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Be­lei­di­gung ei­nes Vor­ge­setz­ten - Ent­schul­di­gung kann frist­lo­se Kün­di­gung ab­wen­den

Goe­the und die Sys­tem­gas­tro­no­mie: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 18.06.2010, 10 Sa 307/10

20.12.2010. Ar­beit­ge­ber kön­nen ih­rem Ar­beit­neh­mer au­ßer­or­dent­lich frist­los kün­di­gen, wenn sie hier­für ei­nen wich­ti­gen Grund ha­ben und ih­nen auch un­ter Be­rück­sich­ti­gung al­ler Um­stän­de des Ein­zel­falls ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (je­den­falls bis zum Ab­lauf der Frist für ei­ne or­dent­li­che Kün­di­gung) nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann (§ 626 Abs. 1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Im All­ge­mei­nen ist (fast) je­der Pflicht­ver­stoß ge­eig­net, ein in die­sem Sin­ne "wich­ti­ger" Grund zu sein. Über Er­folg oder Miss­er­folg ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ent­schei­det sich da­her die Ab­wä­gung im Ein­zel­fall, ob dem Ar­beit­ge­ber die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­fris­ten trotz des Pflicht­ver­sto­ßes zu­mut­bar ist oder nicht.

Ar­beits­ge­rich­te fin­den die Ant­wort auf die­se Fra­ge, in­dem sie das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an der Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ab­wä­gen.

Zu be­rück­sich­ti­gen sind hier aus Sicht des Ar­beit­ge­bers die Schwe­re der Ver­feh­lung, de­ren Fol­ge für den Ar­beit­ge­ber, die Be­triebs­ord­nung und den Be­triebs­frie­den, ein even­tu­ell ein­ge­tre­te­ner Ver­trau­ens­ver­lust, die Grö­ße des Ver­schul­dens und der Grad ei­ner be­ste­hen­den Wie­der­ho­lungs­ge­fahr. Aus Sicht des Ar­beit­neh­mers muss ins­be­son­de­re die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, das Le­bens­al­ter und die Mög­lich­keit ei­ner an­der­wei­ti­gen Be­schäf­ti­gung be­ach­tet wer­den.

Die sich lang­sam än­dern­de Recht­spre­chung zu Kün­di­gun­gen we­gen Ba­ga­tell­de­lik­ten (wir be­rich­te­ten zu­letzt in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/220: Frist­lo­se Kün­di­gung un­wirk­sam trotz Be­tru­ges mit 166 Eu­ro Scha­den) zeigt, wie wich­tig ein "ge­sun­des Au­gen­maß" des zu­stän­di­gen Ge­richts ist.

Dies gilt ins­be­son­de­re in Fäl­len, bei de­nen der zur Kün­di­gung be­rech­ti­gen­de Grund schon "an sich" so schwer wiegt, dass ei­ne Ab­mah­nung ent­behr­lich ist. Hier­zu zäh­len gro­be Be­lei­di­gun­gen und Be­dro­hun­gen (wir be­rich­te­ten über der­ar­ti­ge Fäl­le be­reits in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/180: Vor­ge­setz­te be­lei­digt man nicht und Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/167: Be­lei­di­gung ei­nes un­be­kann­ten Kun­den).

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) kön­nen in ih­nen nach Form und In­halt er­heb­li­che Ehr­ver­let­zun­gen des Be­trof­fe­nen und da­mit ein schwe­rer Ver­stoß ge­gen die ver­trag­li­chen Rück­sichts­nah­me­pflich­ten ge­se­hen wer­den. Ei­ne ein­ma­li­ge Be­lei­di­gung ist da­bei um­so schwer­wie­gen­der, je un­ver­hält­nis­mä­ßi­ger sie ist und je über­leg­ter sie er­folg­te. Im gro­ben Ma­ße un­sach­li­che An­grif­fe, die un­ter an­de­rem die Po­si­ti­on des Vor­ge­setz­ten un­ter­gra­ben kön­nen, muss der Ar­beit­ge­ber nicht hin­neh­men.

Dem­ent­spre­chend war das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln in ei­ner sei­ner Mit­te die­sen Jah­res ge­trof­fe­nen Ent­schei­dun­gen der Auf­fas­sung, dass das aus Goe­thes Schau­spiel "Götz von Ber­li­chin­gen" stam­men­de so ge­nann­te Götz-Zi­tat ("Er aber, sag's ihm, er kann mich im Ar­sche le­cken!") den be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­ber an sich zu ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung be­rech­tigt (Ur­teil vom 18.06.2010, 10 Sa 307/10; Vor­in­stanz: Ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 14.01.2010, 10 Ca 7683/09).

Ein Ar­beit­neh­mer aus dem Be­reich des Sys­tem­gas­tro­no­mie - der Klä­ger - ge­riet hier in Kon­flikt mit dem Ge­schäfts­füh­rer sei­nes Ar­beit­ge­bers, d.h. dem be­klag­ten Un­ter­neh­men. Im Lauf ei­ner zu­neh­mend er­regt ge­führ­ten Dis­kus­si­on rück­te der Klä­ger sehr na­he an den Ge­schäfts­füh­rer her­an und sag­te ihm, er sol­le nicht "her­um­pa­la­vern". Au­ßer­dem stell­te er ihm die Fra­ge "Wer bist Du denn?" und be­en­de­te die Aus­ein­an­der­set­zung schließ­lich mit dem Satz "Du kannst mich mal ...".

Gleich­wohl ging die Ein­zel­fall­ab­wä­gung zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus. Zu sei­nen Guns­ten wer­te­te das LAG, dass der Klä­ger we­gen sei­ner Er­re­gung spon­tan und un­über­legt ge­han­delt hat­te. Auch sprach für ihn, dass er zu­vor nicht ein­schlä­gig ne­ga­tiv auf­ge­fal­len war und sich noch vor Aus­spruch der Kün­di­gung te­le­fo­nisch bei dem Ge­schäfts­füh­rer ent­schul­digt hat­te. Vor die­sem Hin­ter­grund wä­re aus Sicht des Ge­richts ei­ne Ab­mah­nung aus­rei­chend ge­we­sen.

Die Ent­schei­dung ist rechts­kräf­tig.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung ent­spricht ganz der in letz­ter Zeit be­ob­acht­ba­ren Ten­denz, zum "Nacht­at­ver­hal­ten" des Ar­beit­neh­mers. Die­sem ist ein nicht un­er­heb­li­ches Ge­wicht bei­zu­mes­sen. Ar­beit­neh­mer soll­ten bei Fehl­ver­hal­ten dem­ent­spre­chend mög­lichst schnell und über­zeu­gend Ein­sicht bzw. Reue zei­gen, d.h. sich um Wie­der­gut­ma­chung be­mü­hen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 31. August 2016

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