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Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten

Lei­ten­de An­ge­stell­te ris­kie­ren bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag in der Re­gel kei­ne Sperr­zeit: Bun­des­so­zi­al­ge­richt, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R
20.11.2005. Ge­mäß § 159 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (frü­her: § 144 Abs.1 SGB III) ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Dau­er ei­ner Sperr­zeit, wenn sich der Ar­beit­neh­mer "ver­si­che­rungs­wid­rig" ver­hal­ten hat, oh­ne da­für ei­nen wich­ti­gen Grund zu ha­ben.

Ein ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten liegt nach Satz 1 Nr.1 die­ser Re­ge­lung vor, wenn der Ar­beits­lo­se das Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis ge­löst oder durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­laß für die Lö­sung des Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ge­ge­ben und da­durch vor­sätz­lich oder grob fahr­läs­sig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­ge­führt hat.

In ei­nem sol­chen Fall ver­hängt die Ar­beits­agen­tur ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be, die min­des­tens zwölf Wo­chen be­trägt, aber auch län­ger dau­ern kann, falls der Ar­beit­neh­mer ei­nen län­ger als zwölf Mo­na­te dau­ern­den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch hat (in die­sem Fall be­trägt die Sperr­zeit min­des­tens ein Vier­tel der Ge­samt­dau­er der Ar­beits­lo­sen­geld­be­rech­ti­gung).

Frag­lich ist, ob sich ein lei­ten­der An­ge­stell­ter, der durch den Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung ver­mie­den hat, auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" be­ru­fen kann, weil er auch durch ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge sein Ar­beits­ver­hält­nis nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers ret­ten könn­te. Dar­über hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) kürz­lich ent­schie­den: BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R.

Führen Aufhebungsverträge auch dann zur Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer andernfalls ohnehin seine Beschäftigung verloren hätte?

Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts (BSG) kann sich ein Ar­beit­neh­mer, der sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag löst, auf ei­nen wich­ti­gen Grund (nur dann) be­ru­fen,

  1. wenn ihm der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner ob­jek­tiv rechtmäßigen Kündi­gung droht und
  2. wenn ihm die Hin­nah­me die­ser Kündi­gung nicht zu­zu­mu­ten ist.

In der Pra­xis ver­lang­te die Ar­beits­ver­wal­tung da­her bis­her vom Ar­beits­lo­sen den Nach­weis kon­kre­ter außer­gewöhn­li­cher Gründe dafür, daß das Ab­war­ten ei­ner (zunächst ein­mal ja nur "dro­hen­den") Kündi­gung sei­tens des Ar­beit­ge­bers die Ar­beits­markt­aus­sich­ten des Ar­beit­neh­mers gra­vie­rend be­ein­träch­ti­gen würde (wie es bei lei­ten­den An­ge­stell­ten oft der Fall ist). Da ein sol­cher Nach­weis schwer zu führen ist, hat­te ein Auf­he­bungs­ver­trag in der Re­gel die Verhängung ei­ner Sperr­zeit durch die Agen­tu­ren für Ar­beit zur Fol­ge.

Die­se Recht­spre­chung und die ihr fol­gen­de Pra­xis der Ar­beits­ver­wal­tung sind aber nicht über­zeu­gend.

Ge­lingt dem Ar­beit­neh­mer nämlich der Nach­weis, daß bei Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne ob­jek­tiv rechtmäßige Ar­beit­ge­berkündi­gung aus­ge­spro­chen wor­den wäre, so steht fest, daß die "Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft" - sprich: die Agen­tur für Ar­beit - kei­nen Vor­teil da­von ge­habt hätte, wenn der Ar­beit­neh­mer den Auf­he­bungs­ver­trag nicht ab­ge­schlos­sen und sich statt des­sen (recht­lich zulässig) hätte kündi­gen las­sen (müssen): Der Ar­beits­platz­ver­lust mit der Fol­ge der Ar­beits­lo­sig­keit wäre auch in die­sem Fall oh­ne Rück­sicht auf den Wil­len des Ar­beit­neh­mers ein­ge­tre­ten.

Daß der Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on, in der die In­ter­es­sen der Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft von vorn­her­ein nicht be­ein­träch­tigt wer­den, nur dann oh­ne Sperr­zeit­fol­ge möglich ist, wenn der Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer "un­zu­mut­bar" ist, kann dem Ge­setz nicht ent­nom­men wer­den.

Ein wei­te­rer Ein­wand ge­gen die­se Recht­spre­chung folgt aus § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), der seit dem 01.01.2004 gilt und nach den Ab­sich­ten des Ge­setz­ge­bers be­wir­ken soll, daß Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer sich häufi­ger als bis­her in Fällen ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung auf ei­ne gütli­che außer­ge­richt­li­che Ab­fin­dungs­re­ge­lung verständi­gen. Die­ser Ge­set­zes­zweck wird ver­ei­telt, wenn die Ar­beits­agen­tu­ren mit Un­terstützung durch die So­zi­al­ge­rich­te bei Auf­he­bungs­verträgen in der Re­gel ei­ne Sperr­zeit verhängen.

Frag­lich ist da­her, ob die bis­he­ri­ge "har­te Li­nie" der Ar­beits­agen­tu­ren bei Auf­he­bungs­verträgen nicht zu­min­dest in den Fällen ab­ge­mil­dert wer­den muß, in de­nen fest­steht, daß der Ar­beit­neh­mer wie z.B. ein lei­ten­der An­ge­stell­ter auf­grund ei­ner - bei Ver­wei­ge­rung des Auf­he­bungs­ver­trags dro­hen­den - Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber un­aus­weich­lich sei­ne Beschäfti­gung ver­lo­ren hätte. Über die­se Fra­ge hat­te das BSG am 17.11.2005 zu ent­schei­den.

Der Streitfall: Leitender Angestellter vermeidet mit einem Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung

Dem Ur­teil des BSG lag fol­gen­der Fall zu­grun­de:

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer wur­de in­fol­ge ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ar­beits­los und be­an­trag­te Ar­beits­lo­sen­geld. Die Ar­beits­agen­tur verhäng­te ei­ne Sperr­zeit un­ter Ver­weis auf § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III (heu­te: § 159 SGB III). Hier­ge­gen er­hob der Ar­beit­neh­mer Kla­ge, d.h. er woll­te Ar­beits­lo­sen­geld auch für die Dau­er der Sperr­zeit bzw. ei­ne ge­richt­li­che Auf­he­bung der Sperr­zeit.

Die Be­son­der­heit die­ses Falls be­stand dar­in, daß der Ar­beit­neh­mer lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG war, weil er selbständig Ar­beit­neh­mer ein­stel­len und ent­las­sen konn­te, und daß der Ar­beit­ge­ber für den Fall der Zurück­wei­sung sei­nes Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bots zum Aus­spruch ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung "wild ent­schlos­sen" war.

Für sol­che Ar­beit­neh­mer gilt zwar auch das KSchG, doch kann der Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nen sog. Auflösungs­an­trag stel­len, d.h. er kann für den Fall, daß die Kla­ge Er­folg ha­ben würde, den An­trag stel­len, daß das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis durch Ur­teil auflöst und ihn, den Ar­beit­ge­ber, zur Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung ver­ur­teilt.

Da der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses des Auf­he­bungs­ver­trags be­reits über 55 Jah­re alt war und da­her oh­ne­hin sehr ge­rin­ge Aus­sich­ten auf dem Ar­beits­markt hat­te, konn­te er das So­zi­al­ge­richt nicht da­von über­zeu­gen, daß er durch den Auf­he­bungs­ver­trag im Fal­le ei­ner Kündi­gung dro­hen­de (zusätz­li­che) Ar­beits­markt­nach­tei­le ha­be ab­wen­den können. Das So­zi­al­ge­richt hielt da­her das Ab­war­ten ei­ner Kündi­gung für zu­mut­bar und wies die Kla­ge ab.

Auf die Be­ru­fung des Klägers hin gab das Lan­des­so­zi­al­ge­richt der Kla­ge da­ge­gen statt, da es die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung von 121.000,00 DM ge­ra­de auf­grund des Al­ters des Klägers und sei­ner schlech­ten Ar­beits­markt­chan­cen als so ge­wich­ti­gen Vor­teil für den Ar­beit­neh­mer an­sah, daß es den Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag als un­zu­mut­bar be­wer­te­te.

BSG: Vermeidet ein leitender Angestellter durch einen Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung, tritt keine Sperrzeit ein

Das BSG hat die Ent­schei­dung des Lan­des­so­zi­al­ge­richts bestätigt, d.h. es hat zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ent­schie­den.

Zur Be­gründung ver­weist das Ge­richt im we­sent­li­chen dar­auf, daß der Ver­lust des Ar­beits­plat­zes auch dann un­ver­meid­bar ge­we­sen wäre, wenn die Kündi­gung ge­gen § 1 KSchG ver­s­toßen hätte, da der Ar­beit­ge­ber ja auch im Fal­le ei­ner (er­folg­rei­chen) Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nen Auf­he­bungs­an­trag hätte stel­len können. Der Ar­beit­neh­mer hat­te da­her letzt­lich kei­ne Chan­ce, den Ar­beits­platz­ver­lust zu ver­hin­dern.

Bei die­ser Ge­le­gen­heit stellt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt in Ab­wei­chung von sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung klar, daß ein Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung be­reits dann kei­ne Sperr­zeit­fol­ge hat, wenn dem Ar­beit­neh­mer an­sons­ten ei­ne rechtmäßige Ar­beit­ge­berkündi­gung aus nicht ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen zum glei­chen Zeit­punkt droht.

Auf die nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts darüber hin­aus - wei­ter - er­for­der­li­che "Un­zu­mut­bar­keit" des Ab­war­tens ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber kommt es da­her nicht mehr an.

Fazit: Das BSG lockert seine Sperrzeit-Rechtsprechung zugunsten von Arbeitnehmern, die Aufhebungsverträge vereinbaren

Das Ur­teil des BSG be­deu­tet nicht, daß man ab so­fort "ein­fach so" Auf­he­bungs­verträge ab­sch­ließen kann, oh­ne daß dies zu ei­ner Sperr­zeit führen würde.

Vor­aus­set­zung für die sperr­zeit­recht­li­che Zulässig­keit von Auf­he­bungs­verträgen ist viel­mehr nach wie vor, daß an­sons­ten, d.h. bei Ver­zicht auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers aus be­trieb­li­chen Gründen aus­ge­spro­chen wor­den wäre, und daß die­se (hy­po­the­ti­sche) Kündi­gung rechtmäßig bzw. wirk­sam ge­we­sen wäre. Von dem Vor­lie­gen die­ser Umstände muß man die ört­li­che Ar­beits­agen­tur aber erst ein­mal über­zeu­gen. Kon­kret ist der Ar­beit­neh­mer in der Dar­le­gungs- und Be­weis­last bezüglich der Umstände, die zur Rechtmäßig­keit der als Al­ter­na­ti­ve zum Auf­he­bungs­ver­trag dro­hen­den Kündi­gung führen.

Außer­dem ist der Weg vom Bun­des­so­zi­al­ge­richt bis zu der ört­lich zuständi­gen Ar­beits­agen­tur (und auch zu dem ört­lich zuständi­gen So­zi­al­ge­richt!) weit, d.h. es ist nicht aus­zu­sch­ließen, daß die Ar­beits­agen­tu­ren auch wei­ter­hin im Fal­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung, der ei­ner mut­maßlich rechtmäßigen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zu­vor­kommt, die Fra­ge prüfen, ob ein Ver­zicht auf den Auf­he­bungs­ver­trag bzw. das Ab­war­ten der Kündi­gung für den Ar­beit­neh­mer "zu­mut­bar" ge­we­sen wäre.

Will man da­her un­ter Be­ru­fung auf die ak­tu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts in Fällen dro­hen­der (rechtmäßiger) be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen, muß man sich auf mühse­li­ge Be­weisführun­gen vor der Ar­beits­agen­tur und un­ter Umständen auch vor dem So­zi­al­ge­richt ein­stel­len.

Kon­kret heißt das: Man muß mögli­cher­wei­se jah­re­lang um sei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch kämp­fen. Auch für Ar­beit­ge­ber be­steht Grund zur Vor­sicht: Ein Auf­he­bungs­ver­trag, der auf den ers­ten Blick "unbüro­kra­tisch" er­scheint, kann später mit er­heb­li­chem zeit­li­chem und büro­kra­ti­schem Mehr­auf­wand ver­bun­den sein, wenn man lan­ge schrift­li­che Dar­le­gun­gen ge­genüber der Ar­beits­agen­tur ma­chen muß oder gar als Zeu­ge in ei­nem so­zi­al­ge­richt­li­chen Kla­ge­ver­fah­ren ge­la­den wird.

Der si­chers­te Weg zur Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit ist da­her nach wie vor das Ab­war­ten der Kündi­gung mit an­sch­ließen­der Kündi­gungs­schutz­kla­ge, die dann im We­ge des Pro­zeßver­gleichs ge­gen Ab­fin­dungs­zah­lung er­le­digt wird.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung ist auch schnell zu er­rei­chen: In der Re­gel fin­det et­wa drei bis sechs Wo­chen nach Ein­rei­chung der Kla­ge ei­ne Güte­ver­hand­lung vor dem Ar­beits­ge­richt statt, in der man sich ver­glei­chen kann, d.h. man kann in der Güte­ver­hand­lung ei­nen Pro­zeßver­gleich ab­sch­ließen, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag in we­sent­li­chen Punk­ten iden­tisch ist (er hat darüber hin­aus noch die pro­zes­sua­le Be­deu­tung, daß er den Kündi­gungs­schutz­pro­zeß be­en­det). Ein sol­cher vor dem Ar­beits­ge­richt ab­ge­schlos­se­ner Ver­gleich wird un­strei­tig nicht als "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer an­ge­se­hen. Da­her wird in ei­nem sol­chen Fall auch mit an Si­cher­heit gren­zen­der Wahr­schein­lich­keit kei­ne Sperr­zeit verhängt.

Die Kos­ten für ein sol­ches Vor­ge­hen sind ge­ring, ins­be­son­de­re dann, wenn auf Sei­ten des Ar­beit­neh­mers ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung vor­han­den ist. Auf der Sei­te des Ar­beit­ge­bers fal­len bei ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleich ers­ter In­stanz kei­ner­lei Mehr­kos­ten ge­genüber ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an, da man sich vor dem Ar­beits­ge­richt selbst ver­tre­ten kann, d.h. kei­nen An­walt ein­schal­ten muß, und da das Ar­beits­ge­richt, wenn man den Pro­zeß durch ei­nen Ver­gleich er­le­digt, kei­ne Ge­richts­gebühren ver­langt.

Auch wenn man die o.g. Ge­fah­ren ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags in Kauf neh­men möch­te, soll­te man aber vor­sichts­hal­ber auf je­den Fall ein­mal ei­nen An­walt auf den Ar­beits­ver­trag und sei­ne et­wai­gen Ergänzun­gen so­wie auf den Auf­he­bungs­ver­trag wer­fen las­sen, um böse Über­ra­schun­gen aus­zu­sch­ließen.

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Letzte Überarbeitung: 1. März 2015

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