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Arbeitsrecht aktuell
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Schultz-Hoff be­kommt sei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung

Zur Um­set­zung des EuGH-Ur­teils vom 20.01.2009 (C-350/06 - Schultz-Hoff) durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06
Europafahne

17.03.2009. Die Er­eig­nis­se im Ur­laubs­recht über­schla­gen sich:

Vor knapp zwei Mo­na­ten hat­te der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) 2009 ent­schie­den, dass der Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen dau­er­haft er­krank­ter Ar­beit­neh­mer eu­ro­pra­rechts­wid­rig ist (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff). Grund­la­ge des EuGH-Ur­teils war ei­ne EuGH-Vor­la­ge des Lan­des­ar­beits­ar­beits­ge­richts (LAG) Düs­sel­dorf.

Aus dem EuGH-Ur­teil vom Ja­nu­ar zog das LAG Düs­sel­dorf un­ge­wöhn­lich rasch, näm­lich nur zwei Wo­chen (!) spä­ter die recht­li­chen Kon­se­quen­zen und ent­schied den Vor­la­ge­fall im we­sent­li­chen für den kla­gen­den Ar­beit­neh­mer, Herrn Schultz-Hoff. Sa­ge ei­ner, die Jus­tiz ar­bei­te lang­sam: LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06.

Der Fall Schultz-Hoff: Durchgehend von September 2004 bis zum Ausscheiden Ende September 2005 erkrankter Arbeitnehmer möchte Urlaubsabgeltung

Das deut­sche Ur­laubs­recht sieht in Ge­stalt von § 7 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) vor, dass der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Jahr spätes­tens zum 31. De­zem­ber zu neh­men ist.

Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr sieht das Ge­setz nur vor, wenn der Ur­laub we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­der Gründe nicht ge­nom­men wur­de (§ 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG). In die­sem Fall tritt al­ler­dings endgültig ein er­satz­lo­ser Ver­fall des aus dem Vor­jahr über­tra­ge­nen Ur­laubs zum 31. März ein.

Dies führ­te in der Ver­gan­gen­heit nach weit­ge­hend un­an­ge­foch­te­ner Rechtsüber­zeu­gung in Deutsch­land da­zu, dass der nicht ge­nom­me­ne Ur­laub länger er­krank­ter Ar­beit­neh­mer zwar nicht schon zum Jah­res­en­de ver­fiel, da ja ein Über­tra­gungs­grund in der Per­son des Ar­beit­neh­mers bzw. in sei­ner Krank­heit vor­liegt, wohl aber - bei wei­te­rer Krank­heit - mit dem Ab­lauf des 31. März des Fol­ge­jah­res.

Der Ver­fall des An­spruchs auf Ur­laubs­gewährung in Na­tur wirkt sich auch auf den aus § 7 Abs. 4 BUrlG fol­gen­den Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch aus: Auch die­ser An­spruch be­steht nur, wenn im Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein An­spruch auf Ur­laub in Na­tur noch be­stan­den hat.

Von die­sen Re­ge­lun­gen be­trof­fen war auch der Kläger des deut­schen Aus­gangs­ver­fah­rens, Herr Schultz-Hoff. Er war seit 1971 im Außen­dienst bei der Bun­des­ver­si­che­rungs­an­stalt für An­ge­stell­te (BfA), der heu­ti­gen Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung Bund, beschäftigt und we­gen ei­nes schwe­ren Band­schei­ben­lei­dens von Sep­tem­ber 2004 bis Sep­tem­ber 2005 durch­ge­hend ar­beits­unfähig krank. Sein Ar­beits­verhält­nis en­de­te auf­grund von Be­ren­tung am 30.09.2005.

Herr Schultz-Hoff ver­lang­te dar­auf­hin Ur­laubs­ab­gel­tung für 2004 und 2005 in Höhe von et­wa 14.000 EUR für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub nach dem BUrlG, für nicht ge­nom­me­nen Zu­satz­ur­laub, der ihm we­gen sei­ner Schwer­be­hin­de­rung gemäß § 125 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) zu­stand, so­wie außer­dem für nicht ge­nom­me­nen ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub.

Die­sen An­spruch lehn­te der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­weis auf die oben ge­schil­der­te Rechts­la­ge, d.h. den be­reits vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­ge­tre­te­nen Ver­fall der Ur­laubs­ansprüche ab, wor­auf­hin Herr Schultz-Hoff zunächst Zah­lungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf er­hob und nach Ab­wei­sung sei­ner Kla­ge Be­ru­fung bei dem LAG Düssel­dorf ein­leg­te.

Das LAG Düsseldorf holt den EuGH ins Boot

Das LAG setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH die Fra­ge vor, ob ur­laubs­be­schränken­de Re­ge­lun­gen, wie sie in § 7 BUrlG ent­hal­ten sind, mit dem vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch von Ar­beit­neh­mer, wie er in Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) fest­ge­legt ist, zu ver­ein­ba­ren ist oder nicht (LAG Düssel­dorf, Be­schluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06).

Wie erwähnt, kam der Eu­ropäische Ge­richts­hof im Ja­nu­ar 2009 zu der Ent­schei­dung, dass Re­ge­lun­gen die­ser Art mit der Richt­li­nie 2003/88/EG nicht zu ver­ein­ba­ren sind (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06).

Of­fen ist nun aber die Fra­ge, was die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te mit die­ser Vor­ga­be des EuGH an­fan­gen sol­len. Im­mer­hin sind die oben erwähn­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen des BUrlG recht ein­deu­tig, so dass sich fragt, ob die Ge­rich­te be­fugt sind, sich über sie hin­weg­zu­set­zen.

Möglich wäre auch, dass al­lein der Ge­setz­ge­ber be­fugt ist, das BUrlG zu ändern und da­mit sei­ne Ver­ein­bar­keit mit dem Eu­ro­pa­recht her­zu­stel­len. Mit die­ser Fra­ge setz­te sich das LAG Düssel­dorf in sei­nem „Blitz­ur­teil“ vom 20.01.2009 aus­ein­an­der.

LAG Düsseldorf: Eine Auslegung des deutschen Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) im Sinne des EuGH ist möglich

Das LAG Düssel­dorf ver­tritt die Auf­fas­sung, dass das BUrlG trotz sei­nes recht kla­ren Re­ge­lungs­ge­hal­tes, der der Richt­li­nie bzw. dem EuGH-Ur­teil ent­ge­gen­steht, so aus­ge­legt wer­den könne, dass es mit den Vor­ga­ben des EuGH übe­rein­stim­me.

Das LAG hat des­halb ent­schie­den, dass dem Kläger et­wa 12.000 EUR von den ein­ge­klag­ten 14.000 EUR als Ur­laubs­ab­gel­tung zu­ste­hen (Ur­teil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06). Zur Be­gründung heißt es:

Der Kläger könne sich auf­grund der Be­son­der­hei­ten des vor­lie­gen­den Falls un­mit­tel­bar auf Art. 7 der Richt­li­nie EG 2003/88 be­ru­fen, weil die Richt­li­nie im Verhält­nis zwi­schen öffent­li­chen Ar­beit­ge­bern und ih­ren Ar­beit­neh­mern un­mit­tel­bar zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer Rech­te er­zeu­ge.

Das BUrlG könne außer­dem in richt­li­ni­en­kon­for­mer Wei­se aus­ge­legt wer­den.

Ers­tens ste­he in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG gar nicht, dass der Ur­laub un­ter den dort ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen „ver­fal­le“, son­dern nur dass er in­ner­halb des dort ge­nann­ten Zeit­raums „ge­nom­men und gewährt“ wer­den müsse. Auch die in § 7 Abs. 4 BUrlG ge­re­gel­ten Ab­gel­tung set­ze nicht zwin­gend vor­aus, dass der Ab­gel­tungs­an­spruch an die glei­chen Vor­aus­set­zun­gen ge­bun­den sei wie der Ur­laubs­an­spruch und da­her vor­aus­set­ze, dass der Ur­laubs­an­spruch noch erfüllt wer­den könne, falls das Ar­beits­verhält­nis noch bestünde.

Ei­ne eu­ro­pa­rechts­kon­for­me bzw. ar­beit­neh­mer­freund­li­che Aus­le­gung be­we­ge sich des­halb in­ner­halb des Ge­set­zes­wort­lau­tes.

Zwei­tens sei aber Im vor­lie­gen­den Fall aus­nahms­wei­se auch ei­ne Aus­le­gung ge­gen den Wort­laut zulässig. Dem Erlöschen des Ur­laubs ste­he der ge­setz­li­che Norm­zweck ent­ge­gen. Das LAG führt in die­sem Zu­sam­men­hang länger aus, dass es sach­ge­recht und zweck­dien­lich sei, dem Ar­beit­neh­mer den Ur­laubs­an­spruch oh­ne Be­fris­tung zu be­las­sen und ei­ne an­de­re Aus­le­gung we­der der ge­setz­ge­be­rei­chen Ab­sich­ten noch ver­fas­sungs­recht­li­chen An­for­de­run­gen ent­spre­che.

Die­se Über­le­gun­gen führ­ten das Ge­richt im vor­lie­gen­den Fall zu dem Er­geb­nis, dass der Kläger ei­nen An­spruch auf Ab­gel­tung ei­nes ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­an­spru­ches von 24 Ta­gen pro Jahr für die Jah­re 2004 und 2005 ha­be, und zwar in Höhe des Ur­laubs­ent­gelts, das bei Gewährung des Ur­laubs in Na­tur zu zah­len ge­we­sen wäre. Die­ser An­spruch be­ste­he auch für den Zu­satz­ur­laub des schwer­be­hin­der­ten Klägers nach § 125 SGB IX, da er den Re­ge­lun­gen des BUrlG fol­ge und des­halb ge­nau­so zu be­han­deln sei.

Al­ler­dings fol­ger­te das Ge­richt aus dem Ur­teil des EuGH nicht, dass der Kläger auch ei­nen An­spruch auf Ab­gel­tung des krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­nen ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs ha­be. Denn die Vor­ga­ben des EuGH gälten nur für den vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub. Für darüber hin­aus ge­hen­de, z.B. ta­rif­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Ansprüche dürfe auch dann ein Ver­fall des Ur­laubs ein­tre­ten, wenn der Ar­beit­neh­mer dies krank­heits­be­dingt nicht ha­be ver­hin­dern können.

Im vor­lie­gen­den Fall sah die ta­rif­li­che Re­ge­lung vor, dass Ur­laub, der im lau­fen­den Jahr we­gen Krank­heit nicht ge­nom­men wer­den konn­te, bis zum 30. Ju­ni des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den muss­te. Die­se Vor­aus­set­zung erfüll­te der Kläger nur für das Jahr 2005, so dass er Ab­gel­tung des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs für das Jahr 2004 nicht ver­lan­gen konn­te.

Zu­dem ent­schied das LAG Düssel­dorf, dass der Kläger der Höhe nach nur das Ur­laubs­ent­gelt, das bei tatsäch­li­cher Gewährung des Ur­laubs zu zah­len ge­we­sen wäre, be­an­spru­chen könne, nicht aber darüber hin­aus­ge­hen­des ta­rif­li­ches Ur­laubs­geld, da die­se fi­nan­zi­el­len Zu­satz­ansprüche nicht die eu­ro­pa­recht­lich geschütz­ten und des­halb nicht ein­schränk­ba­ren Min­dest­ansprüche beträfen.

Rückkehr zur alten Urlaubs-Rechtsprechung des BAG vor 1982?

Das Ur­teil des LAG Düssel­dorf ist im Er­geb­nis rich­tig, aber in der Be­gründung fragwürdig.

Ei­ner­seits hat das Ge­richt in der Sa­che selbst die Ent­schei­dung des EuGH kon­se­quent um­ge­setzt und da­bei zu­tref­fend berück­sich­tigt, dass die Vor­ga­ben des EuGH nur für den eu­ro­pa­recht­lich ga­ran­tier­ten Min­des­t­ur­laubs­an­spruch gel­ten.

Fol­ge­rich­tig ist es dann auch, die­se Kri­te­ri­en er­wei­ternd auf den An­spruch auf Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te zu er­stre­cken, da die­ser Zu­satz­ur­laub dem Um­stand Rech­nung trägt, dass der Be­darf an (Min­dest-)Er­ho­lungs­ur­laub bei Schwer­be­hin­der­ten höher ist, so dass die Re­geln des BUrlG auch auf die­sen zusätz­li­chen Min­dest­an­spruch an­zu­wen­den sind.

Für ei­nen ta­rif­li­chen oder vom Ar­beit­ge­ber darüber hin­aus gewähr­ten Ur­laub, bleibt es da­ge­gen wei­ter­hin möglich, ei­nen Be­zugs­zeit­raum fest­zu­le­gen, nach dem der Ur­laub auch dann verfällt, wenn der Ar­beit­neh­mer gar nicht die Möglich­keit hat­te, den Ur­laub zu neh­men. Denn sein Min­dest­an­spruch auf Ur­laub bleibt gewähr­leis­tet.

Wei­ter­hin ist die An­wen­dung der vom EuGH vor­ge­ge­be­nen Grundsätze auf den Fall Schultz-Hoff Fall im Er­geb­nis auch im We­ge ei­ner Ge­richts­ent­schei­dung, d.h. oh­ne Ge­set­zesände­rung zulässig, da die be­klag­te Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Bund als öffent­li­cher Ar­beit­ge­ber an­zu­se­hen ist. Der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber ist nämlich all­ge­mei­ner Mei­nung zu­fol­ge nach Ab­lauf der Um­set­zungs­frist an EU-Richt­li­ni­en, die zu­guns­ten sei­ner Ar­beit­neh­mer gel­ten, oh­ne wei­te­res, d.h. auch bei nicht richt­li­ni­en­kon­for­mem Ge­set­zes­recht ge­bun­den.

Ist das Ur­teil des LAG Düssel­dorf da­her im Er­geb­nis we­gen der Be­son­der­hei­ten des hier zu ent­schei­den­den Falls rich­tig, so kann sei­ne Be­gründung in wei­ten Tei­len nicht über­zeu­gen. Die Mei­nung des LAG zur Aus­le­gungsfähig­keit des BUrlG sind nämlich schlicht überflüssig, da sie nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich sind. Außer­dem fragt sich natürlich, ob das Ge­richt hier recht hat.

Da­ge­gen spricht, dass der vom BUrlG gewähr­te vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub „in je­dem Ka­len­der­jahr“ (§ 1 BUrlG) be­steht und nicht et­wa „für“ ein Ka­len­der­jahr. Außer­dem be­stimmt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG, dass der Ur­laub im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den „müsse“. Kann der Ur­laub aus drin­gen­den, un­ter an­de­rem in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen nicht im lau­fen­den Jahr gewährt und ge­nom­men wer­den, so wird er zwar aufs Fol­ge­jahr über­tra­gen, „muss“ dann aber gemäß § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG in den ers­ten drei Mo­na­ten gewährt und ge­nom­men wer­den.

Rich­tig ist al­ler­dings, dass die dau­ern­de Krank­heit des Ar­beit­neh­mers im lau­fen­den Jahr nicht not­wen­dig zu den „in der Per­son des Ar­beit­neh­mers“ lie­gen­den Gründen gezählt wer­den muss und auch in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht im­mer hier­zu gezählt wur­de.

Al­ler­dings be­sagt die seit 1982 ständi­ge Recht­spre­chung des BAG, dass die Über­tra­gungs­vor­schrift des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG (mit der Fol­ge ei­nes bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res be­grenz­ten Über­tra­gungs­zeit­raums) auch gilt, wenn der Ar­beit­neh­mer we­gen lang­wie­ri­ger Ar­beits­unfähig­keit ge­hin­dert war, den Ur­laub vor Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res bzw. des Über­tra­gungs­zeit­raums zu neh­men (BAG, Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80).

Vor die­sem Hin­ter­grund kann man wohl nicht sa­gen, dass ei­ne eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG, die dem EuGH-Ur­teil in Sa­chen Schultz-Hoff Rech­nung trägt, die Gren­zen der Aus­le­gung über­steigt.

An­de­rer­seits be­ruft sich das LAG Düssel­dorf in die­sem Zu­sam­men­hang zu Un­recht ein ak­tu­el­les Ur­teils des Bun­des­ge­richts­hofs (BGH), das für die rich­ter­li­che An­wen­dung von EU-Richt­li­ni­en auf na­tio­na­le Ge­set­zes­vor­schrif­ten grundsätz­li­che Über­le­gun­gen an­ge­stellt hat (BGH, Ur­teil vom 26.11.2008, VIII ZR 200/05).

Hier spricht sich der BGH zwar für die Möglich­keit ei­ner richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung durch die Ge­rich­te aus, schränkt die­se Möglich­keit aber aus­drück­lich ein auf den Fall, dass das Ge­setz ei­ne plan­wid­ri­ge, d.h. un­be­ab­sich­tig­te Un­vollständig­keit auf­wei­se. Ei­ne ein­deu­ti­ge, al­so be­ab­sich­tig­te Ent­schei­dung des Ge­setz­ge­bers dürf­ten die Ge­rich­te da­ge­gen, so der BGH, nicht un­ter Be­ru­fung auf das Eu­ro­pa­recht verändern.

Da das BUrlG aber kei­ne plan­wid­ri­ge Un­vollständig­keit auf­weist, ist ei­ne Rechts­fort­bil­dung un­ter Be­ru­fung auf EU-Richt­li­ni­en auch bei Berück­sich­ti­gung des o.g. BGH-Ur­teils un­zulässig. Die Be­ru­fung des LAG Düssel­dorf auf die­ses Ur­teil des BGH ist da­her nicht über­zeu­gend.

Fazit: Das Ausscheiden langjährig erkrankter Arbeitnehmer wird künftig teuer, weshalb Arbeitgeber künftig öfter krankheitsbedingte Kündigungen aussprechen werden

Wen­det man die ur­laubs­recht­li­chen Vor­ga­ben des EuGH auch auf Fälle an, bei de­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Pri­vat­per­son ist, so wäre dies auf­grund der Recht­spre­chung des BAG vor 1982 mögli­cher­wei­se - ent­ge­gen dem ers­ten An­schein ei­ner „voll­kom­men kla­ren“ ge­setz­li­chen Re­ge­lung - doch (so eben) vom Wort­laut des Ge­set­zes ge­deckt.

Ei­ne sol­che „Aus­le­gung“ des BUrlG wäre aber mögli­cher­wei­se eher ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung, zu der der Ge­setz­ge­ber, nicht aber die Ge­rich­te be­rech­tigt sind, da die Recht­spre­chung des BAG seit dem 13.05.1982 mögli­cher­wei­se be­reits ge­wohn­heits­recht­lich an­er­kannt war. Letzt­lich bleibt ab­zu­war­ten, wie das BAG hier­zu ent­schei­den wird.

Soll­ten sich die Ge­rich­te da­zu be­rech­tigt an­se­hen, die Vor­ga­ben des EuGH im We­ge der Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG um­zu­set­zen, wer­den die hier­von fi­nan­zi­ell be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­ber Ver­trau­ens­schutz für sich in An­spruch neh­men. Im­mer­hin hat­ten sie bis­lang kei­nen Grund (und nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung auch kaum ei­ne rea­lis­ti­sche Möglich­keit), sich von lang­fris­tig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern durch ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung zu tren­nen.

Müssen Ar­beit­ge­ber künf­tig in­fol­ge der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern Ur­laub nach­gewähren oder die­sen aus­be­zah­len, so käme ei­ne sol­che gra­vie­ren­de Ände­rung der Recht­spre­chung im Er­geb­nis ei­ner be­las­ten­den Ge­set­zesände­rung gleich. Da die­se Rechtsände­rung Vorgänge be­trifft, die in der Ver­gan­gen­heit be­gon­nen ha­ben, aber noch nicht ab­ge­schlos­sen sind, läge ei­ne (un­ech­te) Rück­wir­kung vor.

Da­her wäre we­gen des Rechts­staats­prin­zips mögli­cher­wei­se ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung er­for­der­lich. Sie könn­te et­wa so aus­se­hen, dass die Fol­gen der EuGH-Ent­schei­dung erst­mals ab dem Zeit­punkt der Veröffent­li­chung der Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Trs­ten­jak vom 24.01.2008, de­nen der EuGH ge­folgt ist, ein­grei­fen, d.h. ab dem Ur­laubs­jahr 2008.

Wie auch im­mer die Ge­rich­ten ur­tei­len wer­den: Ar­beit­ge­ber ha­ben Grund, sich in­ten­siv um die Be­en­di­gung von lang­fris­tig aus Krank­heits­gründen außer Voll­zug ge­setz­ten Ar­beits­verhält­nis­sen zu bemühen. Da­bei gel­ten auf­grund des EuGH-Ur­teils ganz an­de­re „Prei­se“ bezüglich ei­ner Ab­fin­dungs­re­ge­lung. Konn­ten Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter nämlich in sol­chen Fällen bis­lang kaum über ei­ne Ab­fin­dung druck­voll ver­han­deln, da ein dau­er­er­krank­ter Ar­beit­neh­mer kein An­nah­me­ver­zugs­ri­si­ko be­gründe­te, ist das jetzt an­ders, d.h. die Prei­se sind ge­stie­gen.

Auf­grund des zwin­gen­den Cha­rak­ters des vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs soll­te ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung ei­ne Klau­sel ent­hal­ten, dass mit der Zah­lung der Ab­fin­dung et­wai­ge Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche mit um­fasst bzw. aus­ge­gli­chen sein sol­len.

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Letzte Überarbeitung: 17. Mai 2015

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