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Bo­nus­zah­lung bei un­ter­las­se­ner Ziel­ver­ein­ba­rung

Bei ar­beits­ver­trags­wid­rig un­ter­las­se­ner Ziel­fest­le­gung für ein Ka­len­der­jahr ist der Ar­beit­ge­ber zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07
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15.01.2008. Ar­beits­ver­trä­ge ent­hal­ten oft das ver­pflich­ten­de Pro­gramm für bei­de Ver­trags­par­tei­en, jähr­lich ge­mein­sam neue Zie­le fest­zu­le­gen, die der Ar­beit­ne­mer so­dann mög­lichst weit­ge­hend er­rei­chen muss, um nach Ab­lauf des Jah­res und nach Aus­wer­tung des Gra­des der Ziel­er­rei­chung ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rungs-Prä­mie zu er­hal­ten.

Un­klar und vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bis­lang nicht ver­bind­lich ent­schie­den ist die Fra­ge, wel­che Rechts­fol­gen es hat, wenn der Ar­beit­ge­ber ver­trags­wid­rig die Fest­le­gung ei­ner jähr­li­chen Ziel­vor­ga­be ver­wei­gert. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se Fra­ge ge­klärt.

Das BAG stützt die Zah­lungs­an­sprü­che des Ar­beit­neh­mers in sol­chen Fäl­len nicht auf § 162 Abs.1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), son­dern nimmt ei­nen An­spruch auf Scha­dens­er­satz an. Da­mit er­hö­hen sich die Schwie­rig­kei­ten für den Ar­beit­neh­mer, vor dem Ar­beits­ge­richt ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich durch­zu­set­zen: BAG, Ur­teil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07.

Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer, wenn eine arbeitsvertraglich vorgeschrieben Festlegung von jährlichen Zielvorgaben unterbleibt?

Oft­mals wird in Ar­beits­verträgen ein Bo­nus ver­ein­bart, wenn der Ar­beit­neh­mer die für das Geschäfts­jahr fest­ge­leg­ten Zie­le er­reicht. Ei­ne sol­che ar­beits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tung zur re­gelmäßigen Ziel­ver­ein­ba­rung ist für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne gu­te Sa­che, so­lan­ge man sich ver­steht und tur­nusmäßig Zie­le fest­legt.

Pro­ble­ma­tisch und um­strit­ten ist, wel­che (Zah­lungs-)Ansprüche der Ar­beit­neh­mer hat, wenn ei­ne sol­che Ziel­ver­ein­ba­rung trotz ar­beits­ver­trag­li­cher Ver­pflich­tung für den je­wei­li­gen Zeit­ab­schnitt nicht ver­ein­bart wur­de und die­ser Zeit­ab­schnitt ver­stri­chen ist.Dann steht we­der fest, wel­che Zie­le man ver­ein­bart hätte, noch auch, ob der Ar­beit­neh­mer die (nicht ver­ein­bar­ten) Zie­le er­reicht oder ver­fehlt hätte.

Frag­lich ist hier vor al­lem, in wel­chem Um­fang der Ar­beit­neh­mer Zah­lung der Bo­ni­fi­ka­ti­on ver­lan­gen kann und auf wel­cher recht­li­chen Grund­la­ge.

Ei­ni­ge Ar­beits­recht­ler wol­len hier § 162 Abs.1 BGB an­wen­den. Nach die­ser Vor­schrift muss sich der­je­ni­ge, der „treu­wid­rig“ den Ein­tritt ei­ner ihm ungüns­ti­gen Be­din­gung (hier: die Ziel­fest­le­gung und Ziel­er­rei­chung) ver­hin­dert, so be­han­deln las­sen, als wäre die Be­din­gung ein­ge­tre­ten.

Die­ser An­satz führt zu dem Er­geb­nis, dass für den Zah­lungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers in der Re­gel ei­ne fik­ti­ve Ziel­er­rei­chung von 100 Pro­zent zu­grun­de zu le­gen ist.

Ab­wei­chend von die­sem An­satz wol­len an­de­re Ar­beits­recht­ler dem Ar­beit­neh­mer (nur) ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch zu­bil­li­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber ver­trags­wid­rig die Ziel­fest­le­gung ver­wei­gert.

Für den Ar­beit­neh­mer be­steht der Nach­teil die­ses An­sat­zes dar­in, dass er ei­nen Scha­den kon­kret be­rech­nen und vor Ge­richt nach­wei­sen muss, wo­bei sich Ab­zugs­po­si­tio­nen er­ge­ben können, et­wa we­gen Mit­ver­schul­dens am Un­ter­blei­ben der Ziel­fest­le­gung oder auch des­halb, weil ei­ne vollständi­ge Ziel­er­rei­chung un­wahr­schein­lich ge­we­sen wäre.

Nach­dem die­se Fra­gen seit Jah­ren Ge­gen­stand der ar­beits­recht­li­chen Dis­kus­si­on wa­ren, hat nun­mehr das BAG hier­zu ge­ur­teilt (BAG, Ur­teil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07).

Der Fall des BAG: Nach Zielerreichung von 96 Prozent im Jahre 2005 verweigert der Arbeitgeber für 2006 die Festlegung von Zielen

Die be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin ver­treibt Kas­sen­sys­te­me (EDV und Hard­ware) zu­sam­men mit den da­zu­gehöri­gen Kas­sen an gas­tro­no­mi­sche Be­trie­be. Der Kläger war als Ar­beit­neh­mer in der Ab­tei­lung Ver­trieb und Mar­ke­ting bei der Be­klag­ten beschäftigt.

Für das Jahr 2005 hat­te man ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen, die der Kläger zu et­wa 96 Pro­zent er­reich­te. Für das Jahr 2006 kam es da­ge­gen trotz Auf­for­de­rung des Klägers nicht zu ei­ner er­neu­ten Ziel­ver­ein­ba­rung. Nach­dem das Ar­beits­verhält­nis im Lau­fe des Jah­res 2006 be­en­det wur­de, ver­lang­te der Kläger den Ziel­er­rei­chungs­bo­nus an­tei­lig für das Jahr 2006.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg hat­te zu sei­nen Guns­ten ge­ur­teilt, dass die Ziel­ver­ein­ba­rung aus dem Jah­re 2005 im We­ge der ergänzen­den Ver­trags­aus­le­gung auch für das Jahr 2006 zu­grun­de zu le­gen war. Die Vergütungshöhe sei dann gemäß § 287 ZPO zu schätzen und da­bei re­gelmäßig von der Vergütung der letz­ten Ziel­ver­ein­ba­rung aus­zu­ge­hen (Ur­teil vom 13.12.2006, 15 Sa 1135/06, 15 Sa 1168/06).

Bei arbeitsvertragswidrig unterlassener Zielfestlegung für ein Kalenderjahr ist der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hob die Ent­schei­dung auf und ver­wies den Rechts­streit zurück an das LAG.

An­ders als das LAG war das BAG der Auf­fas­sung, dass für die Vergütung nicht dar­auf ab­ge­stellt wer­den könne, in wel­chem Um­fang der Kläger im Jahr 2005 die ver­ein­bar­ten Zie­le er­reicht ha­be. Viel­mehr sei der im Jahr 2006 kon­kret ent­stan­de­ne Scha­den zu er­mit­teln. Ob als Maßstab für ei­ne fik­ti­ve Ziel­ver­ein­ba­rung die zu­vor ge­trof­fe­nen Ziel­ver­ein­ba­run­gen gel­ten, bleibt da­bei of­fen. In je­dem Fall müss­ten „rea­lis­ti­sche Zie­le“, d.h. „grundsätz­lich“ erfüll­ba­re Zie­le ver­ein­bart wer­den, da die Funk­ti­on der Mit­ar­beit­mo­ti­va­ti­on an­dern­falls leer lie­fe.

Mit die­ser Ent­schei­dung hat das BAG ei­ner fik­ti­ven Be­rech­nung des Vergütungs­an­spruchs gemäß § 162 Abs.1 BGB ei­ne Ab­sa­ge er­teilt. Er­for­der­lich ist da­her künf­tig, dass Ar­beit­neh­mer kon­kret dar­le­gen, wel­che Vergütung sie er­hal­ten hätten, wenn es zu ei­ner „rea­lis­ti­schen“, d.h. we­der zu schwer noch zu leicht zu erfüllen­den Ziel­ver­ein­ba­rung ge­kom­men wäre.

Hier geht es zu Las­ten des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers, wenn ihn ein Mit­ver­schul­den am Un­ter­blei­ben der Ziel­ver­ein­ba­rung trifft, wenn in der Ver­gan­gen­heit eher „ehr­gei­zi­ge“ Zie­le ver­ein­bart wur­den und wenn die Erfüllungs­quo­te der ver­gan­ge­nen Jah­re nicht bei 100 Pro­zent, son­dern dar­un­ter lag. Al­le die­se Fak­to­ren können vom be­klag­ten Ar­beit­ge­ber als scha­den­min­dern­de Umstände ge­gen den („dem Grun­de nach be­ste­hen­den“) Scha­dens­er­satz­an­spruch ins Feld geführt wer­den.

Fa­zit: Im Er­geb­nis legt das BAG mit die­ser Ent­schei­dung dem Ar­beit­neh­mer in Fällen un­ter­blie­be­ner Ziel­ver­ein­ba­rung eher St­ei­ne in den Weg als sie fort­zuräum­en.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 23. August 2016

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