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BAG: Ka­renz­ab­re­de auch bei pau­scha­lem Ver­weis auf HGB

Ein Wett­be­werbs­ver­bot ent­hält ei­ne Ent­schä­di­gungs­ab­re­de in ge­setz­li­cher Min­dest­hö­he und ist da­her wirk­sam, auch wenn nur pau­schal auf §§ 74 ff. HGB ver­wie­sen wird: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05

30.06.2006. Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist für den Ar­beit­neh­mer nur ver­bind­lich, wenn sich der Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ka­ren­zent­schä­di­gung in ei­ner ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Min­dest­hö­he ver­pflich­tet.

Die­se muss ge­mäß § 74 Abs.2 Han­dels­gestz­buch (HGB) min­des­tens die Hälf­te der vom Ar­beit­neh­mer zu­letzt be­zo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen be­tra­gen. Ver­ein­ba­ren die Par­tei­en gar kei­ne Ka­ren­zent­schä­di­gung, ist das Wett­be­werbs­ver­bot nich­tig.

Frag­lich ist, ob die Par­tei­en ei­ne wirk­sa­me Ver­ein­ba­rung über die Hö­he der Ka­ren­zent­schä­di­gung be­reits da­durch ge­trof­fen ha­ben (mit der Fol­ge der bei­der­sei­ti­gen Ver­bind­lich­keit des Ver­bots), wenn der Ver­trag nur ei­nen pau­scha­len Ver­weis auf "die §§ 74 ff. HGB" ent­hält.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) meint ja, und zwar auch dann, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis in der Pro­be­zeit be­en­det wird: BAG, Ur­teil vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05.

Genügt es für die Vereinbarung einer Karenzentschädigung, wenn auf "die §§ 74 ff. HBG" verwiesen wird?

Nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses en­det die Pflicht des Ar­beit­neh­mers, sei­nem - ehe­ma­li­gen - Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Der Ar­beit­neh­mer kann al­so un­mit­tel­bar nach dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Kon­kur­renz­geschäften "los­le­gen".

Um dies zu ver­hin­dern, se­hen Ar­beits­verträge oder ge­son­der­te Ver­ein­ba­run­gen nicht sel­ten sog. nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te vor. Dafür muß der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings ei­ne sog. Ka­ren­zentschädi­gung be­zah­len, die nach dem Ge­setz min­des­tens die Hälf­te der zu­letzt be­zo­ge­nen (Ge­samt-)Vergütung beträgt. Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist al­so ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, mit der sich der Ar­beit­ge­ber das Un­ter­las­sen von Wett­be­werb für ei­ne mehr oder we­ni­ger lan­ge Zeit nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses "er­kauft".

Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist nich­tig, wenn über­haupt kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ge­trof­fen wur­de. Es fragt sich da­her, ob ei­ne sol­che (not­wen­di­ge) Ver­ein­ba­rung bzgl. der Ka­ren­zentschädi­gung be­reits dann ge­trof­fen ist, wenn die Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung ei­nen pau­scha­len Ver­weis auf die ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen (§§ 74 ff. HGB) enthält.

Außer­dem fragt sich, ob ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot mögli­cher­wei­se nich­tig ist, falls das Ar­beits­verhält­nis nach ganz kur­zer Dau­er - et­wa nach zwei oder drei Mo­na­ten in­ner­halb ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit - be­en­det wird, da der Ar­beit­ge­ber dann in der Re­gel (noch) kein In­ter­es­se an ei­nem Un­ter­lass­sen von Kon­kur­renz hat, weil nämlich der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­ner so kur­zen Ver­trags­dau­er noch kei­ne "gefähr­li­chen" Kennt­nis­se über Kun­den, Prei­se, Wett­be­wer­ber etc. sam­meln kann.

Zu die­sen Fra­gen hat­te das BAG mit Ur­teil vom 28.06.2006 (10 AZR 407/05) Stel­lung ge­nom­men.

Der Fall des BAG: Ver­trag mit Wett­ber­werbs­ab­re­de, aber un­kla­rer Entschädi­gungs­ver­ein­ba­rung en­det in der Pro­be­zeit

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall hat­te sich die Ar­beit­neh­me­rin, ein Er­go­the­ra­peu­tin, in ei­nem von der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trag da­zu ver­pflich­tet, für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ner­halb ei­nes Um­krei­ses von 15 km von der Pra­xis der Be­klag­ten be­stimm­te Wett­be­werbs­hand­lun­gen zu un­ter­las­sen.

Nach nur et­wa drei Mo­na­ten kündig­te die Ar­beit­ge­be­rin das Ar­beits­verhält­nis während der ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit or­dent­lich. Bezüglich der Ka­ren­zentschädi­gung ent­hielt der Ar­beits­ver­trag nur den pau­scha­len Hin­weis, daß die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten der §§ 74 ff. HGB gel­ten soll­ten.

Die Kläge­rin hielt sich an das ver­ein­bar­te Wett­be­werbs­ver­bot. Sie ver­lang­te dem­ent­spre­chend die Ka­ren­zentschädi­gung, die ihr die Be­klag­te ver­wei­ger­te.

Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt änder­te das kla­ge­ab­wei­sen­de Ur­teil des Ar­beits­ge­richts ab und gab der Kla­ge statt.

BAG: Für ei­ne Entschädi­gungs­ab­re­de genügt es, wenn der Ver­trag pau­schal auf §§ 74 ff. HGB ver­weist

Die Re­vi­si­on der Be­klag­ten blieb vor dem Zehn­ten Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts oh­ne Er­folg. Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat­ten die Par­tei­en in wirk­sa­mer Wei­se ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­bart. Zur Be­gründung heißt es in dem Ur­teil:

Ver­pflich­tet sich ein Ar­beit­neh­mer ver­trag­lich zum Un­ter­las­sen be­stimm­ter Wett­be­werbs­hand­lun­gen nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und ist in die­ser Ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, dass im Übri­gen die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten der §§ 74 ff. HGB gel­ten sol­len, so ist die Wett­be­werbs­ab­re­de nicht we­gen Feh­lens ei­ner Ver­ein­ba­rung über die Ka­ren­zentschädi­gung nich­tig.

In ei­nem sol­chen Fall de­cken die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en mit der Be­zug­nah­me auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Re­ge­lungs­dich­te die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten al­le we­sent­li­chen Ele­men­te ei­ner Wett­be­werbs­ab­re­de und da­mit auch die Zah­lung von Ka­ren­zentschädi­gung ab, so das BAG.

Außer­dem setzt ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht vor­aus, dass das Ar­beits­verhält­nis erst nach Ab­lauf ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit en­det.

Soll das Ver­bot erst nach Ab­lauf ei­ner be­stimm­ten Zeit in Kraft tre­ten, müssen die Par­tei­en dies aus­drück­lich ver­ein­ba­ren. Fehlt ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung, kann sich der Ar­beit­ge­ber auch nicht dar­auf be­ru­fen, das Wett­be­werbs­ver­bot die­ne nicht dem Schutz ei­nes be­rech­tig­ten geschäft­li­chen In­ter­es­ses. Die­se Ein­wen­dung ge­gen die Wirk­sam­keit des Wett­be­werbs­ver­bots steht nur dem Ar­beit­neh­mer zu.

Fa­zit: Die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des BAG stärkt nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te er­heb­lich, denn in vie­len Verträgen fehlt wie hier im Streit­fall ei­ne von den Par­tei­en selbst vor­ge­nom­me­ne Ver­ein­ba­rung zur Höhe der Ka­ren­zentschädi­gung. Ob sie ju­ris­tisch rich­tig ist, darüber kann man strei­ten, denn § 74 Abs.2 HGB enthält kei­ne ge­setz­li­che Preis­fest­set­zung für Ka­ren­zentschädi­gun­gen, son­dern nur ei­ne Un­ter­gren­ze mit Un­ver­bind­lich­keits­fol­ge für den Fall der Un­ter­schrei­tung. Da die Ka­ren­zentschädi­gung aber in den meis­ten Fällen eben nur die­se ge­setz­li­che Un­ter­gren­ze wie­der­gibt, ent­spricht das BAG-Ur­teil der gängi­gen Ver­trags­pra­xis.

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Letzte Überarbeitung: 30. Juni 2016

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