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Ar­beit­ge­ber dürf­ten bei ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gung nicht mit zwei­er­lei Maß mes­sen

Müs­sen Ar­beit­ge­ber bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten, d.h. dür­fen sie Ein­zel­ne nicht "will­kür­lich" stren­ger be­ur­tei­len als an­de­re?: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 10.09.2008, 6 Sa 384/08

26.03.2009. Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet die "will­kür­li­che" Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer oder klei­ne­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen durch den Ar­beit­ge­ber.

An­ders ge­sagt: Be­güns­tigt der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Grup­pe von Ar­beit­neh­mern oder be­güns­tigt er al­le Ar­beit­neh­mer­grup­pen, kann er nicht ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer(grup­pen) von der Ver­güns­ti­gung aus­schlie­ßen, wenn er da­für nicht gu­te Sach­grün­de hat.

Bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz erst ein­mal nicht, da sol­che Kün­di­gun­gen im­mer Ein­zel­fall­ent­schei­dun­gen sind. Trotz­dem hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ent­schie­den, dass der Ar­beit­ge­ber auch hier den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht völ­lig au­ßer acht las­sen darf. Viel­mehr darf er bei Aus­spruch ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung nicht ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer "will­kür­lich" stren­ger be­ur­tei­len als an­de­re: Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 10.09.2008, 6 Sa 384/08.

Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bei verhaltensbedingten Kündigungen generell außen vor?

26.03.2009. Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf. Ver­bo­ten sind da­mit Schlech­ter­stel­lun­gen ge­genüber (ei­ner Grup­pe von) ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern.

Er­for­der­lich ist des­halb ein kol­lek­ti­ver Be­zug bei der Hand­lungs­wei­se des Ar­beit­ge­bers. Zahlt er zum Bei­spiel al­len Ar­beit­neh­mern, die seit zehn Jah­ren im Be­trieb sind, ei­ne Prämie, darf er ei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer mit zehnjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit nicht oh­ne trif­ti­ge Gründe von die­ser Begüns­ti­gung aus­neh­men. Denn er erfüllt ge­nau wie die an­de­ren die von dem Ar­beit­ge­ber (zu­min­dest im­pli­zit) vor­aus­ge­setz­ten Kri­te­ri­en.

Zahlt der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nur ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ei­ne Prämie we­gen sei­ner zehnjähri­gen Be­triebs­zu­gehörig­keit, d.h. be­folgt er mit die­ser Begüns­ti­gung kei­ne all­ge­mei­ne Re­gel (viel­leicht hat der Begüns­tig­te nur ge­schickt ver­han­delt), ha­ben an­de­re Ar­beit­neh­mer kei­nen An­spruch auf ei­ne ent­spre­chen­de Prämie. Denn der Ar­beit­ge­ber hat kei­ne ge­ne­rel­len Kri­te­ri­en auf­ge­stellt, bei de­ren Vor­lie­gen er die Leis­tung er­brin­gen woll­te.

Auf die Schlech­ter­stel­lung ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach der Recht­spre­chung al­len­falls sehr ein­ge­schränkt an­wend­bar. Denn wenn ei­ne Kündi­gung über­prüfen, müssen sie die be­son­de­re Si­tua­ti­on je­des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers, dem gekündigt wur­de, berück­sich­ti­gen. Die­se Ein­zel­fall­abwägung wi­der­spricht der Fra­ge­stel­lung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes, ob ein ein­zel­ner ge­genüber ei­ner Grup­pe ver­gleich­ba­rer Beschäftig­ter schlech­ter ge­stellt wird.

Den­noch fragt sich im­mer wie­der ein­mal, ob der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz auf ei­nen kon­kre­ten Kündi­gungs­fall an­zu­wen­den ist. Über ei­nen sol­chen Fall hat­te das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) mit Ur­teil vom 10.09.2008, 6 Sa 384/08, zu ent­schei­den.

Der Streitfall: Bei der Verwendung von Payback-Coupons halten sich viele Verkaufskräfte nicht an die Weisungen des Arbeitgebers

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war seit 1994 bei dem be­klag­ten Wa­ren­haus beschäftigt. Im Jahr 2007 wur­de bei ei­nem Ver­kauf von Kar­ten für ein Kon­zert von Her­bert Gröne­mey­er ein Pay­back-Cou­pon im Wert von 500 Punk­ten bzw. von 5 EUR an die Kon­zert­kar­ten an­gehängt. Der Cou­pon konn­te bis zum 31.07.2007 bei al­len Pay­back-Part­ner­un­ter­neh­men, dar­un­ter auch dem be­klag­ten Wa­ren­haus, beim Ein­kauf ein­gelöst wer­den.

Bei dem Pay­back-Sys­tem er­hal­ten Kun­den ei­ne Pay­back-Kar­te, auf die je nach getätig­tem Um­satz Ra­batt­punk­te ge­bucht wer­den, die ge­gen Wa­ren­prämi­en, Gut­schei­ne oder Bar­geld um­ge­tauscht wer­den können. Die Er­fas­sung der Pay­back-Punk­te er­folgt beim Kas­sie­ren des Ein­kaufs an der Kas­se beim Ein­scan­nen.

Son­der­cou­pons wie die 500 Punk­te, die Kun­den mit der Gröne­mey­er­kar­te er­wer­ben konn­ten, wer­den auf die glei­che Wei­se auf der Pay­back-Kar­te der Kun­den gut­ge­schrie­ben. Sämt­li­che Cou­pons im Zu­sam­men­hang mit dem Pay­back-Sys­tem sind nur ein­ma­lig ver­wend­bar.

Der „Gröne­mey­er-Cou­pon“ soll­te zwar eben­falls nur ein­ma­lig ver­wen­det wer­den, ent­hielt aber kei­nen sol­chen Hin­weis. Auch tech­nisch war der Cou­pon mehr­mals einlösbar. Sei­ne Über­tra­gung war eben­falls ge­stat­tet. Al­ler­dings hat­te die Be­trei­be­rin des Ra­batt­sys­tems die Einlösung des Cou­pons aus der Gröne­mey­er-Ak­ti­on auf sechs­mal pro Pay­back-Kar­te be­grenzt.

In ei­ner Or­ga­ni­sa­ti­ons­an­wei­sung aus dem Jahr 2006 wur­den die Mit­ar­bei­ter des Wa­ren­hau­ses dar­auf hin­ge­wie­sen, bei der Gröne­mey­er-Ak­ti­on die an­ge­nom­me­nen Cou­pons so­fort bei An­nah­me an der Kas­se durch Zer­reißen zu ent­wer­ten.

Dies wur­de je­doch an­schei­nend nicht oder nicht aus­nahms­los so ge­hand­habt. So­wohl ei­ne Team­lei­te­rin Kas­se als auch der Markt­lei­ter sol­len im Ge­gen­teil erklärt ha­ben, dass die Cou­pons auf Ver­lan­gen an Kun­den zurück­zu­ge­ben sei­en. Außer­dem ha­ben auch Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten Cou­pons aus der Gröne­mey­er­ak­ti­on be­nutzt. So­gar die stell­ver­tre­ten­de Markt­lei­te­rin soll Cou­pons vor­ge­legt und die­se, nach­dem sie sie zurück­er­hal­ten ha­be, wie­der ein­ge­steckt ha­ben.

Der Kläge­rin wur­de vor­ge­wor­fen, 25 Gut­schrif­ten auf ih­re Pay­back-Kar­te von Fe­bru­ar bis Mai 2007 aus dem Son­der­cou­pon des Gröne­mey­er Kon­zerts er­wirkt zu ha­ben.

Aus die­sem Grun­de sprach die Be­klag­te Mit­te Ju­ni 2007 ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung aus und kündig­te hilfs­wei­se or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen. Zur Be­gründung hieß es, die Kläge­rin ha­be durch ihr Ver­hal­ten ent­we­der ei­nen Be­trug zu ih­ren Las­ten be­gan­gen oder es be­ste­he je­den­falls dies­bezüglich ein drin­gen­der Ver­dacht.

Elf wei­te­ren Ar­beit­neh­mern, dar­un­ter ei­ner Team­lei­te­rin Kas­se und der stell­ver­tre­ten­den Markt­lei­te­rin, die die Son­der­cou­pons eben­falls mehr­fach einlösten, kündig­te die Be­klag­te da­ge­gen nicht.

Die Kläge­rin zog vor das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main und ob­sieg­te. Das Ge­richt hielt die Kündi­gung für un­wirk­sam, da nicht aus­zu­sch­ließen sei, dass die Kläge­rin in rechtmäßiger Wei­se in den Be­sitz der über­trag­ba­ren Cou­pons ge­kom­men sei. Ei­ne Straf­tat läge dann nicht vor.

Hessisches LAG: Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz insoweit zu beachten, dass eine "willkürlich" strengere Beurteilung einzelner Arbeitnehmer unzulässig ist

Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt ent­schied zu­guns­ten der Kläge­rin und wies die Be­ru­fung der Be­klag­ten zurück. Al­ler­dings teil­te es nicht die Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts, dass die Kündi­gung schon aus dem Grun­de un­wirk­sam sei, weil die Kläge­rin mögli­cher­wei­se rechtmäßig ge­han­delt ha­be. Es ließ viel­mehr of­fen, ob das Ver­hal­ten der Kläge­rin die Be­klag­te nicht we­nigs­tens zu ei­ner Kündi­gung auf­grund ei­nes Tat­ver­dachts be­rech­tigt hätte.

Die Kündi­gung sei aber aus ei­nem an­de­ren Grund un­wirk­sam. Der vor­lie­gen­de Sach­ver­halt hätte die Be­klag­te nur zu ei­ner Ab­mah­nung be­rech­tigt. Das - et­wai­ge - Fehl­ver­hal­ten der Kläge­rin wie­ge nicht so schwer, dass es ei­ne Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung recht­fer­ti­gen könne. Dies er­ge­be sich aus zwei Ge­sichts­punk­ten.

Zum ei­nen be­ur­teilt das Ge­richt das mögli­che Fehl­ver­hal­ten der Kläge­rin des­halb mil­der, weil die Be­klag­te nicht wi­der­le­gen konn­te, dass sie selbst durch un­kla­re bzw. nicht kon­se­quent durch­ge­setz­te An­wei­sun­gen zu der für die Kläge­rin verfäng­li­chen Si­tua­ti­on bei­ge­tra­gen hat.

Zwei­tens sei bei der Abwägung des Ein­zel­falls zu Guns­ten der Kläge­rin zu berück­sich­ti­gen, wie die Be­klag­te mit ent­spre­chen­dem Fehl­ver­hal­ten an­de­rer Beschäftig­ter um­ge­gan­gen sei. Zwar gel­te der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht un­mit­tel­bar bei der Be­ur­tei­lung ei­ner Kündi­gung. Er müsse aber mit­tel­bar in die Abwägung ein­ge­stellt wer­den.

Würden meh­re­re Kündi­gun­gen we­gen ei­nes gleich­ar­ti­gen Kündi­gungs­grun­des aus­ge­spro­chen, kom­me es zwar auf die in je­dem Ein­zel­fall be­son­de­ren Umstände an. Bei glei­cher Aus­gangs­la­ge muss der Ar­beit­ge­ber aber nach An­sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts, wenn er nach ei­ner selbst­ge­setz­ten Re­gel verfährt, dar­le­gen, wes­halb er in ei­nem Ein­zel­fall da­von ab­wei­che. Der Ar­beit­ge­ber müsse die Gründe dar­le­gen, die ei­ne dif­fe­ren­zie­ren­de Be­hand­lung meh­re­rer Ar­beit­neh­mer im Lich­te des Kündi­gungs­schut­zes sach­lich recht­fer­tig­ten. Dies ha­be die Be­klag­te hier versäumt.

Es sei auch nicht er­kenn­bar, dass die Be­klag­te nach ei­ner der­ar­ti­gen Re­gel ver­fah­ren sei, da so­wohl Beschäftig­te mit sehr un­ter­schied­li­chen Be­triebs­zu­gehörig­kei­ten von ei­ner Kündi­gung be­trof­fen ge­we­sen sei­en, als auch die An­zahl der un­ge­recht­fer­tigt er­schli­che­nen Punk­te, die den Gekündig­ten vor­ge­wor­fen wer­den, stark ge­schwankt ha­be.

Das Ur­teil des Hes­si­schen LAG ist auf der Grund­la­ge der ge­richt­li­chen Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen rich­tig und be­deu­tet auch kei­ne Ab­kehr von dem Grund­satz, dass bei Kündi­gun­gen der Ein­zel­fall maßgeb­lich ist und der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des­halb nicht un­mit­tel­bar an­wend­bar ist. Die Ent­schei­dung schützt Ar­beit­neh­mer da­vor, dass ein bei an­de­ren Beschäftig­ten to­le­rier­tes Fehl­ver­hal­ten zu ei­ner Kündi­gungs­ent­schei­dung im Ein­zel­fall führt, oh­ne dass dafür wei­te­re, sach­lich nach­voll­zieh­ba­re Gründe er­kenn­bar sind.

Der ver­all­ge­mei­ne­rungsfähi­ge recht­li­che Kern der Ent­schei­dung lau­tet: Wird meh­re­ren Ar­beit­neh­mern ein gleich­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten vor­ge­wor­fen und ent­schließt sich der Ar­beit­ge­ber, nicht al­len zu kündi­gen, ist er zwar grundsätz­lich nicht an ei­ner Kündi­gung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer ge­hin­dert. Er muss aber sach­li­che Gründe dafür ha­ben (und die­se im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses dem Ge­richt erklären), dass er ge­ra­de ei­nem be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer kündigt und ver­gleich­ba­ren an­de­ren nicht.

Sol­che sach­li­chen Gründe könn­te et­wa das größere Aus­maß des ver­ur­sach­ten Scha­dens oder die größere Vor­werf­bar­keit des Fehl­ver­hal­tens bei den gekündig­ten Ar­beit­neh­mern sein. Denk­bar wäre auch, dass der Ar­beit­ge­ber sich dar­auf be­ruft, er ha­be auf ein be­stimm­tes ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten zwar ei­ne Wei­le lang nicht re­agiert, dann aber sei­ne Untätig­keit als falsch er­kannt und sich ent­schlos­sen, künf­tig kon­se­quen­ter zu re­agie­ren, nämlich mit dem Aus­spruch von Kündi­gun­gen.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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