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Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trä­gen

Auf­he­bungs­ver­trag - kei­ne Sperr­zeit bei dro­hen­der recht­mä­ßi­ger Kün­di­gung: Bun­des­so­zi­al­ge­richt, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R

15.08.2006. Nach der bis­he­ri­gen Pra­xis der Ar­beits­ver­wal­tung und der So­zi­al­ge­rich­te muss­te man im All­ge­mei­nen mit ei­ner Sperr­zeit rech­nen, wenn man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te, und zwar auch wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne recht­mä­ßi­ge be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt hat­te, die auf­grund des Auf­he­bungs­ver­trags über­flüs­sig wur­de.

Denn die Ar­beits­ver­wal­tung und die So­zi­al­ge­rich­te ver­lang­ten zu­sätz­lich vom Ar­beit­neh­mer den Nach­weis, dass das Ab­war­ten der (recht­mä­ßi­gen!) Kün­di­gung für ihn "un­zu­mut­bar" ge­we­sen wä­re.

Das konn­ten Ar­beit­neh­mer aber nur sel­ten nach­wei­sen, so z.B. dann, wenn ih­nen ei­ne Kün­di­gung be­ruf­li­che Nach­tei­le ge­bracht hät­te, wie es bei lei­ten­den An­ge­stell­ten oder Ma­na­gern der Fall sein mag.

Die­se Recht­spre­chung hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) vor gut ei­nem Mo­nat mit ei­ner Grund­satz­ent­schei­dung auf­ge­ge­ben: BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R.

Sperrzeit bei drohender rechtmäßiger betriebsbedingter Kündigung nur dann nicht, wenn ein Abwarten der Kündigung unzumutbar wäre?

Nach der lan­ge Jah­re "gel­ten­den" Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts konn­te sich ein Ar­beit­neh­mer, der sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag löste, auf ei­nen wich­ti­gen Grund (nur dann) be­ru­fen,

  1. wenn ihm der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner ob­jek­tiv rechtmäßigen Kündi­gung droh­te und
  2. wenn ihm die Hin­nah­me die­ser Kündi­gung nicht zu­zu­mu­ten war.

In der Pra­xis ver­lang­te die Ar­beits­ver­wal­tung da­her vom Ar­beits­lo­sen nicht nur den Nach­weis ei­ner bei Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag dro­hen­den rechtmäßigen Ar­beit­ge­berkündi­gung, son­dern außer­dem auch den Nach­weis kon­kre­ter außer­gewöhn­li­cher Gründe dafür, daß das Ab­war­ten ei­ner (zunächst ein­mal ja nur "dro­hen­den") Ar­beit­ge­berkündi­gung die Ar­beits­markt­aus­sich­ten des Ar­beit­neh­mers er­heb­lich be­ein­träch­ti­gen würde (wie es zum Bei­spiel bei lei­ten­den An­ge­stell­ten oft der Fall ist).

Da ein sol­cher Nach­weis schwer zu führen ist, hat­te ein Auf­he­bungs­ver­trag prak­tisch im­mer die Verhängung ei­ner Sperr­zeit durch die Agen­tu­ren für Ar­beit zur Fol­ge.

Von die­ser Recht­spre­chung ist das BSG be­reits mit sei­nem Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R deut­lich ab­gerückt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten). Die­ses Ur­teil wur­de nun­mehr durch das Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R, bestätigt.

Der Streitfall: Arbeitgeber droht eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung an, die der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag vermeidet

Dem Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts lag fol­gen­der Fall zu­grun­de:

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ver­ein­bar­te im Jah­re 2003 im Al­ter von 61 Jah­ren und nach ei­ner über sie­benjähri­gen Be­triebs­zu­gehörig­keit mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, wur­de dar­auf­hin ar­beits­los und be­an­trag­te Ar­beits­lo­sen­geld. Der Auf­he­bungs­ver­trag ent­hielt ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung und sah ein Be­en­di­gungs­da­tum vor, das die vom Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist ein­hielt.

Die Ar­beits­agen­tur verhäng­te dar­auf­hin ei­ne Sperr­zeit un­ter Ver­weis auf § 144 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (heu­te: § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III). Hier­ge­gen er­hob der Ar­beit­neh­mer Kla­ge, d.h. er woll­te Ar­beits­lo­sen­geld auch für die Dau­er der Sperr­zeit bzw. ei­ne ge­richt­li­che Auf­he­bung der Sperr­zeit.

Da die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers aus be­triebs­be­ding­ten Gründen er­folg­te und es oh­ne den Ab­schluß des Auf­he­bungs­ver­trags zu ei­ner rechtmäßigen (!) Kündi­gung ge­genüber dem Kläger zum glei­chen Zeit­punkt ge­kom­men wäre, ga­ben So­zi­al­ge­richt und Lan­des­so­zi­al­ge­richt der Kla­ge statt. So­zi­al- und Lan­des­so­zi­al­ge­richt ha­ben da­bei maßgeb­lich auf die Zeu­gen­aus­sa­ge der Per­so­nal­lei­te­rin des ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­bers ab­ge­stellt, wo­nach der Ar­beits­platz des Klägers auf Grund ei­ner Neu­struk­tu­rie­rung des Ar­beits­pro­zes­ses weg­ge­fal­len war und an­der­wei­ti­ge Ein­satzmöglich­kei­ten im Un­ter­neh­men nicht be­stan­den.

Da­her be­stand zwar nach den Fest­stel­lun­gen von So­zi­al- und Lan­des­so­zi­al­ge­richt im Prin­zip Kündi­gungs­schutz, doch wäre die­ser durch Vor­lie­gen der Gründe für ei­ne be­rech­tig­te Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen aus­ge­he­belt wor­den, falls der Ar­beit­ge­ber - statt des Auf­he­bungs­ver­trags - ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen hätte.

Bundessozialgericht: Droht der Arbeitgeber eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung an, führt ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung im Allgemeinen nicht zur Sperrzeit

Das BSG hat sich der Mei­nung des So­zi­al- und des Lan­des­so­zi­al­ge­richts an­ge­schlos­sen und dem Kläger recht ge­ge­ben.

Da­bei stellt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt im Aus­gangs­punkt klar, daß es un­ter dem As­pekt des Zwecks der Sperr­zeit und des durch das Grund­ge­setz vor­ge­schrie­be­nen Über­maßver­bo­tes recht­lich un­zulässig wäre, "das Ei­gen­in­ter­es­se des Ver­si­cher­ten an ei­ner für ihn güns­ti­gen Ge­stal­tung der Mo­da­litäten der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­berück­sich­tigt zu las­sen, wenn ein In­ter­es­se der Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft an ei­nem Ab­war­ten der Kündi­gung nicht er­sicht­lich ist".

Un­ter Ver­weis auf sein Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, heißt es hier wei­ter, daß bei ei­ner dro­hen­den rechtmäßigen Ar­beit­ge­berkündi­gung im Re­gel­fall ein wich­ti­ger Grund für den Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags vor­liegt, oh­ne daß es auf wei­te­re, vom Ar­beit­neh­mer dar­zu­le­gen­de Umstände an­kommt.

Ein zusätz­li­cher Nach­weis des Ar­beits­lo­sen, daß er ein be­son­de­res In­ter­es­se an der Auflösungs­ver­ein­ba­rung hat, al­so dro­hen­de be­ruf­li­che Nach­tei­le ver­mei­den möch­te, ist in Ab­wei­chung von der bis­he­ri­gen Rechts­pra­xis re­gelmäßig nicht er­for­der­lich, so das BSG.

Fa­zit: Wer mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ver­ein­bart und an­sch­ließend Ar­beits­lo­sen­geld be­an­tragt, muß künf­tig mit ei­ner Sperr­zeit nicht mehr rech­nen,

  • wenn er ge­genüber der Ar­beits­agen­tur (und bei endgülti­ger Leis­tungs­ver­wei­ge­rung ge­genüber dem So­zi­al­ge­richt) den Nach­weis führen kann, daß der Ar­beit­ge­ber, wäre es nicht zum Auf­he­bungs­ver­trag ge­kom­men, ei­ne rechtmäßige Kündi­gung aus be­trieb­li­chen Gründen aus­ge­spro­chen hätte,
  • und wenn die das Ar­beits­verhält­nis un­ter Be­ach­tung der für den Ar­beit­ge­ber gel­ten­den re­gulären Kündi­gungs­frist zum sel­ben Zeit­punkt be­en­det hätte.

Darüber hin­aus stellt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt ei­ne noch wei­ter­ge­hen­de künf­ti­ge Ände­rung sei­ner Recht­spre­chung in Aus­sicht, und zwar für die seit dem 01.01.2004 ab­ge­schlos­se­nen Auf­he­bungs­verträge. Hier­zu heißt es im Leit­satz 2.) der Ent­schei­dung:

"Der Se­nat erwägt, für Streitfälle ab dem 1.1.2004 un­ter Her­an­zie­hung der Grundsätze des § 1a KSchG auf ei­ne aus­nahms­lo­se Prüfung der Rechtmäßig­keit der Ar­beit­ge­berkündi­gung zu ver­zich­ten, wenn die Ab­fin­dungshöhe die in § 1a Abs.2 KSchG vor­ge­se­he­ne Gren­ze nicht über­schrei­tet."

Soll­te das Bun­des­so­zi­al­ge­richt die­se Ankündi­gung wahr ma­chen, könn­te man ab dem 01.01.2004 bei dro­hen­der ar­beit­ge­ber­sei­ti­ger Kündi­gung aus be­trieb­li­chen Gründen im­mer (!) ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ver­ein­ba­ren, d.h. es käme noch nicht ein­mal mehr auf die Rechtmäßig­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung an, son­dern nur noch dar­auf, daß ei­ne (viel­leicht rechts­wid­ri­ge bzw. un­wirk­sa­me) Ar­beit­ge­berkündi­gung kon­kret in Aus­sicht stand.

Al­ler­dings muß sich die Ab­fin­dungs­re­ge­lung dann in den Gren­zen des § 1a KSchG hal­ten, d.h. sie darf nicht höher als ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr be­tra­gen.

Riskiert man künftig keine Sperrzeit mehr bei Aufhebungsverträgen?

Das Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts be­deu­tet eben­so­we­nig sein Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, daß man künf­tig "ein­fach so" Auf­he­bungs­verträge ab­sch­ließen könn­te, oh­ne ei­ne Sperr­zeit zu ris­kie­ren. Beim Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ist da­her nach wie vor Vor­sicht ge­bo­ten, da ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be droht.

Ers­tens sind die oben ge­nann­ten Ein­schränkun­gen zu be­ach­ten: Es ist der Nach­weis zu führen, dass der Ar­beit­ge­ber, wäre es nicht zum Auf­he­bungs­ver­trag ge­kom­men, ei­ne rechtmäßige Kündi­gung aus be­trieb­li­chen Gründen aus­ge­spro­chen hätte, die das Ar­beits­verhält­nis un­ter Be­ach­tung der vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den re­gulären Kündi­gungs­frist nicht zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt be­en­det hätte.

Zwei­tens ist der Weg vom Bun­des­so­zi­al­ge­richt bis zu der ört­lich zuständi­gen Ar­beits­agen­tur (und auch zu dem ört­lich zuständi­gen So­zi­al­ge­richt!) weit, d.h. es ist nicht aus­zu­sch­ließen, daß Ar­beits­agen­tu­ren und So­zi­al­ge­rich­te auch wei­ter­hin im Fal­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung, der ei­ner mut­maßlich rechtmäßigen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zu­vor­kommt, die Fra­ge prüfen, ob ein Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag bzw. das Ab­war­ten der Kündi­gung für den Ar­beit­neh­mer "zu­mut­bar" ge­we­sen wäre.

Will man da­her un­ter Be­ru­fung auf die ak­tu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts im Fal­le ei­ner dro­hen­den (rechtmäßigen) be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen, muß man sich auf mühse­li­ge Be­weisführun­gen vor der Ar­beits­agen­tur und un­ter Umständen auch vor dem So­zi­al­ge­richt ein­stel­len. Kon­kret heißt das: Man muß mögli­cher­wei­se jah­re­lang um sei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch kämp­fen, ob­wohl man im Recht ist.

Auch für Ar­beit­ge­ber be­steht Grund zur Vor­sicht: Ein Auf­he­bungs­ver­trag, der auf den ers­ten Blick "unbüro­kra­tisch" er­scheint, kann später mit er­heb­li­chem zeit­li­chem und büro­kra­ti­schem Mehr­auf­wand ver­bun­den sein, wenn man lan­ge schrift­li­che Dar­le­gun­gen ge­genüber der Ar­beits­agen­tur ma­chen muß oder gar als Zeu­ge in ei­nem so­zi­al­ge­richt­li­chen Kla­ge­ver­fah­ren ge­la­den wird.

Der si­chers­te Weg zur Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit ist da­her in vie­len Fällen nach wie vor das Ab­war­ten ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gung mit an­sch­ließen­der Kündi­gungs­schutz­kla­ge, die dann im We­ge des Pro­zeßver­gleichs ge­gen Ab­fin­dungs­zah­lung er­le­digt wird.

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Letzte Überarbeitung: 1. März 2015

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