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Glä­ser­ne De­cken auf dem Weg nach oben

Sind Frau­en in den Füh­rungs­po­si­tio­nen ei­nes Be­triebs sta­tis­tisch un­ter­re­prä­sen­tiert, kann das ein In­diz für ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung sein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08

18.12.2008. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg hat ent­schie­den, dass ei­ne beim be­ruf­li­chen Auf­stieg ge­gen­über ei­nem männ­li­chen Mit­be­wer­ber zu­rück­ge­setz­te Ar­beit­neh­me­rin zum Be­leg für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts auf die - ge­mes­sen am Ge­schlech­ter­ver­hält­nis im ge­sam­ten Be­trieb - ge­rin­ge­re sta­tis­ti­sche Re­prä­sen­ta­ti­on von Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen ver­wei­sen kann.

Ein sol­cher Be­leg ist nach An­sicht des LAG als Ver­mu­tungs­tat­sa­che im Sin­ne von § 22 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) aus­rei­chend.

Das gilt je­den­falls dann, wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne Aus­schrei­bung vor­ge­nom­men hat, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss dann den Nach­weis der Nicht-Dis­kri­mi­nie­rung füh­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08.

Lässt die rein zahlenmäßge Unterrepräsentation von Frauen in den Führungspositionen eines Betriebs eine Diskriminierung vermuten?

Dis­kri­mi­nie­rung ist die nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung ei­nes Men­schen auf­grund von Merk­ma­len, die er nicht selbst, ins­be­son­de­re nicht durch sei­ne Leis­tung, be­ein­flus­sen kann. Hier­ge­gen soll das am 18.08.2006 in Kraft ge­tre­te­ne AGG Schutz bie­ten. Bezüglich der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung, al­so der un­ge­recht­fer­tig­ten Un­gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en im Er­werbs­le­ben, hat das AGG die zu­vor be­ste­hen­den Re­ge­lun­gen im Bürger­li­chen Ge­setz­buch (BGB) ab­gelöst.

Dis­kri­mi­nie­run­gen können von der dis­kri­mi­nier­ten Per­son ty­pi­scher­wei­se nur sehr schwer be­wie­sen wer­den. Da­her gel­ten zu­guns­ten von Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fern Be­wei­ser­leich­te­run­gen.

Ab­wei­chend von der Re­gel, dass je­der vor Ge­richt die sei­nen An­spruch stützen­den Tat­sa­chen im Fal­le des Be­strei­tens durch die Ge­gen­sei­te voll­umfäng­lich zu be­wei­sen hat, muss der Be­trof­fe­ne in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen nicht die Dis­kri­mi­nie­rung selbst be­wei­sen. Viel­mehr schreibt § 22 AGG vor, dass er nur In­di­zi­en be­weist, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ei­nes im AGG ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­grun­des ver­mu­ten las­sen. Ge­lingt ihm der Nach­weis sol­cher In­di­ztat­sa­chen, trägt die an­de­re Par­tei die Be­weis­last dafür, dass kein Ver­s­toß ge­gen die Be­stim­mun­gen zum Schutz vor Be­nach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat.

Kon­kret heißt das: Der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer muss - ers­tens - vor Ge­richt ei­ne Be­nach­tei­li­gung vor­tra­gen, al­so et­wa die Tat­sa­che, dass er nicht ein­ge­stellt, nicht befördert oder schlech­ter als an­de­re be­zahlt wur­de. Und – zwei­tens - muss er sog. Ver­mu­tungs­tat­sa­chen vor­brin­gen, d.h. Umstände, die ei­nen dis­kri­mi­nie­ren­den Grund für die Be­nach­tei­li­gung ver­mu­ten las­sen. Ei­ne mitt­ler­wei­le „klas­si­sche“ In­di­ztat­sa­che kann et­wa dar­in be­ste­hen, dass der Ar­beit­ge­ber die zu be­set­zen­de Stel­le nicht ge­schlechts­neu­tral aus­ge­schrie­ben, d.h. sich in sei­ner Stel­len­aus­schrei­bung nur an männ­li­che oder nur an weib­li­che Be­wer­ber ge­rich­tet hat.

Ste­hen sol­che In­di­ztat­sa­chen fest, muss der ver­klag­te Ar­beit­ge­ber be­wei­sen, dass die (be­wie­se­ne) Un­gleich­be­hand­lung trotz der (be­wie­se­nen) In­di­zi­en ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung recht­lich in Ord­nung war, d.h. nicht auf dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen be­ruht, die das Ge­setz ver­bie­tet.

Frag­lich ist, ob un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen be­reits der Nach­weis ei­nes Ar­beit­neh­mers oder ei­ner Ar­beit­neh­me­rin, dass die Ge­schlech­ter­ver­tei­lung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers auf den ein­zel­nen Hier­ar­chie­ebe­nen sta­tis­tisch un­gleich ist, als In­diz für ei­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus­reicht.

Frag­lich ist auch, ob der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt mit von ihm be­haup­te­ten Sach­gründen für ei­ne Beförde­rungs­ent­schei­dung Er­folg ha­ben kann, wenn über die Beförde­rung oh­ne vor­he­ri­ge Stel­len­aus­schrei­bung oder sons­ti­ge schrift­lich do­ku­men­tier­te Aus­wahl­kri­te­ri­en ent­schie­den hat. Nicht ab­sch­ließend geklärt ist schließlich auch, für wel­chen Zeit­raum ein bei ei­ner Beförde­rung dis­kri­mi­nier­ter Be­wer­ber die höhe­re Vergütung als Scha­dens­er­satz ver­lan­gen kann.

Zu die­sen Fra­gen hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg in ei­nem Ur­teil vom 26.11.2008 (15 Sa 517/08) Stel­lung ge­nom­men.

Der Streitfall: Qualifizierte Frau zieht bei Beförderung auf Führungsposition den Kürzeren gegenüber einem Mann - in einem Betrieb, in dem sämtliche 27 Führungspositionen mit Männern besetzt sind

Die Kläge­rin, ei­ne im Be­reich der Per­so­nal­ent­wick­lung er­fah­re­ne Be­triebs­wir­tin, war bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber, ei­nem In­kas­so­un­ter­neh­men, seit 1993 als Per­so­nal­re­fe­ren­tin tätig. Das be­klag­te Un­ter­neh­men glie­dert sich in zwei Ge­ne­ral­di­rek­tio­nen mit je ei­ge­ner Per­so­nal­ver­wal­tung, der je­weils ein Per­so­nal­lei­ter vor­steht. Die­sem über­ge­ord­net ist ein für bei­de Ge­ne­ral­di­rek­tio­nen ver­ant­wort­li­cher (später um­be­nann­ter) Per­so­nal­di­rek­tor.

Im Jah­re 1995 er­nann­te der Be­klag­te die Kläge­rin zur Stell­ver­tre­te­rin für die Per­so­nal­ver­wal­tung in ei­ner der Ge­ne­ral­di­rek­tio­nen. Spätes­tens ab Som­mer 2003 über­nahm die Kläge­rin fak­tisch die Lei­tung der Per­so­nal­ver­wal­tung die­ser Ge­ne­ral­di­rek­ti­on. Im Ja­nu­ar 2006 er­nann­te der Be­klag­te die Kläge­rin auch of­fi­zi­ell zur Lei­te­rin der Per­so­nal­ver­wal­tung der Ge­ne­ral­di­rek­ti­on. Ein männ­li­cher Kol­le­ge, Herr R., lei­te­te die an­de­re Ge­ne­ral­di­rek­ti­on.

Als zum De­zem­ber 2006 die Po­si­ti­on des Per­so­nal­di­rek­tors frei wur­de, erklärte der bis da­hin am­tie­ren­de Per­so­nal­di­rek­tor ge­genüber der Kläge­rin, dass nur Herr R. oder ein Ex­ter­ner als sein Nach­fol­ger in Fra­ge kämen. We­ni­ge Ta­ge später ver­gab der Be­klag­te die Stel­le oh­ne Aus­schrei­bung an Herrn R.

Die Kläge­rin fühl­te sich dar­auf­hin aus ge­schlechts­be­zo­ge­nen Gründen beim be­ruf­li­chen Auf­stieg dis­kri­mi­niert, zog vor das Ar­beits­ge­richt Ber­lin und ver­lang­te als Scha­dens­er­satz die Dif­fe­renz zwi­schen ih­rem zu­letzt be­zo­ge­nen und dem ihr im Fal­le ei­ner Beförde­rung zur Per­so­nal­di­rek­to­rin zu­ste­hen­den Ge­halt so­wie ei­ne Gel­dentschädi­gung als Aus­gleich für die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung.

Zur Be­gründung ih­res Stand­punk­tes ver­wies sie dar­auf, dass zwar et­wa 2/3 der Be­leg­schaft weib­lich sei­en, trotz­dem aber al­le 27 Führungs­po­si­tio­nen mit Männern be­setzt sei­en. So gab es seit 1976 kei­ne Di­rek­to­rin, Be­zirks­di­rek­to­rin oder Vor­stands­frau bei dem Be­klag­ten. Drei wei­te­re Frau­en, die stell­ver­tre­ten­de Lei­te­rin­nen wa­ren, blie­ben bei der Ver­ga­be von frei­wer­den­den Lei­tungs­pos­ten un­berück­sich­tigt, die der Be­klag­te statt­des­sen mit Männern be­setz­te.

Als In­di­ztat­sa­che stütze sie sich ins­be­son­de­re auf die sta­tis­ti­sche Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en in Führungs­po­si­tio­nen. Der Be­klag­te wand­te ein, er ha­be Herrn R. nicht aus ge­schlechts­spe­zi­fi­schen Gründen aus­gewählt, son­dern weil die­ser als Aka­de­mi­ker für die zu be­set­zen­de Po­si­ti­on bes­ser ge­eig­net sei.

Das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Ber­lin wies die Kla­ge ab (ArbG Ber­lin, Ur­teil vom 30.01.2008, 35 Ca 7441/07). Es sah kei­ne In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung. Der ge­rin­ge An­teil von Frau­en in Spit­zen­po­si­tio­nen ha­be kei­ne In­dizwir­kung, weil die­se Si­tua­ti­on auch über­kom­me­ne ge­sell­schaft­li­che Verhält­nis­se ab­bil­den könne.

LAG Berlin-Brandenburg: Sind Frauen in den Führungspositionen eines Betriebs statistisch unterrepräsentiert, kann das ein Indiz für eine Frauendiskriminierung sein

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hob das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf und gab der Kläge­rin recht. Es ver­ur­teil­te den Be­klag­ten, an die Kläge­rin - zeit­lich un­be­grenzt - die Dif­fe­renz zwi­schen ih­rer Vergütung und der ih­res beförder­ten Mit­be­wer­bers, Herrn R., zu zah­len. Außer­dem ver­ur­teil­te es die Be­klag­te, ei­ne Entschädi­gung in Höhe von 20.000,00 EUR zu zah­len.

Nach An­sicht des LAG stellt die sta­tis­ti­sche Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en auf der höhe­ren Hier­ar­chie­ebe­ne bei dem Be­klag­ten ein aus­rei­chen­des In­diz für ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Be­hand­lung auf­grund des Ge­schlechts dar. Sta­tis­ti­sche Nach­wei­se müss­ten schon des­we­gen Berück­sich­ti­gung fin­den, weil ei­ne ver­deck­te Dis­kri­mi­nie­rung bei der Beförde­rung - die so­ge­nann­te „gläser­ne De­cke“ - an­dern­falls nicht er­mit­tel­bar sei. Fälle of­fe­ner Dis­kri­mi­nie­rung kämen kaum vor und sei­en des­halb in der Pra­xis ir­re­le­vant. Dass ein Ar­beit­ge­ber sich of­fen zur Dis­kri­mi­nie­rung be­ken­ne, sei dem Vor­sit­zen­den in 17 Jah­ren nur ein Mal pas­siert.

Das Ge­richt führt aus, dass in Deutsch­land Frau­en in höhe­ren Po­si­tio­nen sta­tis­tisch un­ter­re­präsen­tiert sei­en. Es kommt zu dem Schluss, dass die­se Sta­tis­ti­ken kein Zu­fall sein könn­ten. Viel­mehr sei da­von aus­zu­ge­hen, dass min­des­tens auch dis­kri­mi­nie­ren­de Struk­tu­ren-, Denk- oder Ver­hal­tens­wei­sen in den Be­trie­ben die Auf­stiegsmöglich­kei­ten von Frau­en ver­hin­der­ten.

Die­ser ver­deck­ten Dis­kri­mi­nie­rung müsse sich die Recht­spre­chung stel­len. Sie könne nicht als Aus­druck über­kom­me­ner ge­sell­schaft­li­cher Verhält­nis­se außer Be­tracht blei­ben, wie das Ar­beits­ge­richt mei­ne. Dies hätte zur Kon­se­quenz, dass ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung erst dann recht­lich re­le­vant sei, wenn sie über das in der Ge­samt­ge­sell­schaft ver­brei­te­te Maß hin­aus­gin­ge. Ei­ne der­ar­ti­ge Ein­schränkung sei we­der dem AGG noch dem in Art.3 Grund­ge­setz (GG) ent­hal­te­nen Gleich­be­rech­ti­gungs­grund­satz zu ent­neh­men.

Im kon­kre­ten Fall stel­le die Tat­sa­che, dass bei dem Be­klag­ten oh­ne Aus­nah­me al­le 27 Führungs­po­si­tio­nen nur mit Männern be­setzt sei­en, ob­wohl Frau­en et­wa 2/3 der Be­leg­schaft stell­ten, ein aus­rei­chen­des In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des § 22 AGG dar. Bei dem Be­klag­ten sei die Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en in höhe­ren Po­si­tio­nen weit höher als in ver­gleich­ba­ren Un­ter­neh­men in Deutsch­land. Dafür sprächen auch die wei­te­ren von der Kläge­rin ge­schil­der­ten Fälle, in de­nen der Be­klag­te frei­wer­den­de ho­he Po­si­tio­nen nicht mit Frau­en be­setzt ha­be.

Der Be­klag­te könne auch nicht da­mit gehört wer­den, er ha­be von den Be­wer­bern ein Hoch­schul­stu­di­um ver­langt und da­her die Kläge­rin ab­ge­lehnt bzw. ih­ren Mit­be­wer­ber Herrn R. befördert, so dass ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung nicht vor­ge­le­gen ha­be.

Denn bei ei­ner Ein­stel­lung oder Beförde­rung dürfe sich der Ar­beit­ge­ber zum Nach­weis sach­li­cher Un­ter­schei­dungs­gründe nur auf sol­che Tat­sa­chen stützen, die er zu­vor im Aus­wahl­ver­fah­ren of­fen als ent­schei­dungs­er­heb­lich ge­kenn­zeich­net ha­be.

An­dern­falls hätte es der Ar­beit­ge­ber in der Hand, nachträglich die (an­geb­li­chen) „An­for­de­run­gen“ an ei­ne zu be­set­zen­de Stel­le so fest­zu­le­gen, dass die nicht berück­sich­tig­ten Be­wer­ber dem (an­geb­li­chen) An­for­de­rungs­pro­fil nicht entsprächen. Dem Ar­beit­ge­ber wäre da­durch prak­tisch im­mer ei­ne Ent­las­tung möglich, wo­mit die Durch­set­zung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots prak­tisch unmöglich ge­macht würde.

Da der Be­klag­te im vor­lie­gen­den Fall der Aus­wahl kein schrift­li­ches An­for­de­rungs­pro­fil zu­grun­de ge­legt hat­te, sah das LAG die zu sei­ner Ent­las­tung an­geführ­ten Sach­gründe für die Be­vor­zu­gung von Herrn R. als nicht aus­rei­chend an.

Der Kläge­rin ste­he des­halb ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gemäß § 15 AGG auf die Vergütungs­dif­fe­renz zwi­schen ih­rer Stel­le und der Po­si­ti­on, auf die sie sich be­wor­ben hat­te, oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung zu. Ei­ne zeit­li­che Ein­schränkung des Scha­dens­er­sat­zes auf den Zeit­punkt der Möglich­keit ei­ner ers­ten Kündi­gung sah das LAG nicht als ge­bo­ten an.

Ei­ne sol­che Kündi­gung sei ei­ne maßre­geln­de Re­ak­ti­on auf die Ausübung der Rech­te des dis­kri­mi­nier­ten Be­wer­bers, was § 16 AGG aber ge­ra­de ver­bie­te. Al­len­falls dann, wenn auch das Ar­beits­verhält­nis des beförder­ten Be­wer­bers rechtmäßig aus be­triebs­be­ding­ten Gründen be­en­det wor­den wäre, kom­me ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung des Er­satz­an­spruchs in Be­tracht. Vor­lie­gend bestünde das Ar­beits­verhält­nis des beförder­ten Herrn R. je­doch fort.

Sch­ließlich sprach das Ge­richt der Kläge­rin auch ei­ne Entschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG zu. Die ge­schlechts­be­zo­ge­ne Be­nach­tei­li­gung bei der Beförde­rung sei ei­ne Her­abwürdi­gung der be­ruf­li­chen Fähig­kei­ten der Kläge­rin und zu­gleich ei­ne Ver­let­zung ih­rer Würde als Per­son. Das LAG hielt da­her ei­ne Entschädi­gung von 20.000,00 EUR für an­ge­mes­sen, aber auch für aus­rei­chend, d.h. die von der Kläge­rin be­gehr­ten 90.000,00 EUR sprach es nicht zu.

Mit ei­ner en­ga­gier­ten Ent­schei­dung, die al­ler­dings auf­grund der zu­ge­las­se­nen Re­vi­si­on noch nicht rechts­kräftig ist, stärkt das LAG die Rech­te dis­kri­mi­nier­ter Ar­beit­neh­mer(in­nen). Bis­her reich­ten sta­tis­ti­sche Un­gleich­be­hand­lun­gen als In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung nicht aus. Tra­di­tio­nell wird die Un­ter­re­präsen­ta­ti­on ei­nes Ge­schlechts, vor al­lem des weib­li­chen, in Be­trie­ben und Un­ter­neh­men durch Förder­pläne bekämpft.

Die­se se­hen im We­sent­li­chen die be­vor­zug­te Ein­stel­lung oder Beförde­rung des un­ter­re­präsen­tier­ten Ge­schlechts bei im Übri­gen glei­cher fach­li­cher Eig­nung vor, d.h. wenn ein Mann und ei­ne Frau für ei­ne Führungs­po­si­ti­on gleich gut ge­eig­net sind, wird die Frau befördert. Aus sol­chen Förder­plänen können Ar­beit­neh­me­rin­nen bis­lang al­ler­dings kei­nen in­di­vi­du­el­len Scha­dens­er­satz­an­spruch ab­lei­ten.

Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt aus­drück­lich klar­stellt, be­deu­tet sei­ne Ent­schei­dung nicht, dass Ar­beit­ge­ber ab so­fort zu ei­ner strik­ten Quo­tie­rung von Führungs­po­si­tio­nen ge­zwun­gen sei­en. Ei­ne sol­che Pflicht be­steht - nach wie vor - nicht. Denn auch ei­ne gra­vie­ren­de Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en ist nicht be­reits ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, son­dern in­di­ziert ei­ne sol­che le­dig­lich, so dass der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen muss, dass die Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en nicht das Er­geb­nis ih­rer Dis­kri­mi­nie­rung ist.

Dass das Ge­richt im vor­lie­gen­den Fall dem Ar­beit­ge­ber den recht­fer­ti­gen­den Ver­weis auf ein an­geb­li­ches An­for­de­rungs­pro­fil ver­sag­te, steht im Ein­klang mit der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung, die ver­hin­dern will, dass Be­wer­ber­pro­fi­le nachträglich so „ergänzt“ wer­den, dass der An­schein ei­ner ob­jek­tiv be­gründe­ten Be­nach­tei­li­gung ent­steht.

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Letzte Überarbeitung: 1. März 2016

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