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Ab­wick­lungs­ver­trä­ge füh­ren zu Sperr­zeit

Ei­nigt sich der Ar­beit­neh­mer nach ei­ner Kün­di­gung des Ar­beit­ge­bers auf ei­ne güt­li­che Ab­wick­lung ge­gen Ab­fin­dung, ris­kiert er ei­ne Sperr­zeit: Bun­des­so­zi­al­ge­richt, Ur­teil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R

19.12.2003. Wenn ein Ar­beit­neh­mer sein Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis löst und da­durch vor­sätz­lich oder grob­fahr­läs­sig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­führt, tritt ge­mäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (frü­her: § 144 SGB III) ei­ne Sperr­zeit ein, wäh­rend der man kein Ar­beits­lo­sen­geld be­kommt. Die Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be dau­ert in der Re­gel zwölf Wo­chen, kann aber auch län­ger sein.

Die bei­den Haupt­an­wen­dungs­fäl­le die­ser Vor­schrift sind die Kün­di­gung durch den Ar­beit­neh­mer ("Ei­gen­kün­di­gung") und der Auf­he­bungs­ver­trag.

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag be­steht ein Ab­wick­lungs­ver­trag dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne zu­vor vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung "hin­nimmt", d.h. er er­klärt, dass er sich ge­gen die­se Kün­di­gung nicht mit ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zur Wehr set­zen wird

Ob ein sol­ches Ver­hal­ten, d.h. das blo­ße "Hin­neh­men" ei­ner Kün­di­gung in Form ei­nes Ab­wick­lungs­ver­tra­ges auch zu ei­ner Sperr­zeit führt, hat­te vor kur­zem das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) zu ent­schei­den: BSG, Ur­teil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R.

Führen auch Abwicklungsvereinbarungen zu einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Vom Ge­setz nicht klar ent­schie­den ist die Fra­ge, ob der Ar­beit­neh­mer auch dann sein Beschäfti­gungs­verhält­nis "löst" und da­her mit ei­ner Sperr­zeit rech­nen muß, wenn er nach ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung ei­nen "Ab­wick­lungs­ver­trag" ver­ein­bart. Da­bei han­delt es sich wie erwähnt um ei­ne Ver­ein­ba­rung, mit der die Kündi­gung - meist ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung - als rechtmäßig hin­ge­nom­men wird.

An­ders als bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ruht die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag vor al­lem auf dem Han­deln des Ar­beit­ge­bers, d.h. auf sei­ner Kündi­gung, und nicht so sehr auf dem Han­deln des Ar­beit­neh­mers, der die­se Kündi­gung im Ab­wick­lungs­ver­trag ja nur als rechtmäßig "hin­nimmt".

Genügt be­reits ein sol­ches, eher pas­si­ves Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers, um von ei­nem "Lösen" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zu spre­chen? Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt meint ja: Ur­teil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R)

Der Streitfall: Lange beschäftigter Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz vereinbart nach betriebsbedingter Kündigung einen Abwicklungsvertrag mit hoher Abfindung

Dem Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts lag fol­gen­der Fall zu­grun­de:

Der am 14.09.1940 ge­bo­re­ne Kläger war un­ter An­rech­nung von Vor­dienst­zei­ten seit dem 01.05.1967 so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig beschäftigt. Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber war zwar nach ei­ner auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den­den ta­rif­ver­trag­li­chen Vor­schrift an sich aus­ge­schlos­sen, doch war die­se ta­rif­li­che Schutz­vor­schrift nachträglich durch ei­nen an­de­ren Ta­rif­ver­trag wie­der ab­geändert wo­ren, so daß der Kläger im Er­geb­nis or­dent­lich mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten zum En­de des Ka­len­der­jah­res künd­bar war. Da der Kläger zu­dem un­ter das KSchG fiel, war ei­ne Kündi­gung nur un­ter Be­ach­tung des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes möglich.

Der Ar­beit­ge­ber kündig­te das Beschäfti­gungs­verhält­nis am 25.06.1998 frist­ge­recht zum 31.12.1998 aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Un­ter dem 09.07.1998, d.h. vor Ab­lauf der bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­ach­ten­den (dreiwöchi­gen) Kla­ge­frist, schlos­sen Ar­beit­ge­ber und Kläger ei­ne Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung.

Da­nach nahm der Kläger die Kündi­gung als wirk­sam hin und er­hielt im Ge­gen­zug ei­ne Ab­fin­dung von 59.000 DM. Die Ar­beits­ver­wal­tung lehn­te den An­trag auf Ar­beits­lo­sen­geld we­gen des Ein­tritts ei­ner zwölfwöchi­gen Sperr­zeit vom 01.01.1999 bis zum 25.03.1999 ab. So­zi­al­ge­richt und Lan­des­so­zi­al­ge­richt bestätig­ten die­se Ent­schei­dung, d.h. sie ga­ben der Ar­beits­ver­wal­tung recht.

BSG: Nicht die Kündigung eines zivilrechtlichen Vertrags, sondern das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses ist entscheidend

Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt hat die Ent­schei­dung des Lan­des­so­zi­al­ge­richts auf die Re­vi­si­on des Klägers hin auf­ge­ho­ben und zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­halts an das Lan­des­so­zi­al­ge­richt zurück­ver­wie­sen.

An­ders als das Lan­des­so­zi­al­ge­richt war das Bun­des­so­zi­al­ge­richt zunächt der Mei­nung, daß die ar­beits­recht­li­che Wirk­sam­keit der durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung nicht ent­schei­dend sei. Da­mit kri­ti­siert es den ge­dank­li­chen Aus­gangs­punkt des Lan­des­so­zi­al­ge­richts, das sei­ne ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­gan­ge­ne Ent­schei­dung vor al­lem dar­auf gestützt hat­te, daß die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers nicht zu ei­ner wirk­sa­men Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses geführt ha­be (so daß der hier ge­schlos­se­ne Ab­wick­lungs­ver­trag nach An­sicht des Lan­des­so­zi­al­ge­richts in Wahr­heit ein das Ar­beits­verhält­nis be­en­den­der Auf­he­bungs­ver­trag war). Dem­ge­genüber stell­te das Bun­des­so­zi­al­ge­richt zunächst fol­gen­des klar:

§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III (al­te Fas­sung) spricht nicht von der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. ei­ner pri­vat­recht­li­chen Ver­trags­be­zie­hung, son­dern von der Lösung des "Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses" durch den Ar­beit­neh­mer. Ein "Beschäfti­gungs­verhält­nis" kann aber auch dann (fort)be­ste­hen, wenn es kei­nen wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag (mehr) gibt, nämlich so­lan­ge, wie der Ar­beit­neh­mer fak­tisch zur Ar­beit geht und dafür Geld be­kommt.

Nach An­sicht des Bun­des­so­zi­al­ge­richts kommt ei­ne "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses da­her auch dann in Be­tracht, wenn der Ar­beit­ge­ber da­vor be­reits das Ar­beits­verhält­nis in zi­vil­recht­lich wirk­sa­mer Wei­se gekündigt hat. Oder, um es mit den Wor­ten des Bun­des­so­zi­al­ge­richts zu sa­gen:

"Ei­ne Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ist viel­mehr auch dann an­zu­neh­men, wenn (...) die or­dent­li­che Kündi­gung ta­rif­ver­trag­lich nicht aus­ge­schlos­sen und im Übri­gen rechts­wirk­sam ge­we­sen ist. Ei­ne nur an die Rechtmäßig­keit der Kündi­gung und da­mit aus­sch­ließlich an rechts­geschäft­li­che Ka­te­go­ri­en an­knüpfen­de Be­trach­tungs­wei­se der Lösung ver­kennt, dass der Tat­be­stand der Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be nicht auf die Lösung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern auf die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ab­stellt. (...) Bil­det da­mit der vom Be­stand ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses grundsätz­lich un­abhängi­ge leis­tungs­recht­li­che Be­griff des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses den für den Lösungs­be­griff zu­tref­fen­den An­knüpfungs­punkt, so ist nicht al­lein die Rechtmäßig­keit der zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses führen­den Wil­lens­erklärun­gen, son­dern ei­ne Be­ur­tei­lung des tatsächli­chen Ge­sche­hens­ab­laufs für die Be­ant­wor­tung der Fra­ge maßge­bend, ob der Ar­beit­neh­mer das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat (...)."

Im nächs­ten Schritt be­jaht das Bun­des­so­zi­al­ge­richt die durch das Ge­setz nicht ein­deu­tig geklärte Fra­ge, ob Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, die nach Aus­spruch ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung ge­trof­fen wer­den und die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung bestäti­gen, als "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen sind. Zur Be­gründung heißt es:

"Denn es ent­spricht dem Zweck der Sperr­zeit­re­ge­lung, den Ar­beit­neh­mer da­von ab­zu­hal­ten, sich an der Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ak­tiv zu be­tei­li­gen. Es kann bei ei­ner Be­wer­tung des tatsächli­chen Ge­sche­hens­ab­laufs un­ter Ein­be­zie­hung der zu Grun­de lie­gen­den In­ter­es­sen der Be­tei­lig­ten nicht zwei­fel­haft sein, dass der Ar­beit­neh­mer auch durch den Ab­schluss ei­nes sog. Ab­wick­lungs­ver­tra­ges, in dem er aus­drück­lich oder kon­klu­dent auf die Gel­tend­ma­chung sei­nes Kündi­gungs­rechts ver­zich­tet, ei­nen we­sent­li­chen Bei­trag zur Her­beiführung sei­ner Beschäfti­gungs­lo­sig­keit leis­tet. Da­bei kann es nicht ent­schei­dend dar­auf an­kom­men, ob ei­ne Ver­ein­ba­rung über die Hin­nah­me der Ar­beit­ge­berkündi­gung vor oder nach de­ren Aus­spruch ge­trof­fen wird. Auch un­ter Berück­sich­ti­gung von Sinn und Zweck der Sperr­zeit, die Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft ty­pi­sie­rend ge­gen Ri­si­kofälle zu schützen, de­ren Ein­tritt der Ver­si­cher­te selbst zu ver­tre­ten hat (...), macht es kei­nen we­sent­li­chen Un­ter­schied, ob der Ar­beit­neh­mer an der Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags mit­wirkt oder ob sei­ne ak­ti­ve Be­tei­li­gung dar­in liegt, dass er hin­sicht­lich des Be­stan­des der Kündi­gung und de­ren Fol­gen ver­bind­li­che Ver­ein­ba­run­gen trifft. In bei­den Fällen trifft ihn ei­ne we­sent­li­che Ver­ant­wor­tung für die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses."

Wenn man die­se Über­le­gun­gen kon­se­quent wei­ter führt, müßte auch die Ver­ein­ba­rung ei­nes Ab­fin­dungs­ver­gleichs im ar­beits­ge­richt­li­chen Kündi­gungs­schutz­pro­zess ei­ne Sperr­zeit auslösen, da sich der Ar­beit­neh­mer ja auch in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on an der Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses "ak­tiv be­tei­ligt".

Ei­ne so weit­ge­hen­de Kon­se­quenz will das Bun­des­so­zi­al­ge­richt er­freu­li­cher­wei­se aber nicht zie­hen, wohl auch des­halb, weil da­durch ar­beits­ge­richt­li­che Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se er­heb­lich be­las­tet würden und ei­ne schnel­le und unbüro­kra­ti­sche Er­le­di­gung die­ser Ver­fah­ren viel­fach unmöglich wäre. Da­her läßt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt eben­so wie die Agen­tu­ren für Ar­beit (ent­spre­chend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungs­an­wei­sun­gen zu § 144 SGB III - Sperr­zeit) ei­ne Aus­nah­me für den Fall zu, daß die nachträgli­che Ab­fin­dungs­re­ge­lung im Rah­men ei­nes ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleichs ge­trof­fen wur­de - ob­wohl auch die­se Aus­nah­me für ge­richt­li­che Ab­fin­dungs­ver­glei­che nicht völlig ein­deu­tig ist:

"Ei­ne Aus­nah­me vom ge­schil­der­ten Grund­satz könn­te in­so­weit (...) zu bil­den sein, wenn in ei­ner nach Ab­lauf der Frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz) und oh­ne vor­he­ri­ge Ab­spra­chen oder Ankündi­gun­gen ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung le­dig­lich Ein­zel­hei­ten zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­re­gelt wer­den. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen wer­den häufig kei­ne Re­ge­lun­gen in Be­zie­hung zur Kündi­gung tref­fen. Fer­ner könn­te ei­ne be­son­de­re Be­trach­tung für Ver­ein­ba­run­gen ge­bo­ten sein, die oh­ne vor­he­ri­ge Ab­spra­che in ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren ge­schlos­sen wer­den, weil den Ar­beit­neh­mer kei­ne Ob­lie­gen­heit des Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rungs­rechts zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge trifft."

Steht so­mit nach An­sicht des Bun­des­so­zi­al­ge­richts im Aus­gangs­punkt fest, daß der Ab­schluß ei­ner Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung im all­ge­mei­nen zu ei­ner Sperr­zeit führt, so kann ei­ne Aus­nah­me zu ma­chen sein, wenn die der Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung zu­grun­de lie­gen­de Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers rechts­wirk­sam war, da der Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall ei­nen "wich­ti­gen Grund" für den Ab­wick­lungs­ver­trag bzw. für die dar­in lie­gen­de die Lösung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses hat­te. Da­zu heißt es in dem Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts:

"Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts kann sich der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Mit­wir­kung an der Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges we­gen ei­ner dro­hen­den Ar­beit­ge­berkündi­gung auf ei­nen wich­ti­gen Grund be­ru­fen, wenn ihm ei­ne ob­jek­tiv rechtmäßige be­triebs­be­ding­te Ar­beit­ge­berkündi­gung droht und das Ab­war­ten der Ar­beit­ge­berkündi­gung nicht zu­mut­bar ist (...). Die­se Recht­spre­chung ist auf den Ab­schluss von Ver­ein­ba­run­gen nach Ab­schluss ei­ner be­reits aus­ge­spro­che­nen Ar­beit­ge­berkündi­gung in der Wei­se zu über­tra­gen, dass die Mit­wir­kung im Fal­le der ob­jek­ti­ven Rechtmäßig­keit der Kündi­gung al­lein aus die­sem Grun­de sank­ti­ons­los bleibt. Denn es be­steht im Hin­blick auf den oh­ne­hin nicht zu ver­mei­den­den Ein­tritt der Beschäfti­gungs­lo­sig­keit kein In­ter­es­se der Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft dar­an, den Ar­beit­neh­mer von der Wahr­neh­mung sei­ner be­rech­tig­ten In­ter­es­sen ab­zu­hal­ten."

Da das Lan­des­so­zi­al­ge­richt zu Un­recht da­von aus­ge­gan­gen war, daß die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung be­reits aus zwin­gen­den ta­rif­ver­trag­li­chen Gründen un­wirk­sam war, blieb die Fra­ge zu klären, ob die Kündi­gung mögli­cher­wei­se un­ter Be­ach­tung von § 1 KSchG rechtmäßig war. In ei­nem sol­chen Fall könn­te sich der Ar­beit­neh­mer nämlich auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" für den Ab­schluß des Ab­wick­lungs­ver­trags be­ru­fen. Da­her ver­wies das Bun­des­so­zi­al­ge­richt den Fall zurück an das Lan­des­so­zi­al­ge­richt zur wei­te­ren Prüfung der Fra­ge, ob die Kündi­gung nach Maßga­be von § 1 KSchG rechtmäßig war.

Fazit: Vorsicht bei Abwicklungsverträgen

Das Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts führt da­zu, daß der Ab­schluß ei­nes nach vor­he­ri­ger Ar­beit­ge­berkündi­gung ver­ein­bar­ten Ab­wick­lungs­ver­trags in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit nach sich zieht.

Die Sperr­zeit tritt nur dann nicht ein, wenn sich der Ar­beit­neh­mer auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" be­ru­fen kann, was wie­der­um vor­aus­setzt, daß die mit dem Ab­wick­lungs­ver­trag ge­re­gel­te Ar­beit­ge­berkündi­gung wirk­sam war. Da al­ler­dings die meis­ten Kündi­gun­gen, die man mit Ab­wick­lungs­verträgen re­gelt, Kündi­gun­gen aus be­triebs­be­ding­ten Gründen sind, und da die Fra­ge der Wirk­sam­keit von be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen prak­tisch nie ein­deu­tig zu be­ant­wor­ten ist, lau­tet die prak­ti­sche Kon­se­quenz aus dem Ur­teil des Bun­des­so­zi­al­ge­richts vorläufig so:

Auch wenn der Ar­beit­neh­mer an ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung über ei­ne Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung in­ter­es­siert ist, soll­te er zur Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit kei­ne Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung un­ter­schrei­ben, son­dern bin­nen drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt er­he­ben. Will man das nicht tun, soll­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich für die Sperr­zeit be­wil­li­gen.

In der Re­gel fin­det et­wa vier bis sechs Wo­chen nach Ein­rei­chung der Kla­ge ei­ne Güte­ver­hand­lung vor dem Ar­beits­ge­richt statt, in der man sich ver­glei­chen kann, d.h. man kann in der Güte­ver­hand­lung ei­nen Pro­zeßver­gleich ab­sch­ließen, der mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag im We­sent­li­chen iden­tisch ist (er hat darüber hin­aus noch die pro­zes­sua­le Be­deu­tung, daß er den Kündi­gungs­schutz­pro­zeß be­en­det). Ein sol­cher vor dem Ar­beits­ge­richt ab­ge­schlos­se­ner Ver­gleich wird so­wohl von den Agen­tu­ren für Ar­beit als auch vom Bun­des­so­zi­al­ge­richt bis­lang nicht als "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer an­ge­se­hen. Da­her wird in ei­nem sol­chen Fall auch kei­ne Sperr­zeit verhängt.

Der Nach­teil , der mit ei­nem sol­chen "Um­weg über das Ar­beits­ge­richt" ver­bun­den ist, liegt natürlich dar­in, daß Kos­ten an­fal­len, falls man auf bei­den Sei­ten Rechts­anwälte ein­schal­tet. Das ist aber recht­lich nicht zwin­gend vor­ge­schrie­ben. Man kann viel­mehr auch oh­ne Ein­schal­tung ei­nes Rechts­an­walts ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zeß führen. Und wenn man den Pro­zeß durch ei­nen Ver­gleich er­le­digt, fal­len auch kei­ne Ge­richts­gebühren an.

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Letzte Überarbeitung: 19. Juli 2016

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