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Kün­di­gung we­gen Krank­heit und Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Führt der Ar­beit­ge­ber kein BEM durch, muss er die an­geb­li­chen ne­ga­ti­ven Aus­wir­kun­gen der Krank­heit vor Ge­richt sehr ge­nau durch­buch­sta­bie­ren: BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06

20.08.2007. Ge­mäß § 84 Abs.2 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) ist der Ar­beit­ge­ber bei län­ge­ren Krank­hei­ten ei­nes Ar­beit­neh­mers ge­setz­li­che da­zu ver­pflich­tet, sich mit dem Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam Ge­dan­ken dar­über zu ma­chen, wie man künf­tig Krank­hei­ten vor­beu­gen kann, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss ein sog. be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durch­füh­ren.

Was al­ler­dings pas­siert, wenn der Ar­beit­ge­ber die­se Pflicht zum BEM nicht er­füllt, ist im Ge­setz nicht ge­re­gelt. Klar ist al­ler­dings, dass es sich hier um ei­ne wirk­li­che ge­setz­li­che Pflicht und nicht nur um ei­ne Soll-Vor­schrift han­delt.

In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) da­zu ge­äu­ßert, wel­che Aus­wir­kun­gen ein Ver­stoß des Ar­beit­ge­bers ge­gen sei­ne Pflicht zum BEM hat, wenn er spä­ter mit dem Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt über die Wirk­sam­keit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung strei­tet. Das Un­ter­las­sen des BEM macht die Kün­di­gung zwar nicht au­to­ma­tisch un­wirk­sam, doch muss der Ar­beit­ge­ber dann schon sehr ge­nau be­le­gen, wor­in die an­geb­li­chen ne­ga­ti­ven be­trieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der Krank­heit be­ste­hen sol­len: BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit kein Eingliederungsmanagement durchführt?

Wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats oder Per­so­nal­rats klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

Die­se Pflicht zum „be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ hat der Ar­beit­ge­ber nicht nur dann, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ein schwer­be­hin­der­ter Mensch im Sin­ne von § 2 Abs.2 SGB IX (oder auch nur be­hin­dert) ist, son­dern auch dann, wenn es sich um ei­nen nicht (schwer)be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer han­delt.

Bei der Durchführung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments soll der Werks- oder Be­triebs­arzt hin­zu­ge­zo­gen wer­den. Außer­dem ist der Ar­beit­neh­mer zu­vor auf die Zie­le des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments und auf Art und Um­fang der hierfür er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­zu­wei­sen (§ 2 Abs.2 Satz 2, 3 SGB IX).

Da das Ge­setz die recht­li­chen Fol­gen ei­ner Untätig­keit des Ar­beit­ge­bers nicht re­gelt, d.h. die Rechts­fol­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX of­fen lässt, ist in der ju­ris­ti­schen Dis­kus­si­on strei­tig, ob ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung aus krank­heits­be­ding­ten Gründen mögli­cher­wei­se un­wirk­sam ist, falls der Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch der Kündi­gung kei­ne Bemühun­gen im Sin­ne des ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments un­ter­nom­men hat.

Dafür spricht, dass die ge­setz­li­che Pflicht zum be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment an­sons­ten ge­fahr­los vom Ar­beit­ge­ber miss­ach­tet wer­den könn­te. An­de­rer­seits kann ei­ne so har­te „Stra­fe“ für das Nicht-Durchführen des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments dem Ge­setz auch nicht oh­ne wei­te­res ent­nom­men wer­den.

Zu der Fra­ge, wel­che recht­li­chen Nach­tei­le der Ar­beit­ge­ber zu befürch­ten hat, wenn er der Pflicht zum „be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ nicht nach­kommt und da­mit ge­gen § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX verstößt, hat sich das BAG mit Ur­teil vom 12.07.2007 (2 AZR 716/06) geäußert.

Der Streitfall: Arbeitnehmer kündigt langjährig erkranktem Arbeitnehmer ohne vorheriges Eingliederungsmanagement

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall war der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer be­hin­dert, und zwar mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 30, doch war er ei­nem Schwer­be­hin­der­ten aber nicht gleich­ge­stellt. Er war seit 1981 bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber als Ma­schi­nen­be­die­ner beschäftigt. Seit März 2002 war er we­gen ei­nes Rücken­lei­dens durch­ge­hend ar­beits­unfähig er­krankt. Nach Anhörung des Be­triebs­rats kündig­te der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin das Ar­beits­verhält­nis im Ok­to­ber 2004 frist­gemäß.

Da­ge­gen er­hob der Kläger Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ar­gu­men­tier­te, dass bei ent­spre­chen­der Aus­stat­tung sei­nes Ar­beits­plat­zes sein wei­te­rer Ein­satz als Ma­schi­nen­be­die­ner durch­aus möglich sei. Der Ar­beit­ge­ber hätte ihn außer­dem durch Um­ge­stal­tung an­de­rer Ar­beitsplätze auch dort ein­set­zen können. Zu sol­chen Maßnah­men des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments sei er auch ge­setz­lich ver­pflich­tet ge­we­sen.

Der Ar­beit­ge­ber hielt da­ge­gen sei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung für rech­tens. Da­bei be­haup­te­te er, dass die Ar­beitsfähig­keit des Klägers auf un­ab­seh­ba­re Zeit nicht wie­der her­ge­stellt wer­den könne. Auch ei­ne Beschäfti­gung auf ei­nem lei­dens­ge­rech­ten Ar­beits­platz sei nicht mehr in Be­tracht ge­kom­men.

Ar­beits­ge­richt und Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG Hamm, Ur­teil vom 29.03.2006, 18 Sa 2104/05) ha­ben die Kla­ge ab­ge­wie­sen.

BAG: Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, muss er die angeblichen negativen Auswirkungen der Krankheit vor Gericht sehr genau belegen

Das BAG hat den Fall zur wei­te­ren Sach­aufklärung an das Be­ru­fungs­ge­richt, das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, zurück­ver­wie­sen und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt da­bei auf­ge­ge­ben zu prüfen, ob ein lei­dens­ge­rech­ter Ar­beits­platz vor­han­den sei oder durch ei­ne zu­mut­ba­re Um­ge­stal­tung der Be­triebs­abläufe ge­schaf­fen wer­den könn­te. Zur Be­gründung heißt es da­zu in dem Ur­teil:

Wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus krank­heits­be­ding­ten Gründen kündigt, oh­ne zu­vor die­ses be­trieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­geführt zu ha­ben, so führt dies nach An­sicht des BAG nicht au­to­ma­tisch zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung. An­ders ge­sagt: Die Durchführung ei­nes be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, d.h. die Be­ach­tung der ge­setz­li­chen Pflicht gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX, ist kei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung der Wirk­sam­keit für ei­ne Kündi­gung aus krank­heits­be­ding­ten Gründen.

Mit die­ser Aus­sa­ge hat das BAG dem Ar­beit­ge­ber aber kei­nen Frei­brief zur be­lie­bi­gen Miss­ach­tung von § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX ge­ge­ben. Die­se Re­ge­lung sei, so das Ge­richt, kein „bloßer Pro­gramm­satz“, son­dern viel­mehr ei­ne Aus­prägung des das Kündi­gungs­recht be­herr­schen­den Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes. Da­her muss es für den Ar­beit­ge­ber ne­ga­ti­ve recht­li­che Fol­gen ha­ben, wenn er kein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durchführt, ob­wohl er es an sich müss­te.

Die­se Fol­gen be­ste­hen nach An­sicht des BAG dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess um die Wirk­sam­keit ei­ner von ihm aus­ge­spro­che­nen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne erhöhte Dar­le­gungs- und Be­weis­last in be­zug auf die be­trieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten trägt.

Fa­zit: Führt der Ar­beit­ge­ber kein Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch, so kann er sich nicht dar­auf be­ru­fen, dass kei­ne al­ter­na­ti­ven, der Er­kran­kung an­ge­mes­se­nen Ein­satzmöglich­kei­ten vor­han­den sei­en. Die­sen Nach­weis kann er zwar (theo­re­tisch) führen, muss da­zu aber im De­tail vor­tra­gen.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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