dem AEntG zu be­ach­ten. Die Pfle­ge­ArbbV ist auf­grund der Ermäch­ti­gung nach § 11 AEntG er­las­sen wor­den. Die­se Ermäch­ti­gung er­streckt sich auf Ar­beits­be­din­gun­gen nach § 5 Nr. 1 und 2 AEntG. Re­ge­lungs­ge­gen­stand ei­ner Ver­ord­nung können nach § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG u. a. Min­des­tent­geltsätze und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 AEntG die Dau­er des Er­ho­lungs­ur­lau­bes und das Ur­laubs­geld sein. In­so­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14 – Rn. 19) dar­auf hin­ge­wie­sen, der Be­griff der Min­des­tent­gel­te im Sin­ne des § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG sei ein­heit­lich aus­zu­le­gen un­abhängig da­von, ob ein in­ner­staat­li­cher Sach­ver­halt oder ein Sach­ver­halt mit Aus­lands­be­zug zu ent­schei­den sei. In­ter­na­tio­nal zwin­gend vor­ge­schrie­ben sei­en nur Re­ge­lun­gen über die Vergütung für tatsächlich ge­leis­te­te Ar­beits­stun­den. Nicht zu den in­ter­na­tio­nal zwin­gen­den Rechts­nor­men gehörten u. a. § 2 EFZG und § 615 BGB. § 3 EFZG sei nur dann ei­ne Ein­griffs­norm, wenn der Ar­beit­neh­mer deut­schem So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht un­ter­lie­ge. Vor die­sem Hin­ter­grund for­dert das Bun­des­ar­beits­ge­richt deut­li­che An­halts­punk­te im Ta­rif­ver­trag, um an­neh­men zu können, die­ser wol­le wei­ter­ge­hen­de Re­ge­lun­gen schaf­fen, ob­wohl er sich nur teil­wei­se auf ta­rif­li­che Außen­sei­ter und Ar­beit­ge­ber mit Sitz im Aus­land hätte er­stre­cken können. Die­se über­zeu­gen­den Über­le­gun­gen sind voll in­halt­lich auf die Pfle­ge­ArbbV zu über­tra­gen. Der An­spruch der Kläge­rin auf Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe des Min­des­tent­gel­tes er­gibt sich mit­hin nicht un­mit­tel­bar aus der Pfle­ge­ArbbV, son­dern aus §§ 3, 4 EFZG, wo­bei das Min­des­tent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV als Geld­fak­tor in die Be­rech­nung des Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs ein­zu­stel­len ist (BAG 13. Mai 2014 – 10 AZR 191/14 – Rn. 22; im Er­geb­nis eben­so zur Pfle­ge­ArbbV: BAG 19. No­vem­ber 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 15).

2. Die Aus­schluss­frist in § 22 des Ar­beits­ver­tra­ges ist ins­ge­samt un­wirk­sam.

a) Bei § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges han­delt es sich um ei­ne All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung im Sin­ne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Ar­beits­ver­trag, den die Par­tei­en am 11.07.2013 ge­schlos­sen ha­ben, ist ein vom Be­klag­ten vor­for­mu­lier­ter Ver­trag, den er nach sei­nem äußeren Er­schei­nungs­bild mehr­fach ver­wen­det. Der Ver­trag enthält über die persönli­chen Da­ten der Kläge­rin, de­ren Ar­beits­zeit und die St­un­den­vergütung hin­aus kei­ne in­di­vi­du­el­len Be­son­der­hei­ten (BAG 16. De­zem­ber 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 14).

b) Die Aus­le­gung von § 22 er­gibt, dass die dar­in ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist nicht nur ver­trag­li­che Ansprüche, son­dern auch das mit zwin­gen­der Wir­kung für die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en in der Pfle­ge­ArbbV ge­re­gel­te Min­des­tent­gelt er­fasst.

aa) All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ih­rem ob­jek­ti­ven In­halt und ty­pi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von verständi­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern un­ter Abwägung der In­ter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se be­tei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wo­bei nicht die Verständ­nismöglich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zu­grun­de zu le­gen sind. Maßge­bend sind die Verständ­nismöglich­kei­ten des ty­pi­scher­wei­se bei Verträgen der ge­re­gel­ten Art zu er­war­ten­den nicht rechts­kun­di­gen Ver­trags­part­ners. An­halts­punk­te für die Aus­le­gung all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Li­nie der Ver­trags­wort­laut (BAG 20. Ju­ni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 18).

bb) Nach dem Wort­laut von § 22 Abs. 1 um­fasst die ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist ein­deu­tig al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis und sol­che, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Ver­bin­dung ste­hen. § 22 enthält kei­ne sach­li­chen Ein­schränkun­gen. Da­nach fal­len un­ter den dar­in ver­wen­de­ten Be­griff der „Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis“ al­le ge­setz­li­chen, ta­rif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprüche, die die Ver­trags­par­tei­en auf­grund ih­rer durch den Ar­beits­ver­trag be­gründe­ten Rechts­stel­lung ge­gen­ein­an­der ha­ben (BAG 13. De­zem­ber 2011 – 9 AZR 399/10 – Rn. 17). Da­zu gehört auch der An­spruch der Kläge­rin auf Min­des­tent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV.

c) In Be­zug auf das Min­des­tent­gelt stellt die ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist so­wohl ei­ne nach­tei­li­ge Ab­wei­chung zu Las­ten der Kläge­rin von der 12-mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist in § 4 Pfle­ge­ArbbV als auch ei­nen Ver­s­toß ge­gen die ge­setz­li­che Vor­ga­be in § 9 AEntG dar, wo­nach Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung des An­spruchs auf Min­des­tent­gelt aus­sch­ließlich in ei­nem all­ge­mein-ver­bind­li­chen Ta­rif­ver­trag oder dem der Rechts­ver­ord­nung nach § 7 AEntG zu­grun­de lie­gen­den Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt wer­den dürfen. Die­se Re­ge­lungsmöglich­keit wird über §§ 11 und 13 AEntG er­streckt auf ei­ne auf Grund­la­ge der Ermäch­ti­gung er­las­se­ne Rechts­ver­ord­nung. Zu­dem weicht die drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist von der in § 9 AEntG ver­bind­lich vor­ge­ge­ben Min­dest­dau­er von sechs Mo­na­ten zum Nach­teil der Kläge­rin ab. In Be­zug auf das Min­des­tent­gelt ist die ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist des­halb we­gen mehr­fa­chen Ver­s­toßes ge­gen ge­setz­li­che Vor­schrif­ten gemäß § 134 BGB un­wirk­sam.

d) § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges ist nicht teil­bar in ei­nen un­wirk­sa­men Be­reich be­tref­fend Min­des­tent­gelt und ei­nen wirk­sa­men Be­reich für sons­ti­ge Ansprüche.

aa) So­weit das Bun­des­ar­beits­ge­richt dies bei Aus­schluss­klau­seln im Hin­blick auf un­ab­ding­ba­re Ansprüche aus Vor­satz­haf­tung nach §§ 202, 267 Abs. 3 BGB un­ter Hin­weis auf die kla­re Ge­set­zes­la­ge für möglich ge­hal­ten hat (BAG 20. Ju­ni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 21), lässt sich das auf die vor­lie­gen­de Kon­stel­la­ti­on nicht über­tra­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt führt in der ge­nann­ten Ent­schei­dung zur Be­gründung aus, dass die Par­tei­en bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner Aus­schluss­frist vor al­lem an lau­fen­de Ent­gelt­ansprüche den­ken würden, nicht aber an ver­trag­li­che oder de­lik­ti­sche Ansprüche we­gen Per­so­nenschäden (BAG 20. Ju­ni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 22). Beim An­spruch auf Min­des­tent­gelt han­delt es sich dem­ge­genüber um lau­fen­de Ent­gelt­ansprüche des Ar­beit­neh­mers (vgl. hier­zu: Rie­chert/Nim­mer­jahn Mi­LoG § 3 Rn. 17), bei de­nen da­von aus­zu­ge­hen ist, dass die Par­tei­en die­se be­dacht ha­ben.

bb) Der Be­klag­te kann sich in­so­weit nicht auf Ver­trau­ens­schutz­ge­sichts­punk­te be­ru­fen. Zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses des Ar­beits­ver­tra­ges und der dar­in ver­ein­bar­ten Aus­schluss­frist im Ju­li 2013 war die Pfle­ge­ArbbV be­reits seit dem 01.08.2010 in Kraft und das die­ser zu­grun­de lie­gen­de Ar­beit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz seit dem 20.04.2009.

e) Selbst wenn man zu­guns­ten des Be­klag­ten da­von aus­ge­hen woll­te, § 22 sei teil­bar, schei­tert des­sen Wirk­sam­keit dann an sei­ner feh­len­den Trans­pa­renz.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich ei­ne zur Un­wirk­sam­keit ei­ner All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung führen­de un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung dar­aus er­ge­ben, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist. Das Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Be­stimmt­heits­ge­bot mit ein. Da­nach müssen die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so ge­nau be­schrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne un­ge­recht­fer­tig­ten Be­ur­tei­lungs­spielräume be­ste­hen. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bo­tes ist es, der Ge­fahr vor­zu­beu­gen, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders von der Durch­set­zung be­ste­hen­der Rech­te ab­ge­hal­ten wird. Die Vor­aus­set­zung und der Um­fang der Leis­tungs­pflicht müssen des­halb so be­stimmt oder zu­min­dest so be­stimm­bar sein, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders be­reits bei Ver­trags­ab­schluss er­ken­nen kann, was auf ihn zu­kommt. Ei­ne Klau­sel ver­letzt das Be­stimmt­heits­ge­bot, wenn sie ver­meid­ba­re Un­klar­hei­ten enthält und Spielräume eröff­net. Ein Ver­s­toß ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot liegt des­halb nicht schon dann vor, wenn der Ar­beit­neh­mer kei­ne oder nur ei­ne er­schwer­te Möglich­keit hat, die be­tref­fen­de Re­ge­lung zu ver­ste­hen. Erst in der Ge­fahr, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders we­gen un­klar ab­ge­fass­ter all­ge­mei­ner Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung im Sin­ne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG 21. Ja­nu­ar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 33).

bb) Da­nach ist die Re­ge­lung in § 22 des Ar­beits­ver­tra­ges nicht klar und verständ­lich. Nach ih­rem ein­deu­ti­gen Wort­laut er­fasst sie sämt­li­che Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis. Ansprüche auf Min­des­tent­gelt wer­den nicht als aus­ge­nom­men her­vor­ge­ho­ben. Es be­steht die Ge­fahr, dass die Kläge­rin als Ver­trags­part­ne­rin des Be­klag­ten als Klau­sel­ver­wen­der we­gen der um­fas­sen­den For­mu­lie­rung in § 22 Ansprüche auf Min­des­tent­gelt nicht mehr gel­tend macht, wenn mehr als drei Mo­na­te seit de­ren Fällig­keit ver­stri­chen sind. Dar­in liegt ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung im Sin­ne von § 307 Abs. 1 BGB.

f) § 22 des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges ist nicht mit dem In­halt auf­recht­zu­er­hal­ten, dass Min­des­tent­gelt­ansprüche nach der Pfle­ge­ArbbV nicht da­von er­fasst wer­den. Bei All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ist die gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on von Ver­trags­be­stim­mun­gen nicht vor­ge­se­hen. Un­wirk­sa­me Klau­seln sind des­halb grundsätz­lich nicht auf ei­nen mit dem Ge­setz zu ver­ein­ba­ren­den Re­ge­lungs­ge­halt zurück­zuführen. Das wäre mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB nicht ver­ein­bar (BAG 16. De­zem­ber 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 20). Wer die Möglich­keit nutzt, die ihm der Grund­satz der Ver­trags­frei­heit für die Auf­stel­lung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen eröff­net, muss auch das Ri­si­ko ei­ner Klau­sel­un­wirk­sam­keit tra­gen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 30).

g) Ei­ne ergänzen­de Ver­trags­aus­le­gung mit dem Er­geb­nis ei­ner Her­aus­nah­me des Min­des­tent­gel­tes un­ter Fort­gel­tung der ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Aus­schluss­frist im Übri­gen ist eben­falls nicht möglich.

aa) Die­se hätte zur Vor­aus­set­zung, dass der Ver­trag in­fol­ge der durch die Un­wirk­sam­keit ent­stan­de­nen Lücke ei­ner Ver­vollständi­gung be­darf, was nur an­zu­neh­men ist, wenn die er­satz­lo­se Strei­chung der un­wirk­sa­men Klau­sel kei­ne an­ge­mes­se­ne, den ty­pi­schen und schutzwürdi­gen In­ter­es­sen des Klau­sel­ver­wen­ders und sei­nes Ver­trags­part­ners Rech­nung tra­gen­de Lösung bie­ten würde (BAG 30. Sep­tem­ber 2014 – 3 AZR 930/12 – Rn. 39).

bb) Das ist vor­lie­gend nicht der Fall. Der Be­klag­te als Klau­sel­ver­wen­der hat­te die Möglich­keit, ei­ne Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung zu for­mu­lie­ren, die Ansprüche auf Min­des­tent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV her­aus­nimmt. Dass er dem nicht ent­spro­chen hat, führt zu kei­ner un­an­ge­mes­se­nen Lösung. Es gilt dann viel­mehr das ge­setz­li­che Verjährungs­recht.

h) Sch­ließlich kann der Be­klag­te der Fest­stel­lung der Un­wirk­sam­keit der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag im Hin­blick auf das Min­des­tent­gelt nicht ent­ge­gen­hal­ten, dass vor­lie­gend nicht das Min­des­tent­gelt, son­dern ein Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch streit­ge­genständ­lich ist, der übli­cher­wei­se ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten un­ter­wor­fen wird. Die §§ 305 ff. BGB miss­bil­li­gen schon das Stel­len un­zulässi­ger All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen und nicht erst de­ren un­an­ge­mes­se­nen Ge­brauch im kon­kre­ten Ein­zel­fall. Der Rechts­fol­ge der Un­wirk­sam­keit sind auch Klau­seln un­ter­wor­fen, die in ih­rem Über­maß in zu be­an­stan­den­der Wei­se ein Ri­si­ko re­geln, das sich im Ent­schei­dungs­fall nicht rea­li­siert hat (BAG 16. De­zem­ber 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 22).

III. Der Be­klag­te ist ver­pflich­tet, an die Kläge­rin gemäß §§ 3, 4 EFZG Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe von 684,00 € brut­to zu leis­ten. Die­ser An­spruch ist nicht ver­fal­len. Der hier­auf be­zo­ge­ne Zins­an­spruch hat sei­ne Grund­la­ge in §§ 288, 286 BGB. Das hat das Ar­beits­ge­richt zu Recht ent­schie­den. Die hier­ge­gen ge­rich­te­te Be­ru­fung des Be­klag­ten war zurück­zu­wei­sen.

C. Der Be­klag­te hat die Kos­ten sei­ner er­folg­lo­sen Be­ru­fung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tra­gen.

D. Die Zu­las­sung der Re­vi­si­on war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ver­an­lasst.

Klaus­mey­er

Lau­er

Claaßen

 

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