Was sind die Fol­gen ei­nes dis­kri­mi­nie­ren­den Ta­rif­ver­trags?

• Der Streit­fall: 39jähri­ger Geschäftsführer ei­nes lan­des­ei­ge­nen Pfle­ge­heims möch­te Be­zah­lung nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe
• LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Kein Ver­trau­ens­schutz zu­guns­ten des öffent­li­chen Ar­beit­ge­bers, der Al­ters­stu­fen nach dem BAT an­wen­det, son­dern "An­pas­sung nach oben"
• Fa­zit: Es ste­hen er­heb­li­che Ge­halts­nach­zah­lun­gen für jünge­re BAT-Ta­rif­an­ge­stell­te be­vor

Der Streit­fall: 39jähri­ger Geschäftsführer ei­nes lan­des­ei­ge­nen Pfle­ge­heims möch­te Be­zah­lung nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe

Lohn­ta­rif­verträge ent­hal­ten Ta­rif­grup­pen, nach de­nen sich die Höhe der Vergütung rich­tet. Meist wird die Art der Tätig­keit, die Be­rufs­er­fah­rung und/oder das Al­ter der Beschäftig­ten zu­grun­de ge­legt.

Da­bei sind die Ta­rif­par­tei­en zwar grundsätz­lich in der Ge­stal­tung der Kri­te­ri­en frei, sie dürfen aber nicht ge­gen Ge­set­ze ver­s­toßen. Hier spielt im­mer öfter das am 18.08.2006 in Kraft ge­tre­te­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ei­ne Rol­le, das Dis­kri­mi­nie­run­gen - et­wa auf­grund der Her­kunft, des Ge­schlechts oder des Al­ters - ver­bie­tet.

Da­bei ist der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters in Deutsch­land neu. Dies hat ge­ra­de bei der al­ters­be­ding­ten Un­gleich­be­hand­lung zu Pro­ble­men geführt. Denn ei­ne Un­gleich­be­hand­lung ist un­zulässig, wenn es hierfür kei­nen le­gi­ti­men Grund gibt.

Mit der Fra­ge, ob es für ei­ne ta­rif­li­che Re­ge­lung, die ei­ne Ge­halts­staf­fe­lung nach dem Al­ter der Beschäftig­ten vor­sieht, ei­nen le­gi­ti­men Grund gibt und was die Fol­ge ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Re­ge­lung in ei­nem Ta­rif­ver­trag ist, muss­te sich das LAG Ber­lin-Bran­den­burg aus­ein­der­set­zen.

In Streit­fall ging es um ei­nen 39jähri­gen Geschäftsführer ei­nes lan­des­ei­ge­nen Pfle­ge­hei­mes. Auf sein Ar­beits­verhält­nis fand der BAT An­wen­dung. Er sieht ei­ne Staf­fe­lung der Grund­vergütung vor, die sich nach dem Al­ter der Beschäftig­ten rich­tet. Da­nach er­hielt der Kläger ei­ne Vergütung nach der Le­bens­al­ters­stu­fe 39. Er be­gehr­te ei­ne Vergütung nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe 47, d.h. et­wa 450,00 EUR brut­to mehr pro Mo­nat.

So­wohl die Vor­in­stanz, das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Ber­lin (Ur­teil vom 22.08.2007, 86 Ca 1696/07) als auch das LAG sa­hen in der Staf­fe­lung der Vergütung im BAT ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters.

Al­ler­dings ent­schied das Ar­beits­ge­richt, dass dem Kläger im Er­geb­nis den­noch kei­ne Vergütung nach Le­bens­al­ter­stu­fe 47 zustünde. Es gewähr­te den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en und da­mit im Er­geb­nis dem Land Ber­lin als Ar­beit­ge­ber nämlich Ver­trau­ens­schutz. Während ei­ner Über­g­angs­frist von sechs Mo­na­ten so das Ar­beits­ge­richt, müss­ten die Ta­rif­par­tei­en Zeit ha­ben, den BAT dis­kri­mi­nie­rungs­frei zu ge­stal­ten.

Das sah das LAG an­ders und sprach dem Kläger die vol­le Vergütung nach der Le­bens­al­ter­stu­fe 47 zu.

LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Kein Ver­trau­ens­schutz zu­guns­ten des öffent­li­chen Ar­beit­ge­bers, der Al­ters­stu­fen nach dem BAT an­wen­det, son­dern "An­pas­sung nach oben"

Aus­gangs­punkt für das LAG ist die Über­le­gung, dass die strit­ti­gen Le­bens­al­ters­stu­fen ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung gemäß §§ 1 und 3 Abs. 1 AGG dar­stel­len. Denn die Un­ter­schei­dung bei der Grund­vergütung wird al­lein am Le­bens­al­ter fest­ge­macht, so dass älte­re Ar­beit­neh­mer al­lein we­gen ih­res Al­ters bei glei­cher Tätig­keit ei­ne höhe­re Vergütung er­hal­ten.

Ei­ne Recht­fer­ti­gung die­ser Un­gleich­be­hand­lung folgt, so das LAG, nicht et­wa dar­aus, dass die Grund­vergütungs­re­ge­lung ent­ge­gen ih­rem Wort­laut ei­ne ty­pi­sier­te Be­rufs­er­fah­rung bzw. ein fort­schrei­ten­den Dienst­al­ter mit den erhöhten Vergütungs­stu­fen ho­no­riert. Das Le­bens­al­ters­stu­fen­sys­tem ist nämlich nach An­sicht des Ge­richts kein ge­eig­ne­tes Sys­tem ein sol­ches Ziel zu ver­fol­gen.

Dies folgt schon al­lein dar­aus, so das LAG, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein ge­nau­so ein­fa­ches und hand­hab­ba­res Sys­tem mit ei­ner An­bin­dung der Vergütung an das Dienst­al­ter hätten ver­ein­ba­ren können, das eben nicht auf ty­pi­sie­ren­de und da­mit nur im Re­gel­fall zu­tref­fen­de Fall­ge­stal­tun­gen zurück­grei­fen müsse.

Dar­aus er­gibt sich im Grund­satz ein An­spruch des be­nach­tei­lig­ten jünge­ren Ar­beit­neh­mers auf Gleich­stel­lung nach dem Prin­zip der „An­pas­sung nach oben“.

An­ders als das Ar­beits­ge­richt meint das LAG wei­ter­hin, dass der An­spruch des Klägers nicht auf­grund von Ver­trau­ens­schutz letzt­lich wie­der entfällt. Das AGG er­greift al­le in­di­vi­du­el­len und kol­lek­ti­ven Ver­ein­ba­run­gen, die im Zeit­punkt sei­nes In­kraft­tre­tens ge­gol­ten hätten und da­mit auch zu die­sem Zeit­punkt schon ab­ge­schlos­se­ne Ta­rif­verträge, so das LAG.

Bei Dis­kri­mi­nie­run­gen gilt das AGG ab In­kraft­tre­ten und da­mit auch für ei­nen schon be­ste­hen­den Ta­rif­ver­trag wie hier den BAT. Der Ge­setz­ge­ber ha­be da­bei für Teil­be­rei­che, et­wa das Ver­si­che­rungs­recht, aus­drück­lich Über­g­angs­re­ge­lun­gen ge­schaf­fen, für das ar­beits­rechts­recht­li­che Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot je­doch ge­ra­de nicht.

Das LAG nahm hier ei­ne sog. „un­ech­te Rück­wir­kung“ ei­nes Ge­set­zes bzw. des AGG an. Die­se Wir­kung ist da­durch ge­kenn­zeich­net, dass ei­ne Ge­set­zes­vor­schrift auf ge­genwärti­ge, noch nicht ab­ge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te und Rechts­be­zie­hun­gen für die Zu­kunft ein­wirkt (und da­mit zu­gleich die vom Ge­setz be­trof­fe­nen Rechts­po­si­tio­nen ent­wer­ten kann). So lag es nach An­sicht des LAG auch im vor­lie­gen­den Fall.

Um den in Fällen der un­ech­ten Rück­wir­kung zu be­ach­ten­den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes nicht zu ver­let­zen, nahm das Ge­richt ei­ne In­ter­es­sens­abwägung vor, wo­bei es zunächst ausführ­lich be­gründet, war­um die (durch das AGG be­ding­te) Ent­wick­lung der Rechts­la­ge vor­her­seh­bar ge­we­sen sei.

Das AGG be­ruht nämlich im we­sent­li­chen auf ei­ner Ge­setz­ge­bungs­pflicht, die aus der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf folgt. Da­her muss­te das Land Ber­lin schon seit En­de 2000, d.h. ab dem Zeit­punkt des Er­las­ses der Richt­li­nie, mit de­ren Um­set­zung und da­mit mit dem künf­ti­gen Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung rech­nen.

Im übri­gen meint das LAG bei der ei­gent­li­chen Abwägung, dass das AGG be­deu­ten­de, teil­wei­se auch grund­recht­lich ab­ge­si­cher­te Re­geln enthält, die not­wen­dig und er­for­der­lich sind. Die Vor­schrif­ten und Ver­bo­te des AGG sind da­her, so das Ge­richt, durch be­son­de­re le­gi­ti­mie­ren­de Gründe ge­recht­fer­tigt.

Fa­zit: Es ste­hen er­heb­li­che Ge­halts­nach­zah­lun­gen für jünge­re BAT-Ta­rif­an­ge­stell­te be­vor

Durch die Ent­schei­dung, falls sie durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bestätigt wer­den soll­te, kom­men er­heb­li­che Ge­halts­nach­zah­lun­gen auf öffent­li­che Ar­beit­ge­ber zu. Die­se müss­ten al­len Ar­beit­neh­mern, für de­ren Ar­beits­verhält­nis­se noch der BAT gilt, die je­weils höchs­te Vergütungs­stu­fe zah­len.

Die Ar­gu­men­ta­ti­on des LAG, die Rechts­la­ge sei für das Land ab 2000 vor­her­seh­bar ge­we­sen, ist al­ler­dings nicht ganz schlüssig. Denn das Ge­richt ar­gu­men­tiert, das Land ha­be von der Pflicht zur Um­set­zung der Richt­li­nie 2000/78/EWG wis­sen müssen. Der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters war zu die­sem Zeit­punkt in Deutsch­land je­doch neu, so dass zu die­sem Zeit­punkt wohl nicht ab­seh­bar war, in wel­cher Wei­se die­ser neue Rechts­grund­satz der Richt­li­nie bzw. des AGG in­ter­pre­tiert wer­den würde.

Un­klar war und ist ins­be­son­de­re, wel­che über­kom­me­nen Re­ge­lun­gen des Ar­beits­rechts denn nun tatsächlich im Ein­zel­fall als un­zulässi­ge Un­gleich­be­hand­lung an­zu­se­hen sein würden und wel­che da­ge­gen auf­grund le­gi­ti­mie­ren­der Zwe­cke Be­stand ha­ben.

Letzt­lich dürf­te das LAG aber im Er­geb­nis recht ha­ben. Denn die vom Ar­beits­ge­richt Ber­lin ge­trof­fe­ne, zu­guns­ten des Dienst­herrn ge­hen­de Ent­schei­dung hat zur Fol­ge, dass Ar­beit­neh­mer ei­ne mehr oder we­ni­ger of­fent­li­che Dis­kri­mi­nie­rung oh­ne Aus­gleich noch zu ei­nem Zeit­punkt hin­neh­men müss­ten, an die das hier­ge­gen schützen­de Ge­setz schon längst in Kraft war.

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• Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 11.09.2008, 20 Sa 2244/07
• Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 22.08.2007, 86 Ca 1696/07
• Ar­beits­ge­richt Mar­burg, Ur­teil vom 26.09.2008, 2 Ca 183/08
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Letzte Überarbeitung: 22. September 2016