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Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge als sach­li­cher Grund

BAG prä­zi­siert Vor­aus­set­zun­gen ei­nes un­ge­schrie­be­nen Be­fris­tungs­grun­des: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09
01.10.2010. Um Ar­beit­neh­mer zu schüt­zen, sieht das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) vor, dass grund­lo­se Be­fris­tun­gen nur zeit­lich be­grenzt bei Neu­ein­stel­lun­gen mög­lich sind. Im Re­gel­fall ist ein sach­li­cher Grund nö­tig.

Das Tz­B­fG gibt zwar ei­ni­ge Sach­grün­de vor - die Lis­te ist je­doch nicht ab­schlie­ßend.

Da­her kön­nen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en - und in letz­ter Kon­se­quenz die Ar­beits­ge­rich­te - Grün­de "er­fin­den" und wei­ter­ent­wi­ckeln: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09.

Wann dürfen Arbeitgeber Arbeitsverträge wegen einer Wiedereinstellungszusage befristen?

Ar­beits­verträge, die be­fris­tet sind, en­den grundsätz­lich mit Ab­lauf der fest­ge­leg­ten Frist. Ins­be­son­de­re ist kei­ne Kündi­gung oder sons­ti­ge Erklärung not­wen­dig. Für Ar­beit­ge­ber kann das sehr an­ge­nehm sein, weil sie sich dann nicht mit dem Kündi­gungs­schutz "her­um­schla­gen" müssen.

Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) er­laubt Be­fris­tun­gen da­her nur un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen. So kann mit ei­nem Ar­beit­neh­mer, der noch nie bei dem Ar­beit­ge­ber beschäftigt war, re­gelmäßig oh­ne ir­gend­ei­nen sach­li­chen Grund ei­ne bis zu zweijähri­ge Be­fris­tung ver­ein­bart wer­den (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG).

Im All­ge­mei­nen ist je­doch zusätz­lich ein sach­li­cher Grund nötig. In § 14 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG sind ei­ni­ge Bei­spie­le für sol­che Gründe ge­nannt. Die Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG) gehört da­bei zu den be­kann­tes­ten. Es ist auch möglich, ei­ge­ne Sach­gründe zu "er­fin­den".

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) müssen da­bei je­doch die Wer­tun­gen re­spek­tiert wer­den, die sich aus dem Tz­B­fG, der Be­rufs­frei­heit und den ge­setz­lich aus­drück­lich ge­nann­ten Gründen er­ge­ben. Mit an­de­ren Wor­ten müssen die un­ge­nann­ten Sach­gründe den ge­nann­ten Sach­gründen gleich­wer­tig sein.

Ein Bei­spiel für ei­nen sol­chen gleich­wer­ti­gen, un­be­nann­ten Sach­grund ist die Be­fris­tung bei Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge. Ar­beit­ge­ber, die künf­tig ei­nen Ar­beits­platz mit ei­nem be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer be­set­zen wol­len, d.h. ihn ein­stel­len oder wie­der­ein­stel­len wol­len, können die Zwi­schen­zeit mit ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis über­brücken. Der be­nann­te Sach­grund "Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers" passt hier nicht, weil der künf­ti­ge Ar­beit­neh­mer eben kein der­zei­ti­ger Ar­beit­neh­mer ist, der ver­tre­ten wer­den könn­te.

Zu der bis­her nicht ab­sch­ließend geklärten Fra­ge, wel­che Vor­aus­set­zun­gen für die­sen Be­fris­tungs­grund ge­nau vor­lie­gen müssen, nahm kürz­lich das BAG Stel­lung (Ur­teil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09).

Der Fall: Monteur als Platzhalter für Schichtführer?

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war seit Ju­li 2004 auf­grund meh­re­rer be­fris­te­ter Ar­beits­verträge bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber beschäftigt. Das Ar­beits­verhält­nis rich­te­te sich u.a. nach den ein­schlägi­gen Ta­rif­verträgen der Me­tall­in­dus­trie in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung. Mit schrift­li­cher Ver­ein­ba­rung vom 26.07.2007 ei­nig­ten sich die Par­tei­en auf ei­ne wei­te­re be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­rung bis En­de Au­gust 2009. Als Grund für die­se er­neu­te Be­fris­tung wur­de die Wei­ter­bil­dungs­maßnah­me ei­nes Ar­beits­kol­le­gen des Klägers, des Herrn S., ge­nannt.

Dem­ent­spre­chend wur­de der Kläger ab Sep­tem­ber 2007 in der Ab­tei­lung 484 als Mon­teur beschäftigt und nach Ent­gelt­grup­pe 4 vergütet. In die­ser Ab­tei­lung sind ne­ben dem Schichtführer sie­ben Mon­teu­re tätig. Ei­ner der Mon­teu­re wird als stell­ver­tre­ten­der Schichtführer ein­ge­setzt und erhält Ent­gelt­grup­pe 5.

Stell­ver­tre­ten­der Schichtführer war bis Au­gust 2007 der Mit­ar­bei­ter S. Von Sep­tem­ber 2007 bis En­de Ju­li 2009 ab­sol­vier­te er ei­ne Wei­ter­bil­dung zum Tech­ni­ker und schied vorüber­ge­hend aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Der Ar­beit­ge­ber si­cher­te ihm die Wie­der­ein­stel­lung nach Ab­schluss der Wei­ter­bil­dung zu. Auf­grund ta­rif­li­cher Vor­schrif­ten hat­te S. nach Wie­der­ein­stel­lung An­spruch auf ei­nen gleich- oder höher­wer­ti­gen Ar­beits­platz.

Der be­fris­tet ein­ge­stell­te Mon­teur er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, da er mein­te, die Be­fris­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses sei un­wirk­sam, d.h. dass die­ses nicht am 31.08.2009 en­den würde. Das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart gab ihm Recht (Ur­teil vom 30.04.08, 20 Ca 2238/07). Und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg hielt die Be­fris­tung für un­wirk­sam (Ur­teil vom 17.12.2008, 2 Sa 36/08).

Bundesarbeitsgericht: Nein. Befristeter und freigehaltener Arbeitsplatz müssen zusammenpassen

Das BAG bestätig­te sei­ne Vor­in­stan­zen. Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer hat da­mit in al­len drei In­stan­zen ge­won­nen.

Im We­sent­li­chen meint das Ge­richt, der Ar­beit­ge­ber ha­be zwar bei Ver­trags­schluss mit dem Kläger ernst­haft mit ei­nem­Wie­der­ein­tritt des Ar­beit­neh­mers S. rech­nen müssen. Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag mit dem Kläger sei aber kei­ne ge­eig­ne­te Me­tho­de ge­we­sen, die künf­ti­ge Beschäfti­gungsmöglich­keit für S. frei­zu­hal­ten.

S. war zu­letzt als stell­ver­tre­ten­der Schicht­lei­ter tätig und wur­de nach Ent­gelt­grup­pe 5 be­zahlt, während der Kläger ein­fa­cher Mon­teur mit Ent­gelt­grup­pe 4 war. Es wur­de al­so kei­ne Schicht­lei­ter­po­si­ti­on frei­ge­hal­ten, son­dern ei­ne an­de­re Stel­le be­setzt. Be­son­ders deut­lich wird dies auch dar­an, dass die Po­si­ti­on an ei­nen an­de­ren Mit­ar­bei­ter dau­er­haft ver­ge­ben wur­de, und ihm die­se da­mit nicht mehr zu Guns­ten des zurück­keh­ren­den S. ent­zo­gen wer­den konn­te. Ver­ein­bar­te Be­fris­tung ei­ner­seits und ge­plan­te Wie­der­ein­stel­lung an­de­rer­seits pass­ten da­mit nicht zu­sam­men.

Fa­zit: Die Be­fris­tung bei Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge ist an sich ein recht­lich zu lässi­ger Sach­grund. Al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber für den Fall ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge be­gründen können, war­um ge­nau die Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge ursächlich für die be­fris­te­te Ein­stel­lung war. Ei­ne blos­ses zeit­li­ches Zu­sam­men­tref­fen der bei­den Er­eig­nis­se genügt nicht. Ar­beit­ge­ber ha­ben da­mit Be­gründungs­pflich­ten, die der Be­fris­tung bei Ver­tre­tung glei­chen.

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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