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Auch Equal-pay-An­sprü­che un­ter­lie­gen Aus­schluss­fris­ten

Aus­schluss­fris­ten für Ta­rif­löh­ne im Ent­lei­her­be­trieb bin­den auch Leih­ar­beit­neh­mer: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09
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15.02.2010. Leih­ar­beit­neh­mer ha­ben An­spruch auf die glei­chen Ar­beits­be­din­gun­gen und die glei­che Be­zah­lung wie die Stamm­be­leg­schaft ("Equal Pay"-Ge­bot). Ei­ne Aus­nah­me gilt, wenn das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men ei­nen (Leih­ar­beits-)Ta­rif­ver­trag an­wen­det.

Al­ler­dings hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg kürz­lich ent­schie­den, dass die Ta­rif­ge­mein­schaft CG­ZP, de­ren Ta­rif­ver­trä­ge in der Zeit­ar­beits­bran­che oft an­ge­wandt wer­den, nicht ta­rif­fä­hig ist (Be­schluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09). Da­her ste­hen die Chan­cen von Leih­ar­beit­neh­mern gut, im Fal­le ei­ner Be­zah­lung nach CG­ZP-"Ta­rif­ver­trä­gen" die Dif­fe­renz zwi­schen ih­rem Lohn und dem Lohn ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb ein­zu­kla­gen.

Mit ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen die­se An­sprü­che aber be­grenzt. Denn wenn sich die Lohn­an­sprü­che ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer der Stamm­be­leg­schaft im Ent­lei­her­be­trieb aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­ge­ben und wenn die­ser (wie fast im­mer) Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung von Ta­rif­lohn­an­sprü­chen ent­hält, so müs­sen die­se Aus­schluss­fris­ten auch von den Leih­ar­beit­neh­mern be­ach­tet wer­den: LAG Mün­chen, Ur­teil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09.

"Equal Pay" für Leiharbeitnehmer und Ausschlussfristen

Grundsätz­lich können Leih­ar­beit­neh­mer den­sel­ben Lohn wie ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb ver­lan­gen. Denn nach § 9 Nr.2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) gilt der Grund­satz des „equal-pay“.

Die­ser ge­setz­li­chen Schutz­vor­schrift zu­fol­ge sind ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen un­wirk­sam, wenn sie für die Zeit der Über­las­sung ei­nes Zeit­ar­beit­neh­mers an ei­nen Ent­lei­her schlech­te­re als im Ent­lei­her­be­trieb für ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer gel­ten­de we­sent­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Lohns vor­se­hen.

Von die­sem ge­setz­li­chen Prin­zip können Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men ab­wei­chen, wenn sie ih­re Mit­ar­bei­ter nach ei­nem für die Zeit­ar­beits­bran­che gel­ten­den Ta­rif­ver­trag vergüten. Da­von macht die Bran­che seit An­fang 2004 auch häufig Ge­brauch. Ein Pro­blem ha­ben da­bei al­ler­dings Zeit­ar­beits­fir­men, die die Ta­rif­verträge der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) an­wen­den, da die­se Ta­rif­verträge nach der­zei­ti­gem Er­kennt­ni­stand recht­lich be­deu­tungs­los, d.h. kei­ne Ta­rif­verträge im Sin­ne des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) sind.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08) und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Be­schluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09)ha­ben die CG­ZP nämlich für nicht ta­riffähig erklärt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/013: Feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP bestätigt).

Falls auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in die­sem Sin­ne ent­schei­det, ist die Vergütung von Zeit­ar­beit­neh­mern un­ter An­wen­dung der von der CG­ZP ver­ein­bar­ten „Ta­rif­verträge“ ein Ver­s­toß ge­gen den equal-pay-Grund­satz. Zeit­ar­beit­neh­mern steht dann der in der Re­gel bes­se­re Lohn ver­gleich­ba­rer Stamm­ar­beit­neh­mer zu.

So­weit die gu­te Nach­richt für Leih­ar­beit­neh­mer. Und nun die schlech­te: Er­ge­ben sich die equal-pay-Ansprüche aus ei­nem Ta­rif­ver­trag, der in dem Be­trieb des Ent­lei­hers an­ge­wandt wird, so gel­ten nach die­sem Ta­rif­ver­trag zu­meist Aus­schluss­fris­ten. Die Ansprüche auf equal-pay müssen da­her bin­nen ei­ner meist kur­zen Frist ge­genüber dem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men gel­tend ge­macht wer­den, da sie an­dern­falls ver­fal­len. So je­den­falls könn­te man den Grund­satz des equal-pay zu­las­ten von Leih­ar­beit­neh­mern an­wen­den.

Ob ei­ne sol­che Hand­ha­bung des equal-pay-Grund­sat­zes rich­tig ist, ist al­ler­dings um­strit­ten. Zu die­ser Streit­fra­ge hat sich das LAG München vor kur­zem geäußert (Ur­teil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts München: Leiharbeitnehmer fordert "Equal Pay" und beachtet Ausschlussfristen des Entleiherbetriebs nicht

Ein Leih­ar­beit­neh­mer war von Ok­to­ber 2005 bis Ju­ni 2008 bei ei­nem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men beschäftigt und wur­de während die­ses knapp dreijähri­gen Ar­beits­verhält­nis­ses prak­tisch aus­sch­ließlich in dem­sel­ben Ent­lei­her­be­trieb ein­ge­setzt, und zwar als Ent­wick­lungs­in­ge­nieur. Ver­gleich­ba­re In­ge­nieu­re des Ent­lei­her­be­triebs wur­den seit April 2007 auf der Grund­la­ge des ERA-Ta­rif­ver­tra­ges für die Me­tall­in­dus­trie in Bay­ern vergütet, wo­bei sie Ent­gelt­grup­pe 11 be­zo­gen.

Die­se ta­rif­li­che Be­zah­lung hätte sich für den Kläger in der Wei­se aus­ge­wirkt, dass er bei der für ihn gel­ten­den länge­ren Ar­beits­wo­che (40 St­un­den statt 35 St­un­den im Ent­lei­her­be­trieb) so­wie un­ter Berück­sich­ti­gung ei­ner ta­rif­li­chen Leis­tungs­zu­la­ge zu­letzt et­wa 4.700 EUR brut­to pro Mo­nat hätte er­hal­ten müssen. Die Zeit­ar­beits­fir­ma zahl­te ihm al­ler­dings et­wa 900 EUR brut­to we­ni­ger.

Er klag­te da­her für die ge­sam­te Dau­er sei­nes Ein­sat­zes in dem Ent­lei­her­be­trieb die Lohn­dif­fe­renz, ins­ge­samt im­mer­hin knapp 24.000 EUR brut­to, als rückständi­gen Ar­beits­lohn ein. Außer­dem ver­lang­te er wei­te­re Beträge als Ur­laubs­ab­gel­tung.

Das Ar­beits­ge­richt Re­gens­burg gab dem In­ge­nieur im we­sent­li­chen recht und ver­ur­teil­te das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men zur Zah­lung ei­nes er­heb­li­chen Lohnrück­stan­des (Ur­teil vom 05.06.2009, 3 Ca 3306/08).

Landesarbeitsgericht München: Ausschlussfristen gelten. Teil der Ansprüche auf Lohn verfallen

Das LAG ent­schied an­ders als das Ar­beits­ge­richt, d.h. es wies die Kla­ge über­wie­gend ab. Da­bei ver­half dem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men in Be­ru­fungs­in­stanz die ta­rif­li­che Aus­schluss­frist zum Er­folg, d.h. das LAG hielt die Kla­ge nur in dem Um­fang für be­gründet, als die ein­ge­klag­ten Lohn­dif­fe­renz­ansprüche noch nicht ver­fal­len wa­ren. Zur Be­gründung führt das LAG im we­sent­li­chen zwei Über­le­gun­gen an:

Ers­tens ver­weist das LAG dar­auf, dass ein Leih­ar­beit­neh­mer gemäß § 10 Abs. 4 AÜG und gemäß § 9 Nr. 2 AÜG die­sel­be ta­rif­li­che Vergütung ver­lan­gen kann wie ein mit ihm ver­gleich­ba­rer Stamm­ar­beit­neh­mer des Ent­lei­her­be­triebs, d.h. er soll nicht schlech­ter aber auch nicht bes­ser ste­hen als ein Stamm­ar­beit­neh­mer.

Da­her muss er nach An­sicht des LAG auch die ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten ge­gen sich gel­ten las­sen. Denn ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten, so das LAG, sind von vorn­her­ein mit dem ta­rif­li­chen Lohn­an­spruch ver­bun­den und wer­den die­sem nicht et­wa nachträglich „über­gestülpt“. Wenn ein Leih­ar­beit­neh­mer da­her die Aus­schluss­fris­ten nicht be­ach­ten müss­te, die ein Stamm­ar­beit­neh­mern des Ent­lei­hers zu be­ach­ten hat, würde sein Ar­beit­ge­ber - das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men - letzt­lich schlech­ter ste­hen als der Ent­lei­her. Das aber würde über die vom Ge­setz ge­woll­te Gleich­stel­lung von Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und Ent­lei­her hin­aus­ge­hen.

Zwei­tens weist das LAG auch ei­ne in­ter­es­san­te Hilfs­be­gründung der Kla­ge zurück: Nach An­sicht des kla­gen­den Leih­ar­beit­neh­mers wa­ren die von ihm be­gehr­ten Ta­rif­lohn­ansprüche auch des­halb im Er­geb­nis nicht ver­fal­len oder je­den­falls als nicht ver­fal­len zu be­han­deln, weil es das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men an­geb­lich pflicht­wid­rig un­ter­las­sen hat­te, den Leih­ar­beit­neh­mer auf den im Ent­lei­her­be­trieb an­ge­wand­ten Ta­rif­ver­trag hin­zu­wei­sen.

Da­her, so der Kläger, sei die Kla­ge­for­de­rung auch un­ter dem Ge­sichts­punkt des Scha­dens­er­sat­zes be­gründet. Da­bei be­zog er sich auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), der zu­fol­ge die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf ei­ne ta­rif­li­che Aus­schlsuss­frist dar­an schei­tern kann, dass er es un­ter­las­sen hat, in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis auf die Gel­tung die­ses Ta­rif­ver­trags hin­zu­wei­sen (BAG, Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 02/02: Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

Das ver­klag­te Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men hat­te aber, so das LAG München, nur auf die in sei­nem Be­trieb gel­ten­den Ta­rif­verträge hin­zu­wei­sen, nicht aber auf die vom Ent­lei­her an­ge­wand­ten Ta­rif­verträge. Über die­se hätte sich der Kläger di­rekt beim Ent­lei­her in­for­mie­ren können (§ 13 AÜG). Das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men traf da­her in be­zug auf die Ent­lei­her­ta­rif­verträge kei­ne Hin­weis­pflicht im Rah­men von § 2 Nach­wei­se­ge­setz (NachwG), so dass auch kein Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­ge­ben war.

Für das Ur­teil des LAG München spricht, dass das vom Kläger ver­tre­te­ne Verständ­nis des equal-pay-Grund­sat­zes Zeit­ar­bei­ter im Er­geb­nis bes­ser stel­len würde als die Stamm­ar­beit­neh­mer des Ent­lei­her­be­triebs. Denn die­se ver­lie­ren ih­re Ansprüche auf ta­rif­li­che Be­zah­lung ja schließlich auch, wenn sie die ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten nicht ein­hal­ten.

Fa­zit: Im Er­geb­nis be­grenzt das LAG München da­mit die Wert­hal­tig­keit von equal-pay-Ansprüchen gemäß § 10 Abs. 4 AÜG. Da­mit min­dert es die fi­nan­zi­el­len Ri­si­ken, die an­ge­sichts des der­zei­ti­gen Stands der Dis­kus­si­on über die Ta­riffähig­keit der CG­ZP auf die­je­ni­gen Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men zu­kom­men, die bis­lang die CG­ZP-„Ta­rif­verträge“ an­wen­den.

Für Zeit­ar­beit­neh­mer, die bei sol­chen Un­ter­neh­men beschäftigt sind, folgt dar­aus die Emp­feh­lung, ih­re Ansprüche auf Be­zah­lung gemäß „equal-pay“ un­ter Be­ach­tung ta­rif­li­cher Aus­schluss­fris­ten gel­tend zu ma­chen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) über die­sen Fall ent­schie­den und das Ur­teil des LAG München auf­ge­ho­ben und die An­wend­bar­keit von ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten auf Equal-Pay-Ansprüche ver­neint. In­for­ma­tio­nen zu die­sem BAG-Ur­teil fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 18. November 2015

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