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Ar­beit­neh­mer dür­fen über ih­re Ver­gü­tung spre­chen

Ver­schwie­gen­heits­klau­sel un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­tei­le vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09
23.03.2010. Wenn es in ei­nem Be­trieb kein ein­heit­li­ches und trans­pa­ren­tes Ver­gü­tungs­sys­tem gibt son­dern die Hö­he des Ge­halts "Ver­hand­lungs­sa­che" ist, wol­len Ar­beit­ge­ber oft nicht, dass die Ar­beit­neh­mer die Hö­he des Ge­halts ih­rer Kol­le­gen ken­nen.

Ar­beits­ver­trä­ge ent­hal­ten dann ei­ne Ver­schwie­gen­heits­klau­sel, die es den Ar­beit­neh­mern un­ter­ein­an­der ver­bie­tet, über ihr Ge­halt zu re­den.

Mit der Wirk­sam­keit ei­ner der­ar­ti­ger Klau­seln be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09.

Lohn und Gehalt und Verschwiegenheitsklausel

Ar­beit­ge­ber, die sich mit der Ge­stal­tung ih­rer Ar­beits­verträge Mühe ma­chen, neh­men heut­zu­ta­ge in der Re­gel Ver­schwie­gen­heits- bzw. Ge­heim­hal­tungs­klau­seln in den Ver­trag auf. Sol­che Klau­seln ver­pflich­ten den Ar­beit­neh­mer im We­sent­li­chen da­zu, al­le In­for­ma­tio­nen, die sie im Rah­men ih­rer Tätig­keit für den Ar­beit­ge­ber er­lan­gen, ge­heim­zu­hal­ten bzw. nicht an „Drit­te“ wei­ter­zu­ge­ben.

Recht­lich un­pro­ble­ma­tisch ist ei­ne sol­che Ge­heim­hal­tungs­pflicht, wenn sie sich auf Geschäfts- und Be­triebs­ge­heim­nis­se be­zieht. Das sind Umstände, die im Zu­sam­men­hang mit dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers ste­hen, nicht all­ge­mein be­kannt sind und auf­grund ei­nes be­rech­tig­ten wirt­schaft­li­chen In­ter­es­ses des Ar­beit­ge­bers ge­heim­ge­hal­ten wer­den sol­len. Da­zu gehören ins­be­son­de­re In­for­ma­tio­nen, de­ren Kennt­nis Wett­be­wer­bern ei­nen Vor­teil ver­schaf­fen würde, wie z.B. Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­gen, Preis­lis­ten, Kun­den- und Lie­fe­ran­ten­da­tei­en mit Adres­sen, An­sprech­part­nern usw. Aber auch Lohn- und Ge­halts­struk­tu­ren können zu den Be­triebs­ge­heim­nis­sen gehören, wenn sie für die Kal­ku­la­ti­on der vom Ar­beit­ge­ber ver­lang­ten Prei­se für sei­ne (Dienst-)Leis­tun­gen von Be­deu­tung sind.

Frag­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer im Ar­beits­ver­trag da­zu ver­pflich­ten kann, über sein Ge­halt ge­ne­rell zu schwei­gen, d.h. ge­genüber al­len Per­so­nen und so­mit auch ge­genüber Ar­beits­kol­le­gen. Ei­ne so weit­ge­hen­de Schwei­ge­pflicht über die Vergütung kann für den Ar­beit­neh­mer nämlich zum Pro­blem wer­den, da er dann kei­ne Möglich­keit hat, durch den Ver­gleich sei­ner Vergütung mit der sei­ner Ar­beits­kol­le­gen her­aus­zu­fin­den, ob der Ar­beit­ge­ber mögli­cher­wei­se ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz verstößt. Das ist vor al­lem bei Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie dem Weih­nachts­geld, aber auch bei all­ge­mei­nen, in sog. Lohn­wel­len voll­zo­ge­nen Ge­halts­erhöhun­gen denk­bar.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind ar­beits­ver­trag­li­che Ver­schwie­gen­heits­klau­seln, die sich auf den Lohn be­zie­hen, recht­lich fragwürdig. Zu die­ser Fra­ge hat sich nun­mehr das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern geäußert (Ur­tei­le vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts LAG Mecklenburg-Vorpommern: Klausel im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmern verbietet, untereinander über ihre Vergütung zu sprechen

In den An­stel­lungs­verträgen zwei­er in Schwe­rin beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer war u.a. ei­ne Ver­schwie­gen­heits­ver­pflich­tung nie­der­ge­legt. Sie lau­te­te:

"Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich, die Höhe der Bezüge ver­trau­lich zu be­han­deln, im In­ter­es­se des Ar­beits­frie­dens auch ge­genüber an­de­ren Fir­men­an­gehöri­gen."

Gleich­wohl be­spra­chen die Ar­beits­kol­le­gen Ge­haltskürzun­gen mit­ein­an­der. Aus die­sem Grun­de er­hiel­ten bei­de ei­ne Ab­mah­nung, wor­auf­hin sie bei­de in zwei par­al­lel geführ­ten Pro­zes­sen vom Ar­beit­ge­ber die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lang­ten.

Nach­dem der be­klag­te Ar­beit­ge­ber in bei­den Fällen vor dem Ar­beits­ge­richt Schwe­rin un­ter­lag, leg­te er Be­ru­fung ein.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Verschwiegenheitsklausel unwirksam

Der Ar­beit­ge­ber hat­te auch in der zwei­ten In­stanz kei­nen Er­folg. Das LAG wies sei­ne Be­ru­fun­gen als un­be­gründet zurück.

Zur Be­gründung ver­weist das LAG dar­auf, dass die strei­ti­ge Ver­schwie­gen­heits­klau­sel als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung (AGB) im Sin­ne der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) an­zu­se­hen sei. Als ei­ne sol­che AGB-Klau­sel darf sie den Ar­beit­neh­mer nicht ge­gen Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, § 307 Abs.1 BGB. Eben dies war aber hier nach An­sicht des Ge­richts der Fall, d.h. das LAG nahm ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung der Ar­beit­neh­mer an.

Denn nach der Recht­spre­chung des BAG, auf die sich das LAG stützt, ist der Ar­beit­ge­ber bei der Lohn­ge­stal­tung un­ter be­stimm­ten Umständen (ge­ne­rell gewähr­te Son­der­zah­lun­gen, Lohn­wel­len) da­zu ver­pflich­tet, den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu be­ach­ten. Und die Be­ach­tung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes können Ar­beit­neh­mer, so das LAG, nur durch Gespräche mit Ar­beits­kol­le­gen über­prüfen. Will ein Ar­beit­neh­mer aber er­fah­ren, was ein an­de­rer „be­kommt“, muss er sei­ner­seits mit­tei­len, wie hoch sein ei­ge­nes Ge­halt ist. Könn­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen sol­chen In­for­ma­ti­ons­aus­tausch rechts­wirk­sam ver­bie­ten, könn­ten Ar­beit­neh­mer Ansprüche we­gen Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes bei der Lohn­ge­stal­tung kaum be­le­gen.

Darüber hin­aus verstößt die strei­ti­ge Ver­schwie­gen­heits­klau­sel nach An­sicht des Ge­richts auch ge­gen das Ko­ali­ti­ons­grund­recht, d.h. ge­gen Art. 9 Abs. 3 Grund­ge­setz (GG). Denn auf­grund der Ver­schwie­gen­heits­pflicht sind auch Mit­tei­lun­gen über die Lohnhöhe ge­genüber ei­ner Ge­werk­schaft ver­bo­ten, de­ren Mit­glied der zum Schwei­gen ver­gat­ter­te Ar­beit­neh­mer sein könn­te. So­mit wäre auch ei­ne auf das Un­ter­neh­men be­zo­ge­ne Ta­rif­po­li­tik der Ge­werk­schaft kaum möglich, setzt sie doch vor­aus, dass die Ge­werk­schaft die Lohn­struk­tur im Un­ter­neh­men in Er­fah­rung brin­gen kann.

Fa­zit: Dem LAG ist im Er­geb­nis und auch in der Be­gründung zu­zu­stim­men. Denn auch dann, wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, kann die­ser im Rah­men sei­ner Rech­te nur Ein­sicht in Lohn- und Ge­halts­lis­ten neh­men, muss darüber aber in al­ler Re­gel ge­genüber sei­nen Ar­beits­kol­le­gen schwei­gen. Auch in mit­be­stimm­ten Be­trie­ben be­steht da­her ein zusätz­li­cher In­for­ma­ti­ons­be­darf der Ar­beit­neh­mer.

Das oft zu hören­de Ar­gu­ment der Ar­beit­ge­ber, das The­ma Ge­halt könne den „Be­triebs­frie­den“ stören, ist dem­ge­genüber we­nig über­zeu­gend. Der Grund für Be­ein­träch­ti­gun­gen des Be­triebs­frie­dens dürf­te eher in un­aus­ge­wo­ge­nen Ge­halts­struk­tu­ren lie­gen als in Gesprächen, die Ar­beit­neh­mer über ihr Ge­halt führen. Viel­leicht soll­ten Ar­beit­ge­ber auch berück­sich­ti­gen, dass ei­ne ver­trag­lich ver­ord­ne­te Ge­heim­hal­tungs­pflicht die Gerüchteküche an­hei­zen kann, was dem Be­triebs­frie­den letzt­lich mehr scha­det als nutzt.

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Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

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