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Ein­ver­ständ­nis mit ei­ner Kün­di­gung und Kün­di­gungs­schutz

Ver­zicht auf ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nur bei un­miss­ver­ständ­li­chem und end­gül­ti­gem Ein­ver­ständ­nis: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09
14.10.2009. Ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Mün­chen be­han­del­te die Fra­ge­stel­lung, ob der Kün­di­gungs­schutz ei­nes Ar­beit­neh­mers da­durch ent­fal­len kann, dass er sich mit der Kün­di­gung ein­ver­stan­den er­klärt.

Frag­lich ist, was die er­for­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ein sol­ches Ein­ver­ständ­nis sind.

Un­klar­hei­ten ei­ner mög­li­cher­wei­se miss­ver­ständ­li­chen Er­klä­rung müss­ten aus­ge­schlos­sen sein: LAG Mün­chen, Ur­teil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09.

Mündlicher Klageverzicht: unbedachte Äußerung mit schwerwiegenden Folgen

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündigt, kann die­ser da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben mit dem Ziel der ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, dass die Kündi­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt und da­mit un­wirk­sam ist. Macht er dies nicht in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist des § 4 KSchG, ist die Kündi­gung recht­lich in je­dem Fall als wirk­sam an­zu­se­hen.

Ei­ne sol­che Rechts­kon­trol­le ar­beit­ge­ber­sei­tig erklärter or­dent­li­cher Kündi­gun­gen setzt vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz hat, d.h. dass er schon länger als sechs Mo­na­te bei dem Ar­beit­ge­ber beschäftigt ist und es in des­sen Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind (§ 1 Abs.1, § 23 KSchG).

Dem Ar­beit­neh­mer steht es frei, be­reits vor Ein­lei­tung ge­richt­li­cher Schrit­te zu erklären, dass er auf die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­tet, die Kündi­gung al­so ak­zep­tiert. Prak­tisch kommt dies vor al­lem im Zu­sam­men­hang mit Zu­geständ­nis­sen des Ar­beit­ge­bers vor, die als Ab­fin­dungs­ver­spre­chen Be­stand­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oder ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags sein können.

Er­hebt der Ar­beit­neh­mer nach ei­ner sol­chen Zu­sa­ge den­noch Kündi­gungs­schutz­kla­ge, kann der Ar­beit­ge­ber hier­ge­gen ein­wen­den, dass der Ar­beit­neh­mer sich wi­dersprüchlich ver­hal­ten ha­be und die Kla­ge des­halb we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen den Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch – BGB) von vorn­her­ein ab­zu­wei­sen sei.

Aus Sicht des Ar­beit­neh­mers ist pro­ble­ma­tisch, dass ein sol­cher Kla­ge­ver­zicht form­frei, d.h. münd­lich möglich ist. Als Ar­beit­neh­mer kann man da­her durch ei­ne un­be­dach­te Äußerung ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber den Kündi­gungs­schutz ver­lie­ren. Die Ein­hal­tung der Schrift­form ist ge­setz­lich nur vor­ge­schrie­ben für Auf­he­bungs­verträge (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Aus Sicht des Ar­beit­ge­bers be­steht das Pro­blem dar­in, dass ein münd­li­cher Kla­ge­ver­zicht nur schwer nach­zu­wei­sen ist. Außer­dem prüfen die Ar­beits­ge­rich­te ein sol­ches Vor­brin­gen auf­grund der ein­schnei­den­den Fol­gen ei­nes Kla­ge­ver­zichts für den von ei­ner Kündi­gung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer natürlich sehr ge­nau.

Mit der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein münd­li­cher Kla­ge­ver­zicht wirk­sam sein kann, be­fasst sich ein ak­tu­el­les Ur­teil des LAG München (Ur­teil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09).

Der Streitfall: Telefonisches Einverständnis mit einer Kündigung vor Zeugen "auf der anderen Leitung"?

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war Ser­vice­lei­ter in dem Re­stau­rant des be­klag­ten Ar­beit­ge­bers. Auf­grund länge­rer Krank­heits­zei­ten ver­han­del­te er En­de 2007 mit sei­nem Ar­beit­ge­ber über ei­ne mögli­che Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Dies­bezüglich fand ein Gespräch zwi­schen dem Ser­vice­lei­ter und sei­nem Ar­beit­ge­ber statt, zu dem der Rechts­an­walt des Ar­beit­ge­bers te­le­fo­nisch zu­ge­schal­tet war.

Was dort be­spro­chen wur­de, ist zwi­schen den Par­tei­en um­strit­ten. Je­den­falls er­hielt der Ser­vice­lei­ter am nächs­ten Tag die or­dent­li­che Kündi­gung. Hier­ge­gen er­hob er in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist Kündi­gungs­schutz­kla­ge und mach­te zu­gleich Vergütungs­ansprüche gel­tend.

Der Ar­beit­ge­ber wand­te dar­auf­hin ein, die Kla­ge sei treu­wid­rig, weil die Kündi­gung auf Initia­ti­ve des Ser­vice­lei­ters aus­ge­spro­chen wor­den sei. Der Rechts­an­walt, der bei dem Gespräch zu­ge­schal­tet wor­den war, sag­te als Zeu­ge aus, sei­nen Vor­schlag, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu schließen, ha­be der Ser­vice­lei­ter ab­ge­lehnt. Der Rechts­an­walt ha­be dar­auf­hin ei­ne Kündi­gung vor­ge­schla­gen und aus dem Hin­ter­grund ein „okay“ gehört, ob von dem Ser­vice­lei­ter oder dem Ar­beit­ge­ber konn­te der Rechts­an­walt nicht sa­gen. Je­den­falls hat­te der Ser­vice­lei­ter der Kündi­gung nicht wi­der­spro­chen.

Das Ar­beits­ge­richt München (Ur­teil vom 26.03.2009, 3 Ca 16593/07) gab der Kla­ge statt, da es das ge­schil­der­te Ge­sche­hen für ei­nen Kla­ge­ver­zicht nicht für aus­rei­chend hielt. Hier­ge­gen ging der Ar­beit­ge­ber in Be­ru­fung.

LAG München: Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage nur bei unmissverständlichem und endgültigem Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung

Das LAG München wies die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers zurück, gab al­so eben­falls dem Ser­vice­lei­ter recht.

In dem Ver­hal­ten des Ser­vice­lei­ters lag we­der die Erklärung ei­nes Kla­ge­ver­zichts, noch der Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs- oder Ab­wick­lungs­ver­tra­ges, so das LAG.

Er­for­der­lich für ei­nen Kla­ge­ver­zicht ist nämlich ein un­miss­verständ­li­ches und endgülti­ges Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers mit der Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses durch ei­ne Kündi­gung. Das LAG spricht von ei­nem „de­zi­dier­ten“ und „ak­ti­ven“ Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers. Dafür reicht die bloße wi­der­spruchs­lo­se Hin­nah­me der Kündi­gung nicht aus. Dass der Ser­vice­lei­ter ak­tiv sein Ein­verständ­nis mit ei­ner Kündi­gung zum Aus­druck brach­te, konn­te der Ar­beit­ge­ber nicht be­wei­sen.

Zwar hat der Ar­beit­neh­mer die Kla­ge vor­lie­gend ge­won­nen, aber der Fall macht deut­lich, wel­ches Ri­si­ko ein Ar­beit­neh­mer ein­geht, der „al­lei­ne“ zu ei­nem Gespräch über ei­ne Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses geht oder sei­ne ab­leh­nen­de Hal­tung ge­genüber ei­ner Kündi­gung da­bei nicht deut­lich macht. Und für Ar­beit­ge­ber be­steht kein Grund, fai­re oder so­gar aus Sicht des Ar­beit­neh­mers at­trak­ti­ve Be­en­di­gungs­ver­ein­ba­run­gen bloß münd­lich zu ver­ein­ba­ren.

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Letzte Überarbeitung: 8. August 2014

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