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Ar­beits­ge­richt Os­na­brück: AGG gilt bei Kün­di­gun­gen.

Kün­di­gun­gen bei Kar­mann: Ar­beits­ge­richt Os­na­brück hält Al­ters­grup­pen bei der So­zi­al­aus­wahl für un­zu­läs­sig: Ar­beits­ge­richt Os­na­brück, Ur­teil vom 05.02.2007 - 3 Ca 724/06

30.05.2007. Ob die Bil­dung von Al­ters­grup­pen bei der So­zi­al­aus­wahl ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung der äl­te­ren Ar­beit­neh­mer we­gen ih­res Al­ters ist oder nicht, ist der­zeit hef­tig um­strit­ten.

Denn So­zi­al­aus­wahl be­deu­tet, dass nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer be­triebs­be­dingt ge­kün­digt wer­den kön­nen, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­be­dürf­tig sind. Da­bei sind die Äl­te­ren im Ver­gleich zu den jün­ge­ren schutz­be­dürf­ti­ger.

Die Al­ters­grup­pen­bil­dung ent­wer­tet die So­zi­al­aus­wahl dann aber wie­der, denn sie funk­tio­niert so: Man bil­det Al­ters­grup­pen (z.B. die 40 bis 49jährigen) und be­vor­zugt die Äl­te­ren dann nur in­ner­halb "ih­rer" Al­ters­grup­pe.

Wenn man die­se Art der So­zi­al­aus­wahl am Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung misst und da­mit am All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), hat man aber ein Pro­blem: § 2 Abs.4 AGG schreibt vor, dass für Kün­di­gun­gen „aus­schließ­lich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz“ gel­ten sol­len.

Trotz­dem hat das Ar­beits­ge­richt Os­na­brück in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil ent­schie­den, dass das AGG ein Maß­stab für Fra­gen der So­zi­al­aus­wahl sein kann und da­mit letzt­lich doch bei Kün­di­gun­gen be­ach­tet wer­den muss: Ar­beits­ge­richt Os­na­brück, Ur­teil vom 05.02.2007, 3 Ca 724/06.

Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl - zulässig oder verbotene Altersdiskriminierung?

Wie erwähnt stellt in § 2 Abs.4 AGG klar dass für Kündi­gun­gen „aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz“ gel­ten.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung wäre kein Pro­blem, wäre der deut­sche Ge­setz­ge­ber in der Aus­ge­stal­tung sei­ner Rechts­re­geln zum Schutz ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen im Ar­beits­le­ben frei. Das ist er aber nicht, da er ei­ne Rei­he von An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­ni­en der Eu­ropäischen Uni­on zu be­ach­ten bzw. um­zu­set­zen hat.

Die­se schrei­ben vor, dass Ar­beit­neh­mer auch bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen vor Dis­kri­mi­nie­run­gen geschützt wer­den müssen.

Nach all­ge­mei­ner An­sicht ist § 2 Abs.4 AGG da­her von sei­nem Wort­laut, d.h. auf den ers­ten Blick eu­ro­pa­rechts­wid­rig. Strei­tig ist al­ler­dings, ob man § 2 Abs.4 AGG bei der An­wen­dung des Ge­set­zes außer Acht las­sen soll­te (mit der Fol­ge ei­ner all­ge­mei­nen Gel­tung des AGG auch auf Kündi­gun­gen) oder ob man § 2 Abs.4 AGG trotz sei­ner Eu­ro­pa­rechts­wid­rig­keit be­ach­ten muss (mit der Fol­ge, dass dann die außer­halb des AGG lie­gen­den Ge­set­zes­vor­schrif­ten zum Kündi­gungs­schutz den An­for­de­run­gen der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­ni­en im We­ge des Aus­le­gung an­ge­passt wer­den müss­ten).

Die zu­erst ge­nann­te Mei­nung treibt die Um­set­zung des eu­ropäischen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts en­er­gisch vor­an, während die zwei­te An­sicht Voll­zugs­de­fi­zi­te bei der Um­set­zung der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­ni­en eher in Kauf nimmt

Zu die­ser Streit­fra­ge hat nun erst­mals ein Ar­beits­ge­richt Stel­lung be­zo­gen, nämlich das Ar­beits­ge­richt Os­nabrück mit Ur­teil vom 05.02.2007 (Ak­ten­zei­chen: 3 Ca 724/06).

Der Streitfall: Betriebsbedingte Kündigungen beim Autobauer Karmann

In dem vom Ar­beits­ge­richt Os­nabrück ent­schie­de­nen Fall (und in vie­len gleich ge­la­ger­ten Par­al­lelfällen, bei de­nen der­sel­be Ar­beit­ge­ber ver­klagt war) ging es um ei­ne so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung in ei­nem au­to­mo­bil­pro­du­zie­ren­den Be­trieb

Kon­kret soll­ten 619 Ar­beit­neh­mer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ent­las­sen wer­den. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ver­ein­bar­ten im Sep­tem­ber 2006, d.h. nach In­kraft­tre­ten des AGG (18.08.2006), ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan, in dem die Bil­dung von sog. Al­ters­grup­pen bei der So­zi­al­aus­wahl vor­ge­se­hen war.

Da­nach soll­te die So­zi­al­aus­wahl, um über­pro­por­tio­nal häufi­ge Kündi­gun­gen jünge­rer Ar­beit­neh­mer mit ei­ner dar­aus fol­gen­den Erhöhung des Durch­schnitts­al­ters der Be­leg­schaft zu ver­hin­dern, im­mer nur in­ner­halb der je­wei­li­gen Al­ters­grup­pe der 36- bis 45jähri­gen, der 46- bis 55jähri­gen usw. durch­geführt wer­den.

In An­wen­dung die­ses Prin­zips wur­den die zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer aus­gewählt und darüber hin­aus so­gar in ei­ner dem In­ter­es­sen­aus­gleich bei­gefügten Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG na­ment­lich auf­gezählt.

Ei­ni­ge der von Kündi­gun­gen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer er­ho­ben Kündi­gungs­schutz­kla­ge und be­rie­fen sich da­bei auf die ih­rer Mei­nung nach feh­ler­haf­te So­zi­al­aus­wahl. Im vor­lie­gen­den Fall war der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer be­reits seit 1984 beschäftigt.

Arbeitsgericht: Altersgruppen bei der Sozialauswahl diskriminieren ältere Arbeitnehmer

Das Ar­beits­ge­richt Os­nabrück gab dem Ar­beit­neh­mer Recht, d.h. es erklärte die Kündi­gung für un­wirk­sam.

Da­bei ging es da­von aus, dass die Be­triebs­par­tei­en ei­nen § 1 Abs.5 KSchG for­mell ent­spre­chen­den In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ver­ein­bart hätten, was an sich zur Fol­ge hat, dass die So­zi­al­aus­wahl nur noch auf „gro­be“ Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den kann.

Die­se zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ge­hen­de Ab­schwächung der ge­richt­li­chen Über­prüfung der So­zi­al­aus­wahl setzt aber vor­aus, dass der In­ter­es­sen­aus­gleich rechts­wirk­sam ist. Den In­ter­es­sen­aus­gleich und die ihm ent­spre­chen­de, auf ei­ner Al­ters­grup­pen­bil­dung be­ru­hen­de So­zi­al­aus­wahl hielt das Ge­richt aber für rechts­wid­rig, da sie den An­for­de­run­gen des AGG nicht ge­recht würden.

Da­bei wird § 2 Abs.4 AGG un­ter Be­ru­fung auf die Man­gold-Ent­schei­dung des EuGH (Ur­teil vom 22.11.2005, C–144/04) für un­an­wend­bar erklärt und zur Be­gründung dar­auf ver­wie­sen, dass § 2 Abs.4 AGG nicht ir­gend­ei­ne na­tio­na­le Rechts­vor­schrift, son­dern ei­ne der Um­set­zung der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­ni­en die­nen­de Ge­set­zes­norm sei.

Wei­ter­hin stellt das Ar­beits­ge­richt Os­nabrück fest, dass das in § 7 AGG ent­hal­te­ne Ver­bot ei­ner Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters zwar Aus­nah­men zulässt, dass die­se aber die Ver­fol­gung ei­nes „le­gi­ti­men Zie­les“ vor­aus­set­zen (§ 10 Satz 1 AGG).

Da der Ar­beit­ge­ber im vor­lie­gen­den Fall nur vor­ge­tra­gen hat­te, dass ei­ne oh­ne Al­ters­grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­me­ne So­zi­al­aus­wahl zu ei­ner Erhöhung des durch­schnitt­li­chen Al­ters der Be­leg­schaft um ei­ni­ge Jah­re führen würde, hielt ihm das Ar­beits­ge­richt ei­ne recht­lich miss­bil­lig­ten, vor­ur­teils­ge­la­de­ne Hal­tung ge­genüber Älte­ren vor, die das AGG ge­ra­de bekämp­fen wol­le.

Fa­zit: Wenn bei der So­zi­al­aus­wahl ei­ne Al­ters­grup­pen­bil­dung un­ter Be­ru­fung auf § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG („Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur“) vor­ge­nom­men wer­den soll, müssen künf­tig noch deut­li­cher als bis­her die für die Ab­wehr ei­ner dro­hen­den „Übe­r­al­te­rung“ spre­chen­den Sach­gründe dar­ge­legt wer­den.

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Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013

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