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Frist­lo­se Kün­di­gung we­gen Strom­dieb­stahls?

Ge­richt ent­schei­det im "Seg­way"-Fall für den Ar­beit­neh­mer: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 02.09.2010, 16 Sa 260/10
27.10.2010. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes im Fall "Em­me­ly" scheint sich die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung zu wan­deln: War frü­her prak­tisch je­de Straf­tat Grund ge­nug für ei­ne wirk­sa­me au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung, kommt es nun (wie­der) auf die Um­stän­de des Ein­zel­fal­les an. Ins­be­son­de­re die be­an­stan­dungs­freie Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses kann den mit der Tat ver­bun­de­nen Ver­trau­ens­ver­lust ganz oder teil­wei­se auf­fan­gen.

Da­mit stellt sich die Fra­ge, wie "Ver­trau­en" ge­mes­sen wer­den kann: Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm, Ur­teil vom 02.09.2010, 16 Sa 260/10.

Interessenabwägung wird auch bei Straftaten (wieder) ernst genommen

Be­geht ein Ar­beit­neh­mer zu­las­ten sei­nes Ar­beit­ge­bers ei­ne Straf­tat, dann ist die­ses Fehl­ver­hal­ten an sich ge­eig­net, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nach § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) zu recht­fer­ti­gen. Es kommt da­bei nicht dar­auf an, wie schwer die Tat ist. Bei Vermögens­de­lik­ten genügt da­mit schon ein ge­ringfügi­ger Scha­den, bei­spiels­wei­se im ein­stel­li­gen Eu­ro­be­reich.

Die Recht­spre­chung geht hier da­von aus, dass das Ver­trau­en des Ar­beit­ge­bers in sein Ar­beit­neh­mer auch bei sol­chen "Ba­ga­tell­de­lik­ten" re­gelmäßig stark erschüttert ist.

Ge­wan­delt hat sich die Recht­spre­chung al­ler­dings in letz­ter Zeit in Be­zug dar­auf, wel­ches Ge­wicht die­sem erschütter­ten Ver­trau­en bei der im Rah­men ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung stets er­for­der­li­chen Abwägung zwi­schen den In­ter­es­sen von Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber zu­kommt.

In älte­ren Ent­schei­dun­gen wur­de der Straf­tat bzw. dem durch sie erschütter­ten Ver­trau­en ein so ho­her Stel­len­wert bei­ge­mes­sen, dass an­de­re Umstände, wie bei­spiels­wei­se ein lan­ges, be­an­stan­dungs­frei­es Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses, da­ne­ben kaum noch Be­deu­tung hat­ten.

Seit dem Fall "Bar­ba­ra Em­me", der nicht zu­letzt dank ge­werk­schaft­li­cher Un­terstützung ein großes Me­di­en­in­ter­es­se ver­ur­sach­te, scheint sich die­se ein­sei­ti­ge Be­ur­tei­lung je­doch zu ändern. Die In­ter­es­sen­abwägung wird of­fen­bar in die­sen Fällen wie­der erns­ter ge­nom­men.

Ei­ne Rei­he jünge­rer Ent­schei­dun­gen zei­gen dies deut­lich. Bei­spiels­wei­se ur­teil­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm (Ur­teil vom 02.09.2010, 16 Sa 260/10) kürz­lich mit Au­gen­maß in ei­nem Fall mit ei­ner kaum noch zu un­ter­bie­ten­den Ba­ga­tel­le.

Der Fall: Außerordentliche Kündigung nach zwanzig Jahren Arbeitsverhältnis wegen Straftat mit Schaden von 1,8 Cent

Der Kläger seit 20 Jah­ren bei dem be­klag­ten Un­ter­neh­men als kaufmänni­scher An­ge­stell­ter beschäftigt. Im Mai 2009 mie­te­te er sich für ei­ni­ge Ta­ge ei­nen Elek­trorol­ler ("Seg­way"). Er be­nutz­te das Gefährt nicht nur für sei­nen Ar­beits­weg, son­dern lud es auch an sei­nem Ar­beits­platz auf. Ein Vor­ge­setz­ter des Klägers be­merk­te dies und for­der­te ihn auf, den Rol­ler zu ent­fer­nen.

Ins­ge­samt be­fand sich der Elek­trorol­ler et­wa 1,5 h am Strom­netz des Ar­beit­ge­bers und ver­brauch­te in die­ser Zeit Strom im Wert von 1,8 Cent.

Ei­ni­ge Ta­ge später wur­de er zu dem Vor­fall gehört, an­sch­ließend von sei­ner Ar­beit frei­ge­stellt und schließlich außer­or­dent­lich, hilfs­wei­se or­dent­lich gekündigt.

Hier­ge­gen wehr­te sich der Kläger in ers­ter In­stanz er­folg­reich mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge (Ar­beits­ge­richt Sie­gen, Ur­teil vom 14.01.2010, 1 Ca 1070/09). Dar­auf­hin ging der Be­klag­te in Be­ru­fung.

Landesarbeitsgericht Hamm: Abmahnung hätte genügt

Das in zwei­ter In­stanz zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm wies die Be­ru­fung je­doch als un­be­gründet zurück. Sei­ne Ent­schei­dungs­gründe stim­men da­bei mit de­nen des Ar­beits­ge­richts Sie­gen übe­rein.

Ei­nig wa­ren sich al­le Be­tei­lig­ten darüber das an sich in wich­ti­ger Grund zum Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­lag. Denn der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer hat­te sei­nem Ar­beit­ge­ber elek­tri­sche En­er­gie ent­zo­gen, was gemäß § 248c Straf­ge­setz­buch (StGB) straf­bar ist.

Un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls über­wog das Be­stands­in­ter­es­se des Klägers je­doch trotz­dem das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Be­klag­ten.

Von be­son­de­rer Be­deu­tung er­schien dem LAG, dass das Ar­beits­verhält­nis seit zwei Jahr­zehn­ten fast gänz­lich be­an­stan­dungs­los ver­lau­fen war. Zwar hat­te der Kläger vor et­wa sie­ben Jah­ren ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten, in den fol­gen­den Jah­ren wur­de er je­doch teil­wei­se mit Son­der­prämi­en be­dacht. Dies zeig­te nach Auf­fas­sung des Ge­richts, dass die er­teil­te Ab­mah­nung ih­re Wir­kung nicht ver­fehlt ha­be.

Ab­ge­se­hen da­von hat­te der Ar­beit­ge­ber zwar be­reits in der Ver­gan­gen­heit die pri­va­te Nut­zung von Elek­tro­geräten ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern miss­bil­ligt, aber le­dig­lich zwei­mal jähr­lich Kon­trollgänge durch­geführt. Das The­ma Nut­zung pri­va­ter Elek­tro­geräte im Be­trieb sei, so das Ge­richt, of­fen­bar nicht aus­rei­chend geklärt.

Un­ter die­sen Umständen hätte das Fehl­ver­hal­ten des Klägers le­dig­lich mit ei­ner Ab­mah­nung ge­ahn­det wer­den müssen.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung zeigt sehr schön, dass Ar­beits­ge­rich­te auch bei Straf­ta­ten die In­ter­es­sen­abwägung (wie­der) ernst neh­men. Ins­be­son­de­re hat da­bei die Fra­ge be­son­de­re Be­deu­tung, wel­ches "Ver­trau­en­s­ka­pi­tal" der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer durch ei­nen lan­gen, be­an­stan­dungs­frei­en Be­stand sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses an­ge­sam­melt hat. Be­son­ders in­ter­es­sant ist in die­sem Zu­sam­men­hang die Art und Wei­se, wie das LAG die "Höhe" des Ver­trau­ens an­hand ob­jek­ti­ver An­halts­punk­te näher be­stimmt.

Auch wenn die Ar­beits­ge­rich­te in letz­ter Zeit zu­neh­mend zu Guns­ten Ar­beit­neh­mer ent­schei­den, sind die­se gut be­ra­ten, es nicht dar­auf an­kom­men zu las­sen.

Ei­ne kur­ze Nach­fra­ge beim Vor­ge­setz­ten, ob die­ses oder je­nes Ver­hal­ten ak­zep­ta­bel sind, ist kein großer Auf­wand und kann eben­so unschöne wie ver­meid­ba­re ar­beits­ver­trag­li­che Kon­se­quen­zen ver­mei­den hel­fen.

Aber auch Ar­beit­ge­ber sind hier der Pflicht. Verständ­li­che, kon­se­quent um­ge­setz­te Dienst­an­wei­sun­gen, mögli­cher­wei­se auch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit dem Be­triebs­rat, sor­gen für kla­re Verhält­nis­se und tra­gen da­mit ef­fek­tiv zur Kon­flikt­ver­mei­dung bei.

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Letzte Überarbeitung: 5. Juli 2015

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