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Wi­der­ruf von Lohn­be­stand­tei­len

BAG lässt Wi­der­rufs­klau­seln in for­mu­lar­mä­ßi­gen Ar­beits­ver­trä­gen nur noch ein­ge­schränkt zu, macht aber ei­ne Aus­nah­me für Alt­ver­trä­ge: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04

30.01.2005. Mit dem Ge­setz zur Mo­der­ni­sie­rung des Schuld­rechts wur­den die Vor­schrif­ten des "Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen" (AGB-Ge­setz) zum 01.01.2002 in das Bür­ger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­ge­fügt.

Die bis da­hin gel­ten­den Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes sind seit­dem in den §§ 305 BGB bis 310 BGB zu fin­den. Sie be­zwe­cken in ers­ter Li­nie den Schutz des Ver­brau­chers vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen, die der an­de­re Ver­trags­teil bei Ab­schluß des Ver­trags stellt, d.h. den Schutz vor dem "Klein­ge­druck­ten".

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Wi­der­rufs­klau­seln in For­mu­lar­ar­beits­ver­tä­gen noch zu­läs­sig sind und ob die neu­en stren­gen Re­ge­lun­gen auch für Alt­ver­trä­ge gel­ten, die vor dem In­kraft­tre­ten des Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­set­zes ab­ge­schlos­sen wur­den, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt: BAG, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04.

Sind arbeitsvertragliche Widerufsklauseln mit dem AGB-Recht vereinbart?

Seit der Über­nah­me der Vor­schrif­ten des ehe­ma­li­gen AGB-Ge­set­zes in das BGB gel­ten die­se Schutz­vor­schrif­ten erst­mals auch zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern. Hier­bei sind al­ler­dings "die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu berück­sich­ti­gen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB).

Ins­ge­samt hat die Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rung da­mit der Schutz von Ar­beit­neh­mern ge­gen un­an­ge­mes­se­ne Ar­beits­ver­trags­klau­seln deut­lich verstärkt.

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Möglich­keit be­steht, in For­mu­lar-Ar­beits­verträgen, die dem Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig zur An­nah­me ge­stellt wer­den, ei­nen Vor­be­halt des Wi­der­rufs von Lohn­be­stand­tei­len auf­zu­neh­men. Wei­ter­hin fragt sich, un­ter wel­chen Umständen die Ausübung des (wirk­sa­men) Wi­der­rufs­rechts durch den Ar­beit­ge­ber zulässig ist.

Der Fall des BAG: Widerufsklausel in einem Arbeitsvertrag von 1998 berechtigt den Arbeitgeber zum Widerruf einer Zulage und eines Fahrtkostenzuschusses

Im Streit­fall konn­te der Ar­beit­neh­mer gemäß ei­nem For­mu­lar­ar­beits­ver­trag vom 09.07.1998 ne­ben dem Ta­rif­lohn ei­ne außer­ta­rif­li­che Zu­la­ge von 227,72 EUR brut­to und so­wie ei­nen ar­beitstäglich zu zah­len­den Fahrt­kos­ten­er­satz von 12,99 EUR be­an­spru­chen. Im Ver­trag heißt es hier­zu, der Ar­beit­ge­ber ha­be das Recht, die­se über­ta­rif­li­chen Lohn­be­stand­tei­le "je­der­zeit un­be­schränkt" zu wi­der­ru­fen.

Mit Schrei­ben vom 11.04.2003 mach­te der Ar­beit­ge­ber von die­sem Wi­der­rufs­recht Ge­brauch, d.h. er wi­der­rief die außer­ta­rif­li­che Zu­la­ge und den Fahrt­kos­ten­er­satz ge­genüber al­len Ar­beit­neh­mern des Be­triebs, wo­bei er sich auf sei­ne schlech­te wirt­schaft­li­che Si­tua­ti­on be­rief. Ei­ner der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer klag­te die wi­der­ru­fe­nen Zu­satz­leis­tun­gen ein und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Er­folg.

Widerrufsvorbehalte müssen die Widerrufsgründe benennen und dürfen nicht mehr als maximal 30 Prozent des Lohns betreffen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat an­ders als die Vor­in­stan­zen ge­gen den Ar­beit­neh­mer ent­schie­den, wo­bei es die Sa­che al­ler­dings zur wei­te­ren Aufklärung des Fal­les an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wies.

Als Prüfungs­maßstab zog das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 308 Nr.4 BGB her­an. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"In all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ist ins­be­son­de­re un­wirk­sam

(...)

4. (Ände­rungs­vor­be­halt)

die Ver­ein­ba­rung ei­nes Rechts des Ver­wen­ders, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr ab­zu­wei­chen, wenn nicht die Ver­ein­ba­rung der Ände­rung oder Ab­wei­chung un­ter Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ver­wen­ders für den an­de­ren Ver­trags­teil zu­mut­bar ist"

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die for­mu­larmäßige Ver­ein­ba­rung ei­nes Wi­der­rufs­rechts in Ar­beits­verträgen für den Ar­beit­neh­mer nur dann zu­mut­bar und da­her wirk­sam,

  • wenn ihm auch im Fal­le des Wi­der­rufs die ta­rif­li­che oder min­des­tens die übli­che Vergütung ver­bleibt,
  • wenn der Schutz ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen nicht um­gan­gen wird (das setzt vor­aus, dass der Wi­der­ruf höchs­tens 25 bis 30 % der Ge­samt­vergütung er­faß), und wenn
  • die Wi­der­rufs­gründe in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­re­ge­lung näher um­schrie­ben wer­den (z.B.: "wirt­schaft­li­che Gründe" oder "Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers")

Fehlt auch nur ei­ne die­se Vor­aus­set­zun­gen, ist ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­re­ge­lung als sol­che be­reits un­wirk­sam. Ei­ne hier­auf gestütz­te Erklärung des Wi­der­rufs ist dann (au­to­ma­tisch) eben­falls un­wirk­sam.

Ab­ge­se­hen da­von, daß die for­mu­lar­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­re­ge­lung als sol­che wirk­sam sein muß, muß auch der Wi­der­ruf selbst, d.h. sei­ne Ausübung zulässig sein. Das ist dann der Fall,

  • wenn er der Wi­der­ruf un­ter An­ga­be von Gründen erklärt wird (die Gründe müssen sich auf die in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­klau­sel ent­hal­te­nen Wi­der­rufs­gründe be­zie­hen), und
  • wenn sich der Wi­der­ruf im Rah­men des "bil­li­gen Er­mes­sens" hält, d.h. den Ar­beit­neh­mer nicht "un­an­ge­mes­sen" be­nach­tei­ligt.

Die­sen Min­dest­an­for­de­run­gen wur­de der Ver­trag in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht ge­recht. Zwar ver­blieb dem Kläger die ta­rif­li­che Vergütung; außer­dem er­faßte der Wi­der­ruf we­ni­ger als 25 % der bis­he­ri­gen Ge­samt­vergütung.

Aber: Die vom Ar­beit­ge­ber im Wi­der­ruf gel­tend ge­mach­ten "wirt­schaft­li­chen Gründe" wa­ren in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­ver­ein­ba­rung nicht ent­hal­ten, d.h. die­se Wi­der­rufs­gründe wa­ren ver­trag­lich nicht be­nannt wor­den. Das führt im All­ge­mei­nen zur Un­wirk­sam­keit der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­re­ge­lung so­wie zur Un­wirk­sam­keit ei­nes auf ei­ne sol­che (un­wirk­sa­me) Ver­trags­klau­sel gestütz­ten Wi­der­rufs.

In dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Ver­trag al­ler­dings schon vor dem In­kraft­tre­ten des § 308 Nr.4 BGB neue Fas­sung und der dar­aus ab­ge­lei­te­ten, oben ge­nann­ten An­for­de­run­gen ver­ein­bart wor­den. Denn die neu­en Re­ge­lun­gen gel­ten ab dem 01.01.2001 und für be­re­reits be­ste­hen­de Ar­beits­verträge nach ei­ner einjähri­gen Über­g­angs­frist, d.h. ab dem 01.01.2003. Der hier strei­ti­ge Ar­beits­ver­trag war dem­ge­genüber schon im Ju­li 1998 ab­ge­schlos­sen wor­den.

Da­her hielt das Bun­des­ar­beits­ge­richt die "an sich" (d.h. bei Neu­verträgen) un­wirk­sa­me ver­trag­li­che Wi­der­rufs­klau­sel im vor­lie­gen­den Fall (Alt­ver­trag) auf­recht und ver­wies den Rechts­streit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück. Die­ses soll in ei­ner neu­en Ver­hand­lung prüfen, ob tatsächlich wirt­schaft­li­che Gründe für den Wi­der­ruf vor­la­gen und ob sich der Ar­beit­ge­ber bei der Ausübung des Wi­der­rufs­rechts im Rah­men des "bil­li­gen Er­mes­sens" hielt.

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Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013

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