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An­for­de­run­gen an ta­rif­li­chen Be­fris­tungs­grund

Frei­hal­ten des Ar­beits­plat­zes bei Per­so­nal­über­hang kein Sach­grund: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08
21.06.2010. Die Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen ist nicht un­be­grenzt "ein­fach so" mög­lich. Sol­len Ar­beits­ver­trä­ge über ein be­stimm­tes Maß hin­aus be­fris­tet wer­den, ist nach dem Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ein Sach­grund er­for­der­lich.

Die Auf­zäh­lung der Sach­grün­de im Tz­B­fG ist al­ler­dings nicht ab­schlie­ßend. So kön­nen et­wa auch in Ta­rif­ver­trä­gen Sach­grün­de für ei­ne Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen ge­re­gelt wer­den.

Über die Fra­ge, wel­che An­for­de­run­gen hier­an zu stel­len sind, hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) kürz­lich zu ent­schei­den: BAG, Ur­teil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08.

Befristung von Arbeitsverträgen und Sachgrund

Das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis wird im­mer mehr zur Re­gel. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ermöglicht ei­ne Be­fris­tung nur un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen. Oh­ne ei­nen sach­li­chen Grund kann ein Ar­beits­verhält­nis für bis zu zwei Jah­re be­fris­tet wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer noch nie­mals für den Ar­beit­ge­ber ge­ar­bei­tet hat (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG). Bei neu­ge­gründe­ten Un­ter­neh­men kann die Frist so­gar bis zu vier Jah­ren be­tra­gen (§ 14 Abs.3 Tz­B­fG). Aus beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Gründen ist schließlich für älte­re Ar­beit­neh­mer un­ter Umständen ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung mit ei­ner Dau­er von bis zu fünf Jah­ren möglich (§ 14 Abs.3 Tz­B­fG).

Wenn die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nicht ge­ge­ben sind, dann ist ei­ne Be­fris­tung nur zulässig, wenn sie durch ei­nen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist, § 14 Abs.1 S.1 Tz­B­fG. Das Ge­setz nennt ei­ne Rei­he von Bei­spie­len für denk­ba­re sach­li­che Gründe, wo­bei der vorüber­ge­hen­de be­trieb­li­che Be­darf, die Beschäfti­gung zur Ver­tre­tung so­wie die Be­fris­tung zur Er­pro­bung prak­tisch be­son­ders be­deut­sam sind.

Eben­so wie die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en können auch Ta­rif­ver­trags­par­tei­en wei­te­re sach­li­che Gründe fest­le­gen. Schran­ken­los möglich ist dies je­doch nicht. Nach der Recht­spre­chung sind die recht­li­chen Wer­tun­gen des Tz­B­fG und der grund­recht­lich geschütz­ten Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers aus­rei­chend zu berück­sich­ti­gen.

Dies gilt ins­be­son­de­re, da aus § 22 Abs.1 Tz­B­fG folgt, dass auch durch Ta­rif­ver­trag nicht zu­un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers von § 14 Abs.1 Tz­B­fG ab­ge­wi­chen wer­den darf.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist frag­lich, ob ei­ne Be­fris­tung sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, wenn Per­so­nalüber­hang und da­mit die Möglich­keit be­steht, die zu ver­ge­ben­de Stel­le später ei­nem be­reits beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu­zu­wei­sen. Ei­ne En­de 2009 er­gan­ge­ne und kürz­lich veröffent­lich­te Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) gibt Ant­wort (BAG, Ur­teil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Tarifvertrag regelt Befristung zur Freihaltung des Arbeitsplatzes bei Personalüberhang

Das Ra­dio Bre­men plan­te im Jahr 2002 ei­nen er­heb­li­chen Per­so­nal­ab­bau. Die Ge­werk­schaft ver­ein­bar­te in die­sem Zu­sam­men­hang mit ihm ei­nen Ta­rif­ver­trag über So­zi­al­plan­re­ge­lun­gen mit In­ter­es­sen­aus­gleich (TV So­zi­al­plan). Ein we­sent­li­cher Punkt die­ser Re­ge­lung war der Aus­schluss be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen.

In ei­nem später ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­ver­trag wur­de dem Ra­dio die er­wei­ter­te recht­li­che Möglich­keit zum Ab­schluss be­fris­te­ter Ar­beits­verträge ein­geräumt.

Auf Grund­la­ge des "TV Be­fris­tung" und ei­ner ihn ergänzen­den Pro­to­kollerklärung soll­te ein sach­li­cher Be­fris­tungs­grund be­reits dann vor­lie­gen, wenn ei­ne zu ver­ge­ben­de Stel­le bei Per­so­nalüber­hang im in­ter­nen Stel­len­markt veröffent­licht war.

Bei der be­fris­te­ten Ein­stel­lung des "Ex­ter­nen" soll­te es außer­dem nicht er­for­der­lich sein, dass ihm ein "In­ter­ner", für den der Ar­beits­platz frei­ge­hal­ten wer­den soll­te, ge­nannt wird.

Ei­ne mit die­ser Be­gründung be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­me­rin er­hob kurz vor Ver­trags­en­de Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge und war mit die­ser so­wohl vor dem Ar­beits­ge­richt als auch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men er­folg­reich. Das be­klag­te Ra­dio Bre­men gab sich nicht ge­schla­gen und leg­te Re­vi­si­on ein.

Bundesarbeitsgericht: Tariflicher Sachgrund erfüllt an Befristungsgrund zu stellende Anforderungen nicht

Die Re­vi­si­on blieb er­folg­los. Das BAG kam eben­falls zu dem Er­geb­nis, dass der vor­lie­gend vom Ar­beit­ge­ber an­geführ­te Sach­grund nicht wirk­sam ta­rif­lich ver­ein­bart ge­we­sen und da­her die Be­fris­tung un­wirk­sam.

In sei­ner Ent­schei­dungs­be­gründung ver­weist das Ge­richt da­bei zunächst dar­auf, dass die für ei­nen späte­ren Zeit­punkt ge­plan­te an­der­wei­ti­ge Be­set­zung des Ar­beits­plat­zes durch­aus ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses sein kann. Dies setzt je­doch vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber bei Ver­trags­schluss be­reits mit dem an­de­ren als Dau­er­be­set­zung vor­ge­se­he­nen Ar­beit­neh­mer ver­trag­lich ge­bun­den ist.

Während aber die­se Kon­stel­la­ti­on mit den vom Ge­setz aus­drück­lich be­nann­ten Sach­gründen ver­gli­chen wer­den kann, ist das bei dem hier strei­ti­gen Sach­grund nach An­sicht des BAG nicht mehr der Fall. Denn hier ge­be es kei­ne kon­kre­ten An­halts­punk­te dafür, dass der Ar­beits­platz künf­tig über­haupt für ei­nen an­de­ren Ar­beit­neh­mer benötigt wird. In sol­chen Si­tua­tio­nen ist nur un­ge­wiss, ob an der Ar­beits­leis­tung des be­fris­tet ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers ein dau­ern­der Be­darf be­steht. Sol­che Un­si­cher­hei­ten über den künf­ti­gen Beschäfti­gungs­be­darf sind schon nach der Ge­set­zes­be­gründung zum Tz­B­fG nicht ge­eig­net, ei­ne Be­fris­tung zu recht­fer­ti­gen.

Fa­zit: Ein recht­lich zulässi­ger Sach­grund für ei­ne Be­fris­tung liegt nur vor, wenn er ei­nem der in § 14 Abs.1 Nr.1 bis Nr.8 Tz­B­fG aus­drück­lich ge­nann­ten Gründe ent­spricht oder ihm we­nigs­tens ähn­li­che Wer­tun­gen zu Grun­de lie­gen. Im We­sent­li­chen ist es da­mit er­for­der­lich, dass mit der Be­fris­tung auf ei­ne kon­kre­te, ein­zel­fall­be­zo­ge­ne Si­tua­ti­on re­agiert wird. Mit die­ser Ent­schei­dung hat das BAG ein bis­lang of­fe­nes Hin­tertürchen, um das ar­beit­ge­be­ri­sche Beschäfti­gungs­ri­si­ko auf den Ar­beit­neh­mer ab­zuwälzen, ge­schlos­sen.

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Letzte Überarbeitung: 2. Januar 2014

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