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An­hö­rung des Be­triebs­rats vor ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gung

Be­triebs­rats­an­hö­rung vor ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08

25.09.2009. Nach ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Mün­chen setzt ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße An­hö­rung des Be­triebs­rats vor Aus­spruch ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat auch ent­las­ten­de Um­stän­de mit­teilt, und zwar auch dann, wenn die­se an der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung nichts än­dern.

Ein Ar­beit­ge­ber, der ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen will, muss den Be­triebs­rat im Rah­men der An­hö­rung ge­mäß § 102 Be­trVG nicht nur über die für die Kün­di­gung un­mit­tel­bar recht­lich re­le­van­ten Um­stän­de in­for­mie­ren, son­dern al­le In­fo­ma­tio­nen wei­ter­ge­ben, die als so­zia­le As­pek­te mit­tel­bar für die recht­li­che Be­wer­tung wich­tig sein könn­ten: LAG Mün­chen, Ur­teil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08.

Der Betriebsrat muss sich ein Bild über alle ent- und belastenden Umstände machen können

Vor je­der Kündi­gung muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) anhören. Die Anhörung er­for­dert, dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat sämt­li­che Gründe für die Kündi­gung mit­teilt. Dies be­deu­tet nach der Recht­spre­chung, dass der Ar­beit­ge­ber al­le aus sei­ner Sicht (al­so sub­jek­tiv) für die Kündi­gung maßgeb­li­chen Umständen mit­teilt. Der Ar­beit­ge­ber muss den­noch auch ent­las­ten­de Umstände vor­brin­gen, die er bei sei­ner Ent­schei­dung mit­er­wo­gen aber schließlich als nicht aus­rei­chend dafür an­ge­se­hen hat, auf ei­ne Kündi­gung zu ver­zich­ten.

Der Be­triebs­rat soll sich, oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen an­zu­stel­len, ein ei­ge­nes Bild ma­chen können, um sel­ber zu be­ur­tei­len, ob er Be­den­ken ge­gen die Kündi­gung hat und ihr wi­der­spricht oder nicht.

Ge­ra­de bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen un­terläuft Ar­beit­ge­bern häufig der Feh­ler, dass sie nicht al­le (be­las­ten­den oder ent­las­ten­den) Umstände mit­tei­len. Pro­ble­ma­tisch ist al­ler­dings, ob auch sol­che „ent­las­ten­den“ Umstände mit­zu­tei­len sind, die für die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ob­jek­tiv un­er­heb­lich sind. Um die­se Fra­ge geht es in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des LAG München (Ur­teil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08).

Der Streitfall: Betriebsratsanhörung vor ordentlicher verhaltensbedingter Kündigung

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war bei der Be­klag­ten als Fach­re­fe­rent Sys­tem­tech­nik beschäftigt. Zwi­schen ihm und sei­nen Mit­ar­bei­tern gab es gra­vie­ren­de Kon­flik­te, die den Ar­beit­neh­mer schließlich da­zu be­wo­gen, ei­ne E-Mail an sei­nen Vor­ge­set­zen zu schrei­ben, in der er die­sen in­for­mier­te, dass in sei­ner der­zei­ti­gen Ver­fas­sung „mit al­lem“ zu rech­nen sei. Er ha­be Pro­ble­me, sich zu kon­trol­lie­ren und kei­ne Angst vor Ver­lus­ten. Dies sei aber nicht als Dro­hung zu ver­ste­hen.

Mit ei­ner wei­te­ren E-Mail ent­schul­dig­te sich der Kläger bei sei­nem Vor­ge­setz­ten mit dem Ar­gu­ment, bei sei­nem Ver­hal­ten han­de­le es sich um ei­nen ein­ma­li­gen Aus­rut­scher, der nicht wie­der vor­kom­men wer­de.

Der Ar­beit­ge­ber erklärte den­noch nach Anhörung des Be­triebs­rats auf­grund der ers­ten E-Mail und weil er in dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers ei­ne „in­ne­re Kündi­gung“ sah, die or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Vor Ge­richt ließ sich später nicht mehr klären, ob der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat auch mit­ge­teilt hat­te, dass der Ar­beit­neh­mer sich für sei­ne ers­te E-Mail ent­schul­digt hat­te.

Der Ar­beit­neh­mer er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt München und ob­sieg­te (Ur­teil vom 30.07.2008, 10 b Ca 1876/07 I). Da­ge­gen leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung zum LAG München ein.

LAG München: Zur Betriebsratsanhörung vor einer verhaltensbedingten Kündigung gehört auch die Mitteilung, dass sich der Arbeitnehmer für ein Fehlverhalten entschuldigt hat

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt gab dem Ar­beit­neh­mer wie schon das Ar­beits­ge­richt recht.

Während das Ar­beits­ge­richt je­doch die Auf­fas­sung ver­trat, dass an­ge­sichts der Ent­schul­di­gungs­mail ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung un­verhält­nismäßig war, mein­te das LAG, dass trotz der Ent­schul­di­gung ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­neh­mers ge­recht­fer­tigt war.

Er­folg hat­te der Ar­beit­neh­mer mit sei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge nur des­halb, weil das LAG die Anhörung des Be­triebs­rats als un­zu­rei­chend be­wer­te­te. Das LAG ist der An­sicht, dass zu ei­ner vollständi­gen Anhörung des Be­triebs­rats auch die In­for­ma­ti­on gehört hätte, dass der Ar­beit­neh­mer sich ent­schul­digt hat­te. Da­bei spielt es, so das LAG, kei­ne Rol­le, dass die Ent­schul­di­gungs­mail an der Wirk­sam­keit der Kündi­gung nichts änder­te.

Da das LAG den Ar­beit­ge­ber für be­weis­pflich­tig dafür hielt, dass er den Be­triebs­rat über die Ent­schul­di­gungs­mail in­for­miert hat­te, muss­te es da­von aus­ge­hen, das ei­ne der­ar­ti­ge In­for­ma­ti­on nicht er­folgt war. Denn die von Ar­beit­ge­ber auf­ge­bo­te­nen Zeu­gen wa­ren sich nicht mehr si­cher, ob die In­for­ma­ti­on er­folgt war. Dies sah das Ge­richt als be­wuss­te Ir­reführung des Be­triebs­ra­tes an, da dem Be­triebs­rat Umstände vor­ent­hal­ten wor­den wa­ren, die ge­gen ei­ne Kündi­gung spre­chen konn­ten.

Auf den ers­ten Blick er­scheint es wi­dersprüchlich, dass das LAG den Ar­beit­ge­ber als ver­pflich­tet an­sah, über ent­las­ten­de Umstände zu in­for­mie­ren, die auf die Wirk­sam­keit der Kündi­gung gar kei­nen Ein­fluss hat­ten. Ei­ne der­ar­ti­ge In­for­ma­ti­on wäre aber nur dann un­sin­nig, wenn der Be­triebs­rat ei­ne rein recht­li­che Prüfung der Kündi­gung vor­neh­men müss­te, und des­halb auch bei Kennt­nis von der Ent­schul­di­gung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers kei­nen Grund für Be­den­ken ge­gen die Kündi­gung ge­habt hätte.

Die Auf­ga­be des Be­triebs­rats liegt je­doch nicht (nur) in ei­ner recht­li­chen Über­prüfung der Kündi­gung. Viel­mehr soll er al­le Be­den­ken ge­gen die Kündi­gung gel­tend ma­chen können, al­so et­wa auch rein so­zia­le Ge­sichts­punk­te. Dafür kann die Tat­sa­che, dass sich ein Ar­beit­neh­mer für sein Ver­hal­ten ent­schul­digt, aber durch­aus ei­ne Rol­le spie­len. Des­halb war die Ent­schul­di­gungs-E-Mail in je­dem Fall ein für die Kündi­gung we­sent­li­cher Um­stand, über den der Be­triebs­rat hätte in­for­miert wer­den müssen.

Fa­zit: Ein Ar­beit­ge­ber, der ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen will, muss den Be­triebs­rat im Rah­men der Anhörung gemäß § 102 Be­trVG nicht nur über die für die Kündi­gung un­mit­tel­bar recht­lich re­le­van­ten Umstände in­for­mie­ren, son­dern al­le In­fo­ma­tio­nen wei­ter­ge­ben, die als so­zia­le As­pek­te mit­tel­bar für die recht­li­che Be­wer­tung wich­tig sein könn­ten. Tut er dies nicht, ris­kiert er auf­grund der Feh­ler­haf­tig­keit der Be­trie­brats­anhörung die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung.

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Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014

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