Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Maß­stab für Schwel­len­wert nach § 111 Be­trVG ist Ge­samt­be­leg­schaft

LAG Ba­den-Würt­tem­berg nimmt Ar­beit­ge­ber Hin­ter­tür­chen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08
01.09.2010. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz er­leich­tert Ar­beit­ge­bern ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung, wenn sie auf­grund ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes er­folgt und die Na­men der Kün­di­gungs­kan­di­da­ten in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­nannt wer­den. Die Be­trieb­s­än­de­rung muss da­bei "er­heb­li­che Tei­le" der Be­leg­schaft be­tref­fen.

Bis­her nicht deut­lich ge­nug wur­de in der Recht­spre­chung die Fra­ge the­ma­ti­siert, ob die Be­leg­schaft des ge­sam­ten Be­trie­bes oder (nur) der be­trof­fe­nen Ab­tei­lung Maß­stab für die Fra­ge der Er­heb­lich­keit ist. Ei­ne schon et­was äl­te­re Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes Ba­den-Würt­tem­berg sorgt für Klar­heit: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08.

Betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsänderung leicht gemacht?

Kündigt der Ar­beit­ge­ber ein Ar­beits­verhält­nis, das dem Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) un­terfällt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam, wenn sie „so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt“ ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das wie­der­um ist sie, wenn sie nicht durch drei mögli­che Kündi­gungs­gründe be­dingt und da­mit ge­recht­fer­tigt ist, nämlich durch Gründe in der Per­son und/oder durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers in die­sem Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Ei­ne an sich durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­ding­te („be­triebs­be­ding­te“) Kündi­gung kann trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt sein, wenn die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­den (§ 1 Abs.3 KSchG). Ei­ne sol­che So­zi­al­aus­wahl ist im­mer dann vor­zu­neh­men, wenn die An­zahl der vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gun­gen ge­rin­ger ist als die An­zahl der „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“, die zur Um­set­zung des ge­plan­ten Per­so­nal­ab­baus gekündigt wer­den könn­ten.

Bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge we­gen ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung muss der Ar­beit­ge­ber al­so in der Re­gel nach­wei­sen, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist und dass die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer un­ter Be­ach­tung der ge­setz­lich ge­nann­ten so­zia­len Kri­te­ri­en aus­gewählt wur­den. Bei­de Nach­wei­se zu führen, ist nicht leicht, ins­be­son­de­re bei größeren Kündi­gungs­wel­len, da dann die in die So­zi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Ar­beit­neh­mer schwer zu über­bli­cken sind.

Be­ru­hen be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen al­ler­dings auf ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), kann der Ar­beit­ge­ber die mit ei­ner So­zi­al­aus­wahl ver­bun­de­nen Pro­ble­me um­schif­fen, falls der Be­triebs­rat da­bei mit­wirkt Wird nämlich der in­fol­ge ei­ner Be­triebsände­rung gekündig­te Ar­beit­neh­mer in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ge­nannt, wird nicht nur ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist, son­dern es kann auch die So­zi­al­aus­wahl nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den (§ 1 Abs.5 KSchG).

Gibt es ei­ne von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Na­mens­lis­te, muss der Ar­beit­neh­mer be­wei­sen, dass die Kündi­gung nicht durch be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se be­dingt ist (während im Norm­fall der Ar­beit­ge­ber hie be­weis­be­las­tet ist), und der hat nur sehr ge­rin­ge Chan­cen, die So­zi­al­aus­wahl an­zu­grei­fen. Ei­ne Na­mens­lis­te nimmt dem Ar­beit­neh­mer so­mit ei­nen we­sent­li­chen Teil sei­nes an­sons­ten be­ste­hen­den Kündi­gungs­schut­zes.

Auf der Grund­la­ge ei­ner Na­mens­lis­te gekündig­te Ar­beit­neh­mer sind da­her gut be­ra­ten, im Kündi­gungs­schutz­pro­zess die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner wirk­sa­men Na­mens­lis­te sehr kri­tisch zu hin­ter­fra­gen. Ein An­satz­punkt liegt dar­in, das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG zu be­strei­ten, denn ei­ne sol­che Be­triebsände­rung muss vom Ar­beit­ge­ber ge­plant sein, soll der dar­auf­hin mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te die Rechts­fol­gen des § 1 Abs.5 KSchG ha­ben.

Das Ge­setz zählt ei­ne Rei­he von grund­le­gen­den Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers auf, die als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen sind. Ein prak­tisch be­son­ders wich­ti­ger Fall ist in § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG ge­re­gelt. Da­nach gilt als Be­triebsände­rung die Ein­schränkung und Still­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len. Für die Fra­ge, was in die­sem Sin­ne „we­sent­lich“ ist, greift die Recht­spre­chung auf die in § 17 Abs.1 KSchG ent­hal­te­ne zah­lenmäßige De­fi­ni­ti­on ei­ner Mas­sen­ent­las­sung zurück: Im­mer dann, wenn die in § 17 Abs.1 KSchG ge­nann­ten Zah­len- bzw. Pro­zent­verhält­nis­se er­reicht sind, so dass ei­ne der Ar­beits­agen­tur an­zu­zei­gen­de Mas­sen­ent­las­sung vor­liegt, ist die Still­le­gung ei­nes Be­triebs­teils auch als Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG an­zu­se­hen.

So müssen zum Bei­spiel gemäß § 17 Abs.1 KSchG bei ei­ner Be­triebs­größe von 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne Mas­sen­ent­las­sung (und folg­lich ei­ne Be­triebsände­rung) vor­liegt. Sind 60 bis 499 Ar­beit­neh­mer im Be­trieb beschäftigt, müssen 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer, min­des­tens aber 26 Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den usw. In je­dem Fall müssen nach der Recht­spre­chung fünf Pro­zent der Ge­samt­be­leg­schaft ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne rei­ne Ent­las­sungs­wel­le als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist.

Während § 17 KSchG auf den ge­sam­ten Be­trieb Be­zug nimmt, ist in § 111 Be­trVG auch von Be­triebs­tei­len die Re­de. Es stellt sich da­her die Fra­ge, ob ei­ne Be­triebsände­rung in Form der Ein­schränkung ei­nes we­sent­li­chen Be­triebs­teils auch dann vor­liegt, wenn in­ner­halb ei­nes genügend großen (und da­mit „we­sent­li­chen“) Be­triebs­teils genügend vie­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, die aber ge­mes­sen an der Ge­samtstärke des Be­triebs nicht so sehr ins Ge­wicht fal­len und da­her un­ter­halb der Schwel­len­wer­te des § 17 KSchG blei­ben können.

So läge es z.B. bei ei­nem Be­trieb mit 400 Ar­beit­neh­mern, des­sen Ver­sand­ab­tei­lung (mit 80 Ar­beit­neh­mern) si­cher­lich als „we­sent­li­cher Be­triebs­teil“ an­zu­se­hen ist: Wird die­se Ab­tei­lung ge­schlos­sen, liegt ei­ne Be­triebsände­rung vor, aber wie steht es bei ei­ner bloßen Ein­schränkung die­ser Ab­tei­lung, d.h. wenn von den 80 Ver­sand­mit­ar­bei­tern 20 Pro­zent (= 16 Ar­beit­neh­mer) ent­las­sen wer­den sol­len?

Die­se 16 Ar­beit­neh­mer sind be­zo­gen auf den Ge­samt­be­trieb zu we­nig, um von ei­ner Mas­sen­ent­las­sung aus­zu­ge­hen. Aber könn­te man in sol­chen Fällen den­noch von ei­ner Be­triebsände­rung aus­ge­hen, nämlich in Form ei­ner „Ein­schränkung“ ei­nes „we­sent­li­chen Be­triebs­teils“?

Mit die­ser bis­lang in Recht­spre­chung und Kom­men­tar­li­te­ra­tur nicht ein­deu­tig be­ant­wor­te­ten Fra­ge be­fasst sich ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­bergs (Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08).

Der Fall: Genügt ein wesentlicher Personalabbau in einem wesentlichen Betriebsteil für eine Betriebsänderung?

Der Ar­beit­ge­ber ist ein Un­ter­neh­men, das Be­ste­cke, Koch­ge­schirr und Kaf­fee­ma­schi­nen pro­du­ziert. Bis Herbst 2007 wur­den ins­ge­samt 2.390 Mit­ar­bei­ter beschäftigt, da­von 683 im Be­reich Tech­nik Tisch und Küche/Ho­tel.

We­gen Nach­fra­gerück­gangs be­schloss der Ar­beit­ge­ber, die Ho­tel­fer­ti­gung nach Tsche­chi­en zu ver­la­gern, die Pro­duk­ti­on teil­wei­se ein­zu­stel­len und die Mit­ar­bei­ter­zahl in der Be­steck- und Koch­ge­schirr­fer­ti­gung dem Pro­duk­ti­ons­men­genrück­gang an­zu­pas­sen. Hier­von wa­ren 112 ge­werb­li­che Ar­beitsplätze be­trof­fen, un­ter an­de­rem auch der des Klägers.

Der Ar­beit­ge­ber han­del­te mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich aus. Dort wur­den in ei­ner Na­men­lis­te im Sin­ne des § 1 Abs.5 KSchG die vom Per­so­nal­ab­bau be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­ter na­ment­lich ge­nannt.

Am 23.11.2007 zeig­te der Be­klag­te ei­ne ge­plan­te Mas­sen­ent­las­sung bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit und kündig­te später im Ver­lauf des Ta­ges dem Kläger or­dent­lich zum 30.06.2008.

Der Ar­beit­ge­ber rech­net so: Das Un­ter­neh­men hat ins­ge­samt 2.390 Beschäftig­te. Da­von ar­bei­ten 683, al­so über 28 Pro­zent, im Be­triebs­teil „Tech­nik Tisch und Küche/Ho­tel“. Der Be­triebs­teil ist da­her we­sent­lich. In­ner­halb die­ses Be­triebs­teils sind 112 Ar­beitsplätze vom Per­so­nal­ab­bau be­trof­fen. Das sind über 16 Pro­zent des Be­triebs­teils. Es liegt da­mit auch ein we­sent­li­cher Per­so­nal­ab­bau vor.

Die­se Be­rech­nung über­zeug­te den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht, der da­her Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hob und vor Ge­richt un­ter an­de­rem be­stritt, dass ei­ne Be­triebsände­rung vor­lag. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Stutt­gart wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 29.07.2008, 27 Ca 485/07). Dar­auf­hin leg­te der Kläger Be­ru­fung zum LAG Ba­den-Würt­tem­berg ein.

LAG Baden-Württemberg: Nein! Der Personalabbau muss für den Gesamtbetrieb wesentlich sein.

Vor dem LAG Ba­den-Würt­tem­berg hat­te der Kläger Er­folg: Das LAG stell­te fest, dass kei­ne Be­triebsände­rung vor­lag und Na­mens­lis­te da­her nicht die für den Kläger nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen des § 1 Abs. 5 KSchG hat­te. Im Er­geb­nis war die Kündi­gung da­her auf­grund feh­ler­haf­ter So­zi­al­aus­wahl als so­zi­al nicht ge­recht­fer­tigt an­zu­se­hen und so­mit un­wirk­sam.

In sei­ner Be­gründung meint das LAG, die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne „dop­pel­te We­sent­lich­keitsprüfung“ würde zu un­rich­ti­gen Er­geb­nis­sen führen. Denn im glei­chen Be­trieb könn­ten dann je nach Größe des be­trof­fe­nen Be­triebs­teils völlig un­ter­schied­li­che Schwel­len­wer­te zu ei­ner Be­triebsände­rung führen. Das ist nach An­sicht des LAG mit § 111 Be­trVG un­ver­ein­bar. Un­ter dem As­pekt ei­ner „Be­triebsände­rung“ geht es letzt­lich im­mer um die Fra­ge, ob sich die Leis­tungsfähig­keit des Be­trie­bes ins­ge­samt deut­lich ver­rin­gert. Bei ei­nem ins­ge­samt nur sehr ge­rin­gen Per­so­nal­ab­bau (un­ter 5 Pro­zent) kann das wohl kaum der Fall sein.

Im vor­lie­gen­den Streit­fall wa­ren nur 112 Ar­beit­neh­mer und da­her nur 4,68 Pro­zent al­ler Beschäftig­ten von dem Per­so­nal­ab­bau be­trof­fen. Da­mit war die von der Recht­spre­chung des BAG für rei­ne Per­so­nal­ab­bau­maßnah­men ge­for­der­te Fünf­pro­zent-Gren­ze nicht über­schrit­ten.

Fa­zit: Der - rechts­kräfti­gen - Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg ist zu­zu­stim­men. An­sons­ten könn­ten nämlich je nach der Struk­tur des Be­trie­bes sehr klei­ne „Ent­las­sungs­wel­len“ schon zu ei­ner Be­triebsände­rung führen. Dies wie­der­um würde dem - oh­ne­hin mit Na­mens­lis­ten oft ver­bun­de­nen - „Ge­mau­schel“ von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat wei­te­ren Spiel­raum eröff­nen.

Die Kehr­sei­te der Ent­schei­dung liegt al­ler­dings auf der Hand: Be­triebsräte müssen in Fällen ei­ner Be­triebsände­rung ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ja nicht un­be­dingt zu­stim­men, son­dern können sich dar­auf be­schränken, vom Ar­beit­ge­ber die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans zu for­dern. Die­se recht­li­che Möglich­keit ha­ben sie nach der hier be­spro­che­nen Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880