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AGG-Aus­schluss­frist wohl weit­ge­hend eu­ro­pa­rechts­kon­form

EuGH ent­schei­det über Aus­schluss­frist für die Gel­tend­ma­chung von Dis­kri­mi­nie­rungs­ent­schä­di­gun­gen: EuGH, Ur­teil vom 08.07.2010, Rs. C-246/09 (Buli­cke gg. Deut­sche Bü­ro Ser­vice GmbH)
26.08.2010. Mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) wur­de En­de 2006 ei­ne EU-Richt­li­nie um­ge­setzt. Wer seit­her bei sei­ner Be­wer­bung oder in sei­nem Be­ruf we­gem sei­ner "Ras­se" oder we­gen sei­ner eth­ni­schen Her­kunft, sei­nes Ge­schlechts, sei­ner Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, sei­nes Al­ters oder sei­ner se­xu­el­len Iden­ti­tät be­nach­tei­ligt wird, hat un­ter an­de­rem ei­nen An­spruch auf Scha­dens­er­satz.

Die­ses Recht muss al­ler­dings im Fal­le ei­ner Be­wer­bung in­ner­halb von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Ob die­se Ein­schrän­kung mit der EU-Richt­li­nie ver­ein­bart wer­den kann, ist um­strit­ten. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg be­frag­te da­her den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH). Nun hat der EuGH in ge­wohnt mehr­deu­ti­ger Form ge­ant­wor­tet: EuGH, Ur­teil vom 08.07.2010, Rs. C-246/09.

Ist § 15 Abs.4 AGG europarechtskonform?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) dient dem Schutz von Ar­beit­neh­mern und Stel­len­be­wer­bern vor Dis­kri­mi­nie­run­gen, d.h. sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Schlech­ter­stel­lun­gen, u.a. vor Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Al­ters. Da­her schreibt § 11 AGG in Ver­bin­dung mit § 7 AGG vor, dass Stel­len­aus­schrei­bun­gen al­ter­s­neu­tral aus­ge­schrie­ben wer­den müssen, so dass sich fach­lich ge­eig­ne­te Be­wer­ber oh­ne Rück­sicht auf ihr Al­ter an­ge­spro­chen fühlen können.

Miss­ach­ten Ar­beit­ge­ber bei Aus­schrei­bun­gen die­se Pflicht zur al­ter­s­neu­tra­len Aus­schrei­bung und be­wirbt sich ei­ne dem dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­pro­fil nicht ent­spre­chen­de, d.h. „zu jun­ge“ oder „zu al­te“ Per­son oh­ne Er­folg auf die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le, wird gemäß § 22 AGG ge­setz­lich ver­mu­tet, dass die Nicht­ein­stel­lung auf ei­ner ver­bo­te­nen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­ruht. Dann muss der Ar­beit­ge­ber das Ge­gen­teil be­wei­sen, d.h. er muss dar­tun, dass der Be­wer­ber nicht auf­grund sei­nes Al­ters, son­dern aus sach­li­chen Gründen ab­ge­lehnt wur­de. Ge­lingt die­ser Nach­weis nicht, kann der ab­ge­lehn­te Be­wer­ber zwar nicht sei­ne Ein­stel­lung ver­lan­gen, doch steht ihm gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ei­ne Gel­dentschädi­gung zu .

Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG verfällt die­ser Entschädi­gungs­an­spruch aber, wenn er nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach „Zu­gang der Ab­leh­nung“ schrift­lich ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber gel­tend ge­macht wird. Die­se Vor­schrift be­han­delt dis­kri­mi­nier­te Stel­len­be­wer­ber ungüns­ti­ger als an­de­re Dis­kri­mi­nie­rungs­be­trof­fe­ne. Die­se ha­ben zwar auch ei­ne zwei­mo­na­ti­ge ge­setz­li­che Aus­schluss­frist zu be­ach­ten, doch be­ginnt sie erst, wenn die Be­trof­fe­nen Kennt­nis von ih­rer Be­nach­tei­li­gung er­langt ha­ben.

Die sehr kur­ze und zu­dem be­reits mit Zu­gang der Ab­leh­nung be­gin­nen­de Zwei­mo­nats­frist ist fragwürdig, er­fah­ren ab­ge­lehn­te Be­wer­ber doch oft erst später von Umständen, die auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung schließen las­sen. In sol­chen Fällen läuft der Entschädi­gungs­an­spruch leer, da die ge­setz­li­che Aus­schluss­frist den An­spruch be­reits ver­nich­tet hat. Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob die zwei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist mit den Vor­ga­ben des eu­ropäischen Recht ver­ein­bar ist, soll das AGG doch ver­schie­de­ne eu­ropäische An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en in deut­sches Recht um­set­zen und muss da­her den An­for­de­run­gen die­ser Richt­li­ni­en ent­spre­chen.

Zwar über­las­sen die­se EU-Richt­li­ni­en die kon­kre­te recht­li­che Aus­ge­stal­tung von Fris­ten für die Rechts­ver­fol­gung den EU-Mit­glied­staa­ten. Die­se Frei­heit bei der Aus­ge­stal­tung des Ver­fah­rens­rechts ist nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) al­ler­dings in zwei Hin­sich­ten ein­ge­schränkt: Die für Dis­kri­mi­nie­rungs­be­trof­fe­ne gel­ten­den Ver­fah­ren dürfen nicht we­ni­ger güns­tig ge­stal­tet sein als Ver­fah­ren, die nur in­ner­staat­li­ches Recht be­tref­fen (Grund­satz der Äqui­va­lenz), und die Ausübung der durch das EU-Recht vor­ge­se­he­nen Rech­te darf nicht durch ungüns­ti­ge Ver­fah­rens­re­ge­lun­gen prak­tisch unmöglich ge­macht oder übermäßig er­schwert wer­den (Grund­satz der Ef­fek­ti­vität).

Vor gut ei­nem Jahr äußer­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg Zwei­fel dar­an, dass die für mögli­cher­wei­se dis­kri­mi­nier­te Stel­len­be­wer­ber gel­ten­de Zwei­mo­nats­frist den Grundsätzen der Äqui­va­lenz und der Ef­fek­ti­vität ent­spricht und leg­te da­her dem EuGH ent­spre­chen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor (Be­schluss vom 03.06.2009, 5 Sa 3/09 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/205: Aus­schluss­frist im AGG könn­te un­zulässig sein). Darüber hat nun­mehr der EuGH ent­schie­den (Ur­teil vom 08.07.2010, Rs. C‑246/09).

Der Fall: Callcenter sucht junge Mitarbeiter, ältere Bewerberin bleibt erfolglos und klagt zu spät

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber schrieb ei­ne Stel­le als Call­cen­ter-Agent wie folgt aus:

„Wir su­chen für un­ser jun­ges Team in der Ci­ty mo­ti­vier­te Mit­ar­bei­ter/in­nen. Du te­le­fo­nierst gern? Dann bist du ge­nau rich­tig bei uns. Wir ge­ben Dir die Möglich­keit so­gar da­mit Geld zu ver­die­nen. Du bist zwi­schen 18 – 35 Jah­re alt…“

Die da­mals 41jähri­ge Kläge­rin be­warb sich Mit­te No­vem­ber 2007 auf die Stel­l­an­zei­ge und er­hielt kurz dar­auf - mit Schrei­ben vom am 21.11.2007 - ih­re Be­wer­bungs­un­ter­la­gen mit dem Hin­weis zurück, dass al­le Plätze be­legt sei­en. Statt der Kläge­rin wur­den zwei dem Al­ter­spro­fil ent­spre­chen­de, d.h. jünge­re Frau­en ein­ge­stellt. Kurz nach Ab­lauf der Zwei­mo­nats­frist, am 29.01.2008, reich­te die Be­wer­be­rin vor dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg Kla­ge ein und ver­lang­te ei­ne Gel­dentschädi­gung. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg wies die Kla­ge un­ter Ver­weis auf § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG ab (Ur­teil vom 10.12.2008, 28 Ca 178/08), wor­auf­hin die Kläge­rin in Be­ru­fung zum LAG Ham­burg ging. Die­ses setz­te wie erwähnt das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH die Fra­ge vor, ob Ver­fah­rens­re­ge­lun­gen wie die des § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG den An­for­de­run­gen des eu­ropäischen Rechts ent­spre­chen oder nicht.

EuGH: § 15 Abs.4 AGG ist "im Wesentlichen" nicht zu beanstanden

Der EuGH be­zeich­net es als „nicht er­sicht­lich“, dass die deut­sche Zwei­mo­nats­frist we­ni­ger güns­tig sei als an­de­re Ver­fah­rens­vor­schrif­ten des deut­schen Ar­beits­rechts, d.h. Fris­ten­re­ge­lun­gen, die für „ver­gleich­ba­re“ Rechts­be­hel­fe in Deutsch­land gel­ten.

Da der EuGH ei­ge­ne Be­wer­tun­gen der Rechts­vor­schrif­ten von Mit­glied­staa­ten stets zu ver­mei­den sucht, stützt er sich hier­bei auf die im LAG-Be­schluss wie­der­ge­ge­be­ne An­sicht des erst­in­stanz­lich mit dem Fall be­fass­ten Ar­beits­ge­richts Ham­burg. Das hat­te kur­ze Kla­ge­fris­ten wie die Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) als „ver­gleich­bar“ mit der hier strei­ti­gen Aus­schluss­frist an­ge­se­hen. Die ent­schei­den­de Fra­ge der Ver­gleich­bar­keit die­ser oder an­de­rer in Deutsch­land gel­ten­der ar­beits­recht­li­cher Fris­ten mit der hier strei­ti­gen Zwei­mo­nats­frist des § 15 Abs. 4 AGG woll­te der EuGH dann aber doch nicht selbst be­ant­wor­ten, son­dern gab dem LAG Ham­burg auf, die­se Fra­ge näher zu prüfen.

Ent­schei­dend für die Ver­ein­bar­keit von § 15 Abs. 4 AGG mit dem Grund­satz der Äqui­va­lenz ist da­her, wel­che - kur­zen - Fris­ten des deut­schen Ar­beits­rechts man als „ver­gleich­bar“ mit der Zwei­mo­nats­frist des § 15 Abs. 4 AGG an­sieht.

Hält man al­le mögli­chen knap­pen Fris­ten wie et­wa die Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge für „ver­gleich­bar“ mit der Aus­schluss­frist des § 15 Abs. 4 AGG, dann wäre die­se in Ord­nung. Ver­gleicht man da­ge­gen die Zwei­mo­nats­frist mit der dreijähri­gen Verjährungs­frist, die zu be­ach­ten hat, wer ei­ne nicht auf dem AGG be­ru­hen­de Dis­kri­mi­nie­rungs­entschädi­gung ein­klagt, dann wäre die Zwei­mo­nats­frist nicht in Ord­nung, da sie er­heb­lich ungüns­ti­ger als die Verjährungs­frist ist.

Da das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vie­le kur­ze ge­setz­li­che Fris­ten des Ar­beits­rechts, ins­be­son­de­re auch die für Kündi­gungs­schutz­kla­gen gel­ten­de Drei­wo­chen­frist, als „ver­gleich­bar“ mit der Frist des § 15 Abs. 4 AGG an­sieht (Ur­teil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08), ist da­von aus­zu­ge­hen, dass auch das LAG Ham­burg und die übri­gen deut­schen Ar­beits­ge­rich­te die Zwei­mo­nats­frist als eu­ro­pa­rechts­kon­form an­se­hen wer­den, d.h. dass sie nicht von ei­ner Ver­let­zung des Grund­sat­zes der Äqui­va­lenz aus­ge­hen wer­den.

Im übri­gen war der EuGH der Mei­nung, dass die Zwei­mo­nats­frist auch mit dem Grund­satz der Ef­fek­ti­vität ver­ein­bar ist, falls die Frist erst ab dem Zeit­punkt zu lau­fen be­ginnt, in dem der Be­trof­fe­ne von der be­haup­te­ten Dis­kri­mi­nie­rung Kennt­nis er­langt.

Fa­zit: Das EuGH-Ur­teil hat die Streit­fra­ge, ob die Zwei­mo­nats­frist für die Gel­tend­ma­chung von Dis­kri­mi­nie­rungs­entschädi­gun­gen in Be­wer­bungsfällen mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar ist, im We­sent­li­chen mit „ja“ be­ant­wor­tet. Al­ler­dings hat es die­se kur­ze Frist ein we­nig entschärft. Denn in den Fällen, in de­nen der ab­ge­lehn­te Be­wer­ber erst nach Zu­gang der Ab­leh­nung von sei­ner Dis­kri­mi­nie­rung Kennt­nis er­langt, soll­te die Zwei­mo­nats­frist nach An­sicht des EuGH erst ab die­sem Zeit­punkt (Kennt­nis­er­lan­gung) zu lau­fen be­gin­nen, um ei­ne Ver­let­zung des Grund­sat­zes der Ef­fek­ti­vität zu ver­mei­den.

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Letzte Überarbeitung: 16. September 2016

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