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Be­weis­last­ver­tei­lung bei ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Dis­kri­mi­nie­rung

Bei Be­för­de­rungs­ent­schei­dun­gen ge­gen ei­ne ob­jek­tiv in die en­ge­re Wahl kom­men­de schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin ist ei­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mu­ten: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07

16.05.2008. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Ber­li­ner SO­NY-Fall über die Be­weis­last­ver­tei­lung bei ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­run­gen zu­guns­ten der nicht be­för­der­ten schwan­ge­ren Ma­na­ge­rin ent­schie­den.

An­ders als das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg hielt das BAG die von der Ma­na­ge­rin vor­ge­tra­ge­nen In­di­ztat­sa­chen für aus­rei­chend, um ei­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten zu las­sen.

Der Fall ist noch nach der Rechts­la­ge vor In­kraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) zu ent­schei­den. Die Ent­schei­dung des BAG hat aber Si­gnal­wir­kung für die An­wen­dung der Be­weis­las­ter­leich­te­rung ge­mäß § 22 AGG: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07.

Welche Begleitumstände einer Beförderungsentscheidung lassen eine Frauendiskriminierung vermuten?

Ge­schlechts­be­zo­ge­ne Be­nach­tei­li­gun­gen von Ar­beit­neh­mern bei der Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses oder bei ei­ner Beförde­rung sind ge­setz­lich un­ter­sagt. Bis zum In­kraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) am 18.08.2006 war dies in § 611a Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gelt; seit­dem gel­ten in­so­weit §§ 1 bis 3, 7 AGG. Verstößt ein Ar­beit­ge­ber ge­gen die­ses Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot, kann der da­durch Be­nach­tei­lig­te ei­ne an­ge­mes­se­ne Entschädi­gung ver­lan­gen (§ 611a Abs.2 BGB a.F., jetzt: § 15 AGG).

Für die Be­trof­fe­nen ist es oft schwie­rig, das Vor­lie­gen ei­ner ge­schlechts­be­zo­ge­nen Be­nach­tei­li­gung vor Ge­richt dar­zu­le­gen und zu be­wei­sen. Das Ge­setz bie­tet dem Be­trof­fe­nen da­her ei­ne Be­wei­ser­leich­te­rung an. Die­se war bis zum In­kraft­tre­ten des AGG in § 611a Abs.1 Satz 3 BGB ge­re­gelt und fin­det sich seit­dem in § 22 AGG.

Trotz der Un­ter­schied­lich­keit der Ge­set­zes­for­mu­lie­rung - § 611a BGB spricht von der „Glaub­haft­ma­chung“ von „Tat­sa­chen“, § 22 AGG hin­ge­gen vom „Be­weis“ von „In­di­zi­en“, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung ver­mu­ten las­sen - ist der sach­li­che Ge­halt der ge­setz­li­chen Be­weis­last­re­gel gleich: Der oder die Be­trof­fe­ne hat ne­ben der ob­jek­ti­ven Be­nach­tei­li­gung (Nicht­ein­stel­lung, un­ter­blie­be­ne Beförde­rung etc., je­weils trotz ent­spre­chen­der Be­wer­bung) ei­ne oder meh­re­re sog. Ver­mu­tungs­tat­sa­chen dar­zu­le­gen und zu be­wei­sen, d.h. Umstände, die auf die Ursächlich­keit des Ge­schlechts für die Be­nach­tei­li­gung schließen las­sen.

Dass § 22 AGG le­dig­lich die zu­vor schon be­ste­hen­de Be­weis­last­re­ge­lung fort­schreibt, zeigt ein Blick auf die Recht­spre­chung zu der Vorläufer­re­ge­lung. Hier­zu, d.h. zur al­ten Rechts­la­ge (§ 611a Abs.1 Satz 3 BGB) hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits mit Ur­teil vom 05.02.2004 (Az. 8 AZR 112/03) fest­ge­stellt, dass die „Glaub­haft­ma­chung“ im Sin­ne der ge­setz­li­chen Be­wei­ser­leich­te­rung vom Dis­kri­mi­nie­rungs­be­trof­fe­nen ver­langt, Hilfs­tat­sa­chen dar­zu­le­gen und ord­nungs­gemäß un­ter Be­weis zu stel­len, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts ver­mu­ten las­sen.

Ge­lingt dem Be­trof­fe­nen die­ser Nach­weis, liegt der Ball beim Ar­beit­ge­ber: Dann muss er be­wei­sen, dass nicht auf das Ge­schlecht be­zo­ge­ne, d.h. sach­li­che bzw. ob­jek­ti­ve Gründe für die ge­trof­fe­ne Per­so­nal­ent­schei­dung aus­schlag­ge­bend wa­ren, d.h. dass kein Ver­s­toß ge­gen die Be­stim­mun­gen zum Schutz vor Be­nach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat.

Ent­schei­dend für Dis­kri­mi­nie­rungs­be­trof­fe­ne ist da­bei, wie streng bzw. wie lax die Ar­beits­ge­rich­te bei der Fest­stel­lung von In­di­ztat­sa­chen ver­fah­ren, d.h. wel­che Tat­sa­chen - oder Bündel bzw. Kom­ple­xe von Tat­sa­chen - die Ge­rich­te aus­rei­chen las­sen, um dem Ar­beit­ge­ber den oben be­schrie­be­nen Ge­gen- bzw. Ent­las­tungs­be­weis auf­zu­er­le­gen.

Zu die­ser Fra­ge hat sich das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) geäußert. Der ent­schie­de­ne Fall war zwar un­ter Her­an­zie­hung der al­ten Ge­set­zes­la­ge zu ent­schei­den, doch be­tref­fen die zur Ent­schei­dung an­ste­hen­de Rechts­fra­gen eben­so das neue Recht bzw. § 22 AGG.

Der Berliner SONY-Fall: Schwangere Directorin Pop wird nicht zum Vizepräsidenten befördert

Ge­klagt hat­te ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die als „Di­rec­to­rin Pop“ ne­ben zwei wei­te­ren männ­li­chen Ab­tei­lungs­lei­tern bei SO­NY, d.h. ei­nem in­ter­na­tio­nal täti­gen Un­ter­neh­men der Mu­sik­bran­che tätig war.

Die Kläge­rin war da­bei im Be­reich „In­ter­na­tio­nal Mar­ke­ting“ beschäftigt. Im Sep­tem­ber 2005 wur­de der Vi­ze­präsi­dent zum Se­nior­vi­ze­präsi­den­ten befördert, so dass die Stel­le des Vi­ze­präsi­den­ten neu zu be­set­zen war. Die Wahl fiel auf ei­nen der männ­li­chen Ab­tei­lungs­lei­ter. Zu die­sem Zeit­punkt war die Kläge­rin, die zu­vor nach ei­ge­nem Vor­trag die Ab­we­sen­heits­ver­tre­tung des Vi­ze­präsi­den­ten wahr­ge­nom­men hat­te, schwan­ger.

Die Kläge­rin ver­trat die Auf­fas­sung, dass die für sie ne­ga­ti­ve Aus­wah­l­ent­schei­dung auf ih­re Schwan­ger­schaft bzw. zu er­war­ten­de mut­ter­schafts­be­ding­te Aus­fall­zeit zurück­zuführen sei. Sie sei als Ab­we­sen­heits­ver­tre­te­rin des Vi­ze­präsi­den­ten da­von aus­ge­gan­gen, dass sie des­sen Nach­fol­ge an­tre­ten würde, was der Vi­ze­präsi­dent ihr ge­genüber im Ja­nu­ar 2005 auch so kom­mu­ni­ziert ha­be. Zu­dem ha­be er, als er ihr die für sie ne­ga­ti­ve Ent­schei­dung mit­teil­te, auf ih­re fa­mi­liäre Si­tua­ti­on hin­ge­wie­sen und erklärt, dass sie sich „für die Fa­mi­lie ent­schie­den“ ha­be.

Die be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin hin­ge­gen hat­te vor­ge­tra­gen, die Ent­schei­dung für den männ­li­chen Be­wer­ber sei u.a. auf des­sen gu­te Kun­den­kon­tak­te zurück­zuführen.

Die Kläge­rin be­gehr­te Scha­dens­er­satz in Höhe der ihr ent­gan­ge­nen Vergütung, d.h. in Höhe der Dif­fe­renz zwi­schen ih­rem bis­he­ri­gen Ge­halt und dem ihr ent­gan­ge­nen Ge­halt als Vi­ze-präsi­den­tin für sechs Mo­na­te in Höhe von 17.062,00 EUR.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin hat der Kla­ge mit Ur­teil vom 28.04.2006, 28 Ca 5196/06 statt­ge­ge­ben. Da­bei be­rief es sich auf den Grund­satz, dass Tat­sa­chen im Sin­ne des § 611a Abs.1 Satz 3 BGB be­reits dann glaub­haft ge­macht sind, wenn ob­jek­ti­ve Umstände die Be­nach­tei­li­gung des An­spruch­stel­lers we­gen sei­nes Ge­schlechts als wahr­schein­lich er­schei­nen las­sen. Zu sol­chen Umständen gehören nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts u.a. In­di­zi­en, „die aus ei­nem re­gel­haft ei­nem be­stimm­ten Ge­schlecht ge­genüber geübten Ver­hal­ten auf ei­ne ge­schlechts­spe­zi­fisch mo­ti­vier­te Ent­schei­dung schließen las­sen“.

Die Kläge­rin sei ei­ne von drei Anwärtern für die va­kan­te Stel­le des Vi­ze­präsi­den­ten ge­we­sen. Be­reits die Tat­sa­che, dass ein männ­li­cher Kol­le­ge vor­ge­zo­gen wor­den sei, le­ge na­he, dass ihr Ge­schlecht bei der Aus­wah­l­ent­schei­dung ei­ne Rol­le ge­spielt ha­be, da die Schwan­ger­schaft der Kläge­rin dem Ar­beit­ge­ber bei der Per­so­nal­ent­schei­dung be­kannt ge­we­sen sei. Die­se „Gleich­zei­tig­keit der Schwan­ger­schaft der Kläge­rin und der Spruch­rei­fe der Per­so­na­lie konn­te ei­ne na­he­zu un­wi­der­steh­li­che Hem­mung für die Be­klag­te her­vor­ru­fen, der Kläge­rin nun so­gar noch erhöhte Ver­ant­wor­tung für un­ter­neh­me­ri­sche Be­lan­ge an­zu­tra­gen“. Dies rei­che aus, um ei­ne ge­schlechts­spe­zi­fi­sche Be­nach­tei­li­gung im Sin­ne von § 611a Abs. 1 S. 3 BGB zu ver­mu­ten. Die­se Ver­mu­tung hätte von der Ar­beit­ge­be­rin aus­geräumt wer­den müssen, was nicht ge­lun­gen sei.

Dem­ge­genüber hob das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf und wies die Kla­ge mit Ur­teil vom 19.10.2006 (2 Sa 1776/06) ab.

An­ders als das Ar­beits­ge­richt maß das LAG dem kläge­ri­schen Vor­trag kei­ne aus­rei­chen­de in­di­zi­el­le Wir­kung für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung bei. Al­lein die Schwan­ger­schaft der Kläge­rin ha­be bei der Fra­ge der Beförde­rung kei­ne so her­aus­ra­gen­de Rol­le spie­len können wie bei ei­ner Ein­stel­lung, da der Aus­fall eher kurz­fris­tig und die Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers durch ei­nen zeit­wei­sen Aus­fall der Schwan­ge­ren bzw. Mut­ter nicht so schwer­wie­gend sei.

Die von der Kläge­rin vor­ge­tra­ge­ne Ab­we­sen­heits­ver­tre­tung oder die von ihr be­haup­te­te Erklärung des Vi­ze­präsi­den­ten, sie wer­de sei­ne Nach­fol­ge­rin wer­den, reich­ten eben­so we­nig wie der wei­te­re Vor­trag der Kläge­rin, der Vi­ze­präsi­dent ha­be ihr ge­genüber geäußert, sie ha­be sich „für die Fa­mi­lie ent­schie­den“ bzw. möge sich auf das Kind freu­en. All die­se Umstände ließ das LAG nicht genügen, um ei­ne über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit für ei­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung an­zu­neh­men.

Lägen aber kei­ne Hilfs­tat­sa­chen für ei­ne Ver­mu­tung der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Be­nach­tei­li­gung vor, könne auch kei­ne Be­weis­last­um­kehr zu Las­ten der Ar­beit­ge­be­rin ein­tre­ten.

BAG: Bei Beförderungsentscheidungen gegen eine objektiv in die engere Wahl kommende schwangere Arbeitnehmerin ist eine geschlechtsbezogene Diskriminierung zu vermuten

Das BAG hob das Ur­teil des LAG Ber­lin-Bran­den­burg auf und ver­wies die Sa­che zurück. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung: Die Kläge­rin ha­be Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, die die Ver­mu­tung zu­ließen, sie sei we­gen ih­res Ge­schlechts be­nach­tei­ligt wor­den.

Die Ar­beit­ge­be­rin ha­be zum ei­nen Kennt­nis von der Schwan­ger­schaft ge­habt. Zum an­de­ren wer­de das LAG bei er­neu­ter Ent­schei­dung zu berück­sich­ti­gen ha­ben, dass die Kläge­rin be­haup­tet hat, sie sei die Ver­tre­te­rin des Vi­ze­präsi­den­ten ge­we­sen und die­ser ha­be ihr sei­ne Nach­fol­ge be­reits in Aus­sicht ge­stellt.

Außer­dem müsse das LAG den Vor­trag der Kläge­rin würdi­gen, man ha­be sie bei der Mit­tei­lung der für sie ne­ga­ti­ven Per­so­nal­ent­schei­dung da­mit „ge­tröstet“, sie möge sich auf ihr Kind freu­en.

Die Ent­schei­dung des BAG lässt der­zeit kei­nen kla­ren Rechts­satz er­ken­nen, son­dern scheint eher ei­ne Abwägungs­ent­schei­dung zu sein, wie man sie häufi­ger in der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts an­trifft. Will man aus der jetzt be­kannt ge­wor­de­nen Ent­schei­dung ein „abs­trak­tes“ Resümee zie­hen, könn­te die­ses et­wa so lau­ten:

Be­wirbt sich ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, de­ren Schwan­ger­schaft dem Ar­beit­ge­ber be­kannt ist, um ei­ne Stel­le, die dann mit ei­nem männ­li­chen Kol­le­gen be­setzt wird, hat sie be­reits ei­ne In­di­ztat­sa­che für ei­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Be­nach­tei­li­gung vor­ge­tra­gen, falls sie ne­ben der Schwan­ger­schaft und de­ren Kennt­nis auf Sei­ten des Ar­beit­ge­bers wei­te­re Tat­sa­chen vor­bringt, die „ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ih­res Ge­schlechts ver­mu­ten las­sen“, wo­bei an die­sen wei­te­ren Sach­vor­trag „kei­ne stren­gen An­for­de­run­gen zu stel­len“ sein sol­len.

Je­den­falls im vor­lie­gen­den Fall reich­te der Vor­trag der Kläge­rin nach Auf­fas­sung des BAG als Glaub­haft­ma­chung ei­ner ge­schlechts­spe­zi­fi­schen Be­nach­tei­li­gung, so dass der Rechts­streit an das LAG zurück­zu­ver­wei­sen war.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 28. September 2014

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