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Da­ten­schutz in Be­triebs­ver­ein­ba­rung

Ver­stoß kann Kün­di­gung un­wirk­sam ma­chen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09
22.04.2010. Stützt der Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung oder Ver­dachts­kün­di­gung auf Tat­sa­chen, die er auf un­zu­läs­si­ge Wei­se er­langt hat, nützt dies dem Ar­beit­neh­mer häu­fig we­nig. Denn oft sind die un­zu­läs­sig er­lang­ten Tat­sa­chen vor Ge­richt den­noch voll ver­wert­bar, ein Be­weis­ver­wer­tungs­ver­bot neh­men die Ar­beits­ge­rich­te sel­ten an.

Dies gilt auch, wenn ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung Re­ge­lun­gen zur Si­che­rung des Da­ten­schut­zes ent­hält und der Ar­beit­ge­ber hier­ge­gen ver­stößt.

Wie ei­ne da­ten­schutz­rech­li­che Re­ge­lung in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus­se­hen kann, da­mit ein Ver­stoß hier­ge­gen zur Un­wirk­sam­keit ei­ner Kün­di­gung füh­ren kann, zeigt ei­ne Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09.

Kündigung und Beweisverwertungsverbot

Aus den Zi­vil- und Straf­pro­zes­sen, die in den USA geführt wer­den, kennt man das Ver­bot, il­le­gal er­lang­te Be­wei­se in ir­gend­ei­ner Form vor Ge­richt zu ver­wer­ten. Die Hand­ha­bung von der­ar­ti­gen Be­weis­ver­wer­tungs- und Be­weis­er­he­bungs­ver­bo­ten vor deut­schen Ge­rich­ten ist al­ler­dings we­ni­ger streng, d.h. ei­ne Rei­he von Verstößen der Straf­ver­fol­gungs­or­ga­ne beim Sam­meln von Be­wei­sen hat kei­ne Fol­gen für die Ver­wer­tung der Be­weis­mit­tel vor Ge­richt.

Noch schwie­ri­ger ist es für ei­ne Par­tei, in ei­nem Zi­vil­pro­zess der Berück­sich­ti­gung ei­nes Be­wei­ses ent­ge­gen­zu­hal­ten, der Be­weis sei il­le­gal er­langt wor­den. Denn statt ei­nes ge­ne­rel­len Be­weis­ver­wer­tungs­ver­bots ent­schei­den die Zi­vil­ge­rich­te in sol­chen Fälle an­hand ei­ner In­ter­es­sen­abwägung, ob die rechts­wid­rig er­lang­ten Be­wei­se ver­wer­tet wer­den können oder nicht, d.h. die Ge­rich­te wie­gen das In­ter­es­se an der In­for­ma­ti­on ge­gen die In­ten­sität des Ver­s­toßes bei der Be­weis­ge­win­nung ab.

Stützt ein Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder Ver­dachtskündi­gung et­wa auf ein Fehl­ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers, von dem er durch ei­ne un­zulässi­ge Aus­wer­tung von E-Mails oder Te­le­fo­na­ten oder durch ei­ne un­zulässi­ge Ta­schen­kon­trol­le er­fah­ren hat, stellt das Ge­richt die Schwe­re der dar­in lie­gen­den Persönlich­keits­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers der Schwe­re der im Raum ste­hen­den Vorwürfe ge­genüber.

Dem­ent­spre­chend ge­lang­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt in ei­nem Ur­teil vom 27.03.2003 (2 AZR 51/02) zu dem Er­geb­nis, dass die aus ei­ner un­zulässi­gen heim­li­chen Vi­deoüber­wa­chung ge­won­nen Er­kennt­nis­se ver­wer­tet wer­den dürfen, wenn der Ar­beit­neh­mer kon­kret ei­ner Straf­tat verdäch­tigt wird.

Ge­ra­de we­gen der ge­setz­li­chen Lücken bei der Fra­ge, wel­che „Über­wa­chungs­maßnah­men“ durch den Ar­beit­ge­ber zulässig sind und wel­che Fol­gen Verstöße hier­ge­gen ha­ben, ist es für Be­triebsräte in­ter­es­sant, kla­re Re­ge­lun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber nicht nur über den Um­gang mit Ar­beit­neh­mer­da­ten zu tref­fen, son­dern auch darüber, was im Fall il­le­gal er­lang­ter Da­ten pas­sie­ren soll. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG (Ord­nung des Be­triebs) und Nr.6 (tech­ni­sche Über­wa­chungs­ein­rich­tun­gen) steht dem Be­triebs­rat dies­bezüglich auch ein Mit­be­stim­mungs­recht zu.

Den Vor­teil ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung zeigt die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmerin wegen angeblicher Löschung von E-Mails. Kenntnisse unter Verstoß gegen Datenschutzregelungen in Betriebsvereinbarung erlangt.

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war bei ei­nem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men beschäftigt und dort für die Be­treu­ung von E-Mail-Ac­counts zuständig.

Sie wur­de verdäch­tigt, über 1.000 noch benötig­te E-Mails ei­nes von ihr be­treu­ten Kun­den gelöscht zu ha­ben. Al­ler­dings hat­ten auch an­de­re Beschäftig­te Zu­griff auf den E-Mail-Ac­count. Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin be­stritt je­den­falls, die E-Mails in dem be­haup­te­ten Um­fang gelöscht zu ha­ben.

Des­halb be­auf­trag­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen Sys­tem­ad­mi­nis­tra­tor mit der Aus­wer­tung der Be­nut­zer­ak­ti­vitäten. Der Sys­tem­ad­mi­nis­tra­tor kam zu dem Er­geb­nis, dass nur die Ar­beit­neh­me­rin die E-Mails gelöscht ha­ben konn­te. Al­ler­dings war un­klar, ob die Löschung grund­los ge­sche­hen war oder sich im Rah­men der Ac­count-Pfle­ge ge­hal­ten hat­te.

Die Aus­wer­tung der Be­nut­zer­ak­ti­vitäten ver­stieß je­den­falls ge­gen ei­ne Ge­samt­be­triebs­ver­ein­ba­rung (GBV), die ei­ne der­ar­ti­ge Da­ten­aus­wer­tung bei ei­nem kon­kre­ten Ver­dacht des Da­ten­miss­brauchs ge­gen ei­nen Ar­beit­neh­mer zwar zu­ließ, je­doch nur im Bei­sein von ei­nem Mit­ar­bei­ter der Be­reichs­di­rek­ti­on Per­so­nal oder der Rechts­ab­tei­lung, dem be­trieb­li­chen Da­ten­schutz­be­auf­trag­ten und ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied.

Aus­drück­lich be­stimm­te die GBV außer­dem:

„Per­so­nel­le Maßnah­men, die auf In­for­ma­tio­nen be­ru­hen, die un­ter Ver­s­toß ge­gen die­se GBV ge­won­nen wur­den, sind un­wirk­sam.“

Der Ar­beit­ge­ber kündig­te der Ar­beit­neh­me­rin den­noch we­gen des (an­geb­li­chen) Da­ten­miss­brauchs außer­or­dent­lich, hilfs­wei­se or­dent­lich. Da­ge­gen er­hob die Ar­beit­neh­me­rin Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ge­wann vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 16.04.2009, 2 Ca 1905/09).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Kündigung unwirksam, weil Betriebsvereinbarung Unwirksamkeit als Folge eines Verstoßes ausdrücklich vorsieht

Vor dem LAG war die Ar­beit­neh­me­rin eben­falls er­folg­reich.

Während das Ar­beits­ge­richt al­ler­dings die Er­geb­nis­se der Aus­wer­tung der Be­nut­zer­ak­ti­vitäten umfäng­lich prüfte, die Da­tenlöschung, die die Ar­beit­neh­me­rin da­nach vor­ge­nom­men ha­ben muss­te, je­doch we­gen vie­ler Un­klar­hei­ten nicht für un­be­rech­tigt hielt, schei­ter­te die Kündi­gung nach An­sicht des LAG schon an dem Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen die in der GBV ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen.

Es kam nach Auf­fas­sung des LAG al­so über­haupt nicht dar­auf an, ob und in wel­chem Um­fang die Ar­beit­neh­me­rin Da­ten löschen durf­te. Weil der Ar­beit­ge­ber die Re­ge­lung der GBV miss­ach­tet hat­te, bei der Aus­wer­tung der Be­nut­zer­ak­ti­vitäten be­stimm­te Per­so­nen hin­zu­zu­zie­hen, war die auf die­se Er­kennt­nis­se gestütz­te Kündi­gung un­wirk­sam.

Wich­tig ist hier­bei, dass al­lein der Ver­s­toß ge­gen die GBV kei­nen Ein­fluss auf die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ge­habt hätte. Denn we­der aus dem Be­trVG noch aus an­de­ren Ge­set­zen oder Rechts­vor­schrif­ten las­sen sich der­ar­ti­ge Kon­se­quen­zen fol­gern, so das LAG.

Ent­schei­dend für das LAG war, dass vor­lie­gend die GBV selbst re­gel­te, dass Fol­ge ei­nes Ver­s­toßes die Un­wirk­sam­keit per­so­nel­ler Maßnah­men und da­mit auch von Kündi­gun­gen sein soll­te.

Fa­zit: Re­ge­lun­gen in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen wel­che Über­wa­chungs­maßnah­men ge­genüber den Beschäftig­ten zulässig sein sol­len, sind sinn­voll. Da­mit die Re­ge­lun­gen aber kein Pa­pier­ti­ger sind, reicht es nicht, das Recht des Ar­beit­ge­bers auf Ar­beit­neh­mer­da­ten zu­zu­grei­fen zu be­schränken und Kon­troll­me­cha­nis­men fest­zu­schrei­ben.

Er­for­der­lich ist da­ne­ben ei­ne kla­re Re­ge­lung, was ein Ver­s­toß – ge­ra­de im Hin­blick auf Maßnah­men ge­genüber ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern – für Fol­gen ha­ben soll.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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