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Ver­tre­ter der Aus­zu­bil­den­den kann Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­fris­tig ver­lan­gen

Ar­beits­ver­hält­nis wi­der Wil­len?: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Be­schluss vom 19.05.2010, 12 TaBV 23/10

08.12.2010. So­wohl die Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­ze von Bund und Län­dern als auch das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz se­hen grund­sätz­lich die Bil­dung ei­ner Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung (JAV) vor.

Es han­delt sich da­bei um die be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung ju­gend­li­cher, d.h. min­der­jäh­ri­ger, Ar­beit­neh­mer so­wie der jün­ge­ren Aus­zu­bil­den­den (je nach ge­setz­li­cher Grund­la­ge bis ein­schließ­lich des 25. oder 27. Le­bens­jah­res).

Auch wenn sich die "Macht­fül­le" der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung nicht mit der des Be­triebs­ra­tes bzw. Per­so­nal­ra­tes mes­sen kann, be­steht auch für ih­re Mit­glie­der das Ri­si­ko, mit dem Ar­beit­ge­ber in Kon­flikt zu ge­ra­ten. An­ders als Be­triebs­rä­te oder Per­so­nal­rä­te, bei de­nen es sich im Re­gel­fall um un­be­fris­tet Be­schäf­tig­te han­deln wird, ste­hen JAV'ler vor dem Pro­blem, dass ihr Aus­bil­dungs­ver­hält­nis au­to­ma­tisch en­det, wenn die Aus­bil­dungs­zeit ab­ge­lau­fen ist oder das Er­geb­nis der be­stan­de­nen Prü­fung durch den Prü­fungs­aus­schuss be­kannt ge­ge­ben wird (§ 21 Be­rufs­aus­bil­dungs­ge­setz - BBiG).

Um si­cher­zu­stel­len, dass die Mit­glie­der der JAV ih­re Auf­ga­ben gleich­wohl oh­ne Ar­beit­ge­ber­druck aus­üben kön­nen, hat der Ge­setz­ge­ber un­ter an­de­rem ei­ne Son­der­re­ge­lung für das En­de der Aus­bil­dungs­zeit ge­trof­fen.

Für die Pri­vat­wirt­schaft er­gibt sich die­ser "Schutz Aus­zu­bil­den­der in be­son­de­ren Fäl­len" aus § 78a Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Für ge­gen­wär­ti­ge und mit ge­wis­sen Ein­schrän­kun­gen auch für ehe­ma­li­ge Mit­glie­der der JAV gilt, das grund­sätz­lich kraft Ge­set­zes ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis be­grün­det wird, wenn das Mit­glied die Wei­ter­be­schäf­ti­gung "in­ner­halb der letz­ten drei Mo­na­te vor Be­en­di­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses schrift­lich vom Ar­beit­ge­ber" ver­langt (§ 78a Abs. 2 Satz 1 Be­trVG).

Ar­beit­ge­ber sind da­durch aber dem (ehe­ma­li­gen) Aus­zu­bil­den­den nicht auf "Ge­deih und Ver­derb" aus­ge­lie­fert. Sie kön­nen viel­mehr ge­richt­lich fest­stel­len las­sen, dass ein Ar­beits­ver­hält­nis nicht be­grün­det wird oder we­nigs­tens, dass ein be­reits be­grün­de­tes Ar­beits­ver­hält­nis durch das Ge­richt auf­ge­löst wird. Da­für müss­ten al­ler­dings "Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund de­rer dem Ar­beit­ge­ber un­ter Be­rück­sich­ti­gung al­ler Um­stän­de die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann" (§ 78a Abs. 4 Satz 1 Be­trVG). Hier­von kann bei­spiels­wei­se aus­ge­gan­gen wer­den, wenn es schlicht kei­nen frei­en Ar­beits­platz für den Aus­zu­bil­den­den gibt.

Das stets streit­lus­ti­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düs­sel­dorf hat­te Mit­te die­sen Jah­res die Ge­le­gen­heit, zwei in die­sen Zu­sam­men­hang be­son­ders in­ter­es­san­te Fra­gen zu the­ma­ti­sie­ren (Be­schluss vom 19.05.2010, 12 TaBV 23/10; Vor­in­stanz: Ar­beits­ge­richt Es­sen, Be­schluss vom 15.12.2009, 2 BV 67/09).

Zum Ei­nen stellt es sich ge­gen die über­wie­gen­de An­sicht in Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur und ging da­von aus, dass auch ein vor dem Drei­mo­nats­zeit­raum ge­stell­tes Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen wirk­sam ist. Zur Be­grün­dung be­rief es sich auf den sei­ner Mei­nung nach nicht ein­deu­ti­gen Wort­laut des § 78a Abs. 2 Satz 1 Be­trVG und auf ei­ne 2005 ein­ge­führ­te Re­ge­lung in § 12 Abs.1 BBiG, die in ähn­li­chem Zu­sam­men­hang ei­nen sechs­mo­na­ti­gen Zeit­raum vor­gibt.

Au­ßer­dem ver­wies es dar­auf, dass auch bei Aus­schluss­fris­ten ei­ne vor­fris­ti­ge Gel­tend­ma­chung mög­lich ist (so bei­spiels­wei­se BAG, Ur­teil vom 11.12.2003, 6 AZR 539/02) und sich der be­trof­fe­ne Ar­beit­ge­ber bei ei­ner län­ge­ren "Vor­warn­zeit" eher bes­ser als schlech­ter auf die Si­tua­ti­on ein­stel­len kann.

Hin­sicht­lich der Fra­ge, auf wel­chen Zeit­punkt es für die Fest­stel­lung der Un­zu­mut­bar­keit ei­ner Wei­ter­be­schäf­ti­gung an­kommt, folgt es hin­ge­gen der vor­herr­schen­den Auf­fas­sung. An­ders als bei Auf­lö­sungs­ent­schei­dun­gen nach § 9 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) sei hier der Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses und nicht je­ner der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz maß­geb­lich. Dies fol­ge aus der un­ter­schied­li­chen Schutz­zie­len der ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen.

Die ju­ris­tisch in­ter­es­san­ten Aus­füh­run­gen des LAG Düs­sel­dorf wa­ren für den Aus­zu­bil­den­den im Streit­fall al­ler­dings we­nig nütz­lich: Das Ge­richt lös­te das mit dem Ar­beit­ge­ber be­grün­de­te Ar­beits­ver­hält­nis auf, da es kei­ne frei­en Ar­beits­plät­ze gab. Rechts­kräf­tig ent­schie­den ist der Fall aber noch nicht, da der­zeit beim Bun­des­ar­beits­ge­richt ei­ne Rechts­be­schwer­de an­hän­gig ist (Ak­ten­zei­chen 7 ABR 40/10).

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den hier:

 

Letzte Überarbeitung: 30. Juni 2016

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