Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

BAG be­schränkt Al­ters­grup­pen­bil­dung bei der So­zi­al­aus­wahl

Die Bil­dung von Al­ters­grup­pen bei der So­zi­al­aus­wahl ist nur rech­tens, wenn ei­ne "nor­ma­le" So­zi­al­aus­wahl kon­kre­te Ne­ga­ti­ve­f­fek­te hät­te: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 20.04.2005, 2 AZR 201/04
03.05.2005. Wenn der Ar­beit­ge­ber die Strei­chung von zum Bei­spiel zehn Ar­beits­plät­zen plant und so­mit den Aus­spruch von zehn be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen, sind von ei­ner sol­chen Ent­schei­dung in den meis­ten Fäl­len nicht nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer be­trof­fen, die zur Zeit der Kün­di­gung zu­fäl­li­ger­wei­se ge­ra­de auf die­sen zehn weg­fal­len­den Ar­beits­plät­zen ar­bei­ten, son­dern auch an­de­re Mit­ar­bei­ter, die der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts auf die zehn zu strei­chen­den Stel­len um­set­zen könn­te.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on gibt es dem­zu­fol­ge mehr "Kün­di­gungs­kan­di­da­ten" als ge­plan­te Kün­di­gun­gen. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber, falls das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) auf die zu kün­di­gen­den Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den ist, ei­ne Aus­wahl nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten zwi­schen den ver­schie­de­nen "Kün­di­gungs­kan­di­da­ten" vor­neh­men. Die­se Aus­wahl heißt So­zi­al­aus­wahl.

Ob und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Al­ters­grup­pen­bil­dung bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl zu­läs­sig ist, hat kürz­lich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den: BAG, Be­schluss vom 20.04.2005, 2 AZR 201/04.

Kann der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungswellen die Sozialauswahl "einfach so" auf Altersgruppen beschränken oder muss der Altersgruppenbildung konkret begründen?

Das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl be­sagt, dass nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wer­den können, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind. Ein Ar­beit­neh­mer ist um­so schutz­bedürf­ti­ger, je älter und länger beschäftigt er ist und je mehr Un­ter­halts­be­rech­tig­ten ge­genüber er zum Un­ter­halt ver­pflich­tet ist; seit dem 01.01.2004 kommt als wei­te­res Kri­te­ri­um die Schwer­be­hin­de­rung hin­zu.

Von dem Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl sind je­doch Aus­nah­men möglich. In der bis zum 31.12.2003 gel­ten­den Fas­sung des KSchG heißt es hier­zu, dass der Ar­beit­ge­ber kei­ne So­zi­al­aus­wahl vor­neh­men muss, "wenn be­triebs­tech­ni­sche, wirt­schaft­li­che oder sons­ti­ge be­rech­tig­te be­trieb­li­che Bedürf­nis­se die Wei­ter­beschäfti­gung ei­nes oder meh­re­rer be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer be­din­gen und da­mit der Aus­wahl nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten ent­ge­gen­ste­hen" (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG a.F.).

Mit der zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­nen Neu­fas­sung die­ser Vor­schrift woll­te der Ge­setz­ge­ber dem Ar­beit­ge­ber die Her­aus­nah­me von be­triebs­not­wen­di­gen Ar­beit­neh­mern aus der So­zi­al­aus­wahl er­leich­tern, d.h. die Aus­nah­men von der So­zi­al­aus­wahl großzügi­ger aus­ge­stal­ten. Die seit dem 01.01.2004 gel­ten­de Aus­nah­me­vor­schrift nennt da­her aus­drück­lich das Ziel der Si­che­rung ei­ner "aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur" als Grund dafür, dass die So­zi­al­aus­wahl nur ein­ge­schränkt zum Tra­gen kommt.

Die der­zei­ti­ge Fas­sung des KSchG lau­tet: "In die so­zia­le Aus­wahl nach Satz 1 sind Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, de­ren Wei­ter­beschäfti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt." (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG n.F.).

In der Pra­xis bil­den Ar­beit­ge­ber bei der Be­ru­fung auf die­se Aus­nah­memöglich­keit meis­tens Al­ters­grup­pen (z.B.: Ar­beit­neh­mer von 31 bis 40 Jah­ren, von 41 bis 50 Jah­ren, von 35 bis 60 Jah­ren usw.) und neh­men die So­zi­al­aus­wahl dann nur in­ner­halb die­ser Al­ters­grup­pen vor. Da­durch wird ver­hin­dert, dass nach ei­ner größeren Kündi­gungs­wel­le aus be­triebs­be­ding­ten Gründen das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl da­zu führt, dass die Be­leg­schaft im­mer älter wird. Das Le­bens­al­ter und die Beschäfti­gungs­dau­er wer­den da­her zwar be­ach­tet, aber nur in­ner­halb der je­wei­li­gen Al­ters­grup­pen.

Frag­lich ist al­ler­dings, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sich der Ar­beit­ge­ber über­haupt dar­auf be­ru­fen kann, dass die an sich ge­bo­te­ne So­zi­al­aus­wahl un­ter al­len Kündi­gungs­kan­di­da­ten hin­ter der Bil­dung von Al­ters­grup­pen zurück­zu­ste­hen hat, d.h. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Bil­dung von Al­ters­grup­pen "zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt".

Kon­kret: Kann der Ar­beit­ge­ber "ein­fach so" Al­ters­grup­pen bil­den und da­mit die So­zi­al­aus­wahl nur sehr ein­ge­schränkt an­wen­den (mit der flos­kel­haf­ten "Be­gründung", dies sei eben für ei­ne aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur er­for­der­lich) - oder muss er da­zu ei­ne ausführ­li­che­re Be­gründung lie­fern?

Hier­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Be­schluss vom 20.04.2005 (2 AZR 201/04) ei­ne Grund­satz­ent­schei­dung ge­trof­fen.

Der Streitfall: Arbeitnehmer wendet sich gegen eine Altersgruppenbildung in Fünfjahres-Schritten

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall ging es um fol­gen­des Pro­blem:

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber kündig­te un­ter Gel­tung der o.g. Alt­fas­sung des KSchG den kla­gen­den Ar­beit­neh­mer mit Schrei­ben vom 22.04.2002 zum 31.07.2002. Da­bei kündig­te er ei­ni­gen Ar­beit­neh­mern nicht, die ei­ne ge­rin­ge­re so­zia­le Schutz­bedürf­tig­keit als der Kläger auf­wie­sen, wo­bei er sich auf ei­ne von ihm ge­bil­de­te Al­ters­grup­pen­bil­dung be­rief, d.h. die nicht gekündig­ten Ar­beit­neh­mer, die an sich we­ni­ger schutz­bedürf­tig als der Kläger wa­ren, gehörten ei­ner an­de­ren Al­ters­grup­pe an.

Der Ar­beit­neh­mer klag­te ge­gen die Kündi­gung, wo­bei er vor dem Ar­beits­ge­richt und dem LAG (Lan­des­ar­beits­ge­richt) Er­folg hat­te. Das LAG hat die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers zurück­ge­wie­sen, da die Kündi­gung we­gen feh­ler­haf­ter So­zi­al­aus­wahl nach § 1 Abs.3 KSchG un­wirk­sam sei. Die Kündi­gung sei nämlich schon des­halb so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt i.S.v. § 1 Abs.3 KSchG, weil die Be­klag­te die So­zi­al­aus­wahl feh­ler­haft vor­ge­nom­men ha­be. Die Bil­dung von Al­ters­grup­pen mit Schrit­ten von je­weils fünf Jah­ren führe zu ei­ner Ver­zer­rung des Ge­samt­bil­des der zu berück­sich­ti­gen­den so­zia­len Ge­sichts­punk­te und da­mit zu ei­ner man­gel­haf­ten So­zi­al­aus­wahl. Der Kläger we­sent­lich stärker so­zi­al schutz­bedürf­tig als ei­ni­ge nicht gekündig­ten Kol­le­gen. Die­se Schutzwürdig­keit könne die Be­klag­te nicht durch die Bil­dung von Al­ters­grup­pen un­ter­lau­fen

Nach Ein­le­gung der Re­vi­si­on ha­ben die Par­tei­en ei­ne Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung ge­schlos­sen, so dass das BAG nur noch über die Kos­ten des Ver­fah­rens zu ent­schei­den hat­te.

BAG: Altersgruppenbildung in Fünfjahres-Schritten geht, aber jede Altersgruppenbildung muss begründet werden

Das BAG hat sich in der Sa­che der An­sicht der Vor­in­stan­zen an­ge­schlos­sen und dem Ar­beit­ge­ber die Kos­ten des Ver­fah­rens auf­er­legt, da er bei Prüfung des bis­he­ri­gen Ver­fah­rens­stan­des auch bei ei­ner Sach­ent­schei­dung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Pro­zess ver­lo­ren hätte.

Da­bei weist das Bun­des­ar­beits­ge­richt al­ler­dings die Rechts­auf­fas­sung des LAG zurück, der zu­fol­ge ei­ne Bil­dung von Al­ters­grup­pen in Fünf­jah­res­schrit­ten all­ge­mein nicht zulässig sein soll. Der Ar­beit­ge­ber ha­be bei der Bil­dung der Al­ters­grup­pen ei­nen Be­ur­tei­lungs­spiel­raum. Ei­ne sol­che Al­ters­grup­pen­bil­dung sei da­her nicht grundsätz­lich aus­ge­schlos­sen.

Al­ler­dings hat­te der be­klag­te Ar­beit­ge­ber nach An­sicht des BAG während des ge­sam­ten Rechts­streits nicht dar­ge­legt, wor­aus sich die be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen Bedürf­nis­se für ei­ne Er­hal­tung der bis­he­ri­gen (aus­ge­wo­ge­nen) Al­ters­struk­tur er­ge­ben sol­len. Es gehöre zum schlüssi­gen Sach­vor­trag des Ar­beit­ge­bers, kon­kret dar­zu­le­gen, wel­che Nach­tei­le sich er­ge­ben würden, wenn er die zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer al­lein nach dem Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl auswählen würde.

Da­her hätte der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt dar­le­gen müssen, "in­wie­weit sich die Durchführung der So­zi­al­aus­wahl al­lein an­hand der Kri­te­ri­en des § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG nach­tei­lig auf die Per­so­nal­struk­tur und den Be­trieb aus­ge­wirkt und ob und in­wie­weit ei­ne sol­che so­zia­le Aus­wahl zu ei­ner er­heb­li­chen Ver­zer­rung die­ser Per­so­nal­struk­tur geführt hätte".

Um die­ser vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ge­for­der­ten Vor­trags­last ge­recht zu wer­den, hätte der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen müssen, wie­viel Pro­zent der po­ten­ti­ell zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der Kündi­gung den je­wei­li­gen Al­ters­grup­pen an­gehörten und wie die ein­zel­nen Kündi­gun­gen auf die ein­zel­nen Al­ters­grup­pen ver­teilt wor­den sind, da­mit die bis­lang be­ste­hen­de Al­ters­struk­tur er­hal­ten bleibt.

Fazit: Altersgruppen zu bilden ist nicht schwer, ihre Notwendigkeit zu begründen dagegen sehr

Fa­zit: Der Ar­beit­ge­ber muss bei der Bil­dung von Al­ters­grup­pen bzw. bei der Be­ru­fung auf das Ziel ei­ner "aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur" nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor Ge­richt ei­ne dop­pel­te Recht­fer­ti­gung sei­ner So­zi­al­aus­wahl leis­ten:

Erst ein­mal muss er die Fol­gen ei­ner "nor­ma­len So­zi­al­aus­wahl", d.h. die Fol­gen ei­ner So­zi­al­aus­wahl oh­ne Al­ters­grup­pen­bil­dung durch­buch­sta­bie­ren und dem Ge­richt zei­gen, dass ei­ne sol­che So­zi­al­aus­wahl zu nach­tei­li­gen Fol­gen bzgl. der Per­so­nal­struk­tur, d.h. zur Ver­al­te­rung der Be­leg­schaft führen würde.

So­dann muss er auf­zei­gen, wel­che Fol­gen die von ihm durch­geführ­te "So­zi­al­aus­wahl mit Al­ters­grup­pen­bil­dung" ha­ben wird, d.h. er muss vor dem Ar­beits­ge­richt den Nach­weis führen, dass ei­ne nur ein­ge­schränk­te An­wen­dung des Prin­zips der So­zi­al­aus­wahl den bis­he­ri­gen Al­ters­auf­bau der Be­leg­schaft er­hal­ten würde.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880