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Kein An­spruch auf Bei­be­hal­tung des bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­biets

Kein An­spruch auf Bei­be­hal­tung des bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­bie­tes: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 13.08.2009, 3 Sa 91/09
12.11.2009. Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen sind für des­sen Par­tei­en recht­lich bin­dend. Wird dem Ar­beit­ge­ber ei­ne be­stimm­te ver­trag­li­che Zu­sa­ge läs­tig, kann er da­her nicht ein­fach von ihr ab­wei­chen (ob­wohl das nicht sel­ten ge­schieht), son­dern er muss sich mit dem Ar­beit­neh­mer wohl oder übel ei­ni­gen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen hat­te nun zu klä­ren, ob ei­nem Ar­beit­neh­mer auf­grund des Wei­sungs­rechts des Ar­beit­ge­bers "sein" Ver­triebs­ge­biet ent­zo­gen wer­den darf: LAG Mün­chen, Ur­teil vom 13.08.2009, 3 Sa 91/09.

Inhalt des Beschäftigungsanspruchs eines Vertriebsmitarbeiters

Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen sind für die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags recht­lich bin­dend. Wird dem Ar­beit­ge­ber ei­ne be­stimm­te ver­trag­li­che Zu­sa­ge lästig, kann er da­her nicht ein­fach von ihr ab­wei­chen (ob­wohl das nicht sel­ten ge­schieht), son­dern er muss sich mit dem Ar­beit­neh­mer wohl oder übel ei­ni­gen. Not­falls muss er ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen, doch führt auch das nur zu ei­ner Ände­rung des Ar­beits­ver­trags (statt zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses), wenn der Ar­beit­neh­mer dem Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers zu­stimmt (was er nicht muss).

In­ner­halb des vom Ar­beits­ver­trag ge­steck­ten Rah­mens darf der Ar­beit­ge­ber je­doch be­stim­men, wie der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit ver­rich­ten muss, al­so In­halt, Ort und zeit­li­che La­ge der Tätig­keit ein­sei­tig fest­le­gen. Die­ses so ge­nann­te Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­recht ist in § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) ge­re­gelt. Da­nach hat der Ar­beit­ge­ber sei­ne An­wei­sun­gen „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ zu tref­fen, d.h. er muss bei sei­nen Wei­sun­gen auch die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers berück­sich­ti­gen und darf nicht willkürlich ent­schei­den.

Das ist so­lan­ge un­pro­ble­ma­tisch, wie man gut mit­ein­an­der aus­kommt. Dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Se­kre­ta­ri­ats­kraft da­her bei­spiels­wei­se von Rechts we­gen nicht als Rei­ni­gungs­kraft ein­set­zen kann, da er da­mit die Gren­zen sei­nes Wei­sungs­rechts über­schrei­ten würde, ist in der Pra­xis be­reits des­halb kein Pro­blem, weil er es nicht tun würde - war­um auch?

An­ders ist es da­ge­gen, wenn fi­nan­zi­ell wich­ti­ge Din­ge im Ar­beits­ver­trag nicht oder nicht klar ge­re­gelt sind. Dies kann zum Streit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer führen, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Wei­sung er­teilt, die nach An­sicht des Ar­beit­neh­mers un­zulässig ist.

Das kann bei­spiels­wei­se der Fall sein, wenn die Vergütung des Ar­beit­neh­mers zum Großteil in Pro­vi­sio­nen be­steht, im Ar­beits­ver­trag je­doch Kun­den­kreis und Ver­triebs­ge­biet nicht fest­ge­legt sind. Denn wie vie­le und wie hoch­wer­ti­ge Ver­trags­ab­schlüsse der Ar­beit­neh­mer ver­mit­teln kann und wie­viel er da­her ver­dient, hängt maßgeb­lich da­von ab, für wel­chen Kun­den­kreis und in wel­chem Ver­triebs­ge­biet er ein­ge­setzt wird. Kein Wun­der, dass Ver­triebs­kräfte „ihr“ Ver­triebs­ge­biet als ei­ne Art Be­sitz emp­fin­den.

Es fragt sich da­her, ob und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ein ganz be­stimm­tes Ver­triebs­ge­biet hat und was die Kon­se­quenz ei­ner un­zulässi­gen Wei­sung des Ar­beit­ge­bers ist. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des LAG München (Ur­teil vom 13.08.2009, 3 Sa 91/09).

Anspruch auf Zuweisung eines bestimmten Gebietes, bestimmter Kunden oder eines Produktsegmentes?

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war als „Se­ni­or-Ver­triebs­be­auf­trag­ter“ bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber beschäftigt. Er hat­te Soft­ware-Pro­duk­te zu ver­trei­ben und er­hielt dafür ei­ne Grund­vergütung von 90.000 EUR brut­to pro Jahr so­wie Pro­vi­sio­nen für Ver­trags­ab­schlüsse, die die Grund­vergütung je nach Um­satz um ein Viel­fa­ches über­stie­gen. Im Ar­beits­ver­trag war ver­ein­bart, dass der Ver­triebs­mit­ar­bei­ter jähr­lich ei­nen „Com­pen­sa­ti­ons­plan“ er­hal­ten soll­te, in dem das er­reich­ba­re Ein­kom­men so­wie das Ver­triebs­ge­biet („Ter­ri­to­ry“) fest­ge­legt wur­den. Dar­un­ter ver­stan­den die Par­tei­en so­wohl den Kun­den­kreis als auch die zu ver­trei­ben­den Pro­duk­te.

Im Ju­ni 2008 teil­te der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer sein neu­es Ver­triebs­ge­biet für 2009 mit. Die­ses woll­te der Ar­beit­neh­mer aber nicht hin­neh­men, da es aus sei­ner Sicht mit ei­ner er­heb­li­chen Ver­schlech­te­rung sei­ner Ver­kaufs­chan­cen und so­mit sei­nes Ver­diens­tes ver­bun­den wäre.

Aus sei­ner Sicht war der Ent­zug sei­nes bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­bie­tes nicht mehr vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers ge­deckt. In der Tat hat­te der Ar­beit­ge­ber das ma­xi­mal er­reich­ba­re Ein­kom­men im Com­pen­sa­ti­ons­plan er­heb­lich her­ab­ge­setzt.

Außer­dem befürch­te­te der Ver­triebs­mit­ar­bei­ter, dass ihm Pro­vi­sio­nen, die er auf der Grund­la­ge sei­ner bis­he­ri­gen Tätig­keit bzw. sei­nes bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­bie­tes be­reits ver­dient hat­te, nicht be­zahlt wer­den würden.

Er zog dar­auf­hin vor das Ar­beits­ge­richt München und be­an­trag­te, den Ar­beit­ge­ber zu ver­ur­tei­len, ihn wie bis­her in sei­nem vor­he­ri­gen Ver­triebs­ge­biet zu beschäfti­gen. Darüber hin­aus be­gehr­te er die Fest­stel­lung, dass ihm we­gen der be­reits ver­dien­ten, aber nicht be­zahl­ten Pro­vi­sio­nen ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu­ste­he.

Das Ar­beits­ge­richt München gab dem Beschäfti­gungs­an­spruch statt, da es die Zu­wei­sung des neu­en Ver­triebs­ge­bie­tes als rechts­wid­rig an­sah, wies je­doch den Fest­stel­lungs­an­trag aus for­ma­len Gründen ab, da der Ar­beit­neh­mer hier vor­ran­gig auf Zah­lung hätte kla­gen können und müssen (Ur­teil vom 10.12.2009, 11 Ca 9387/08).

Bei­de Par­tei­en leg­ten dar­auf­hin Be­ru­fung beim LAG München ein. Im Be­ru­fungs­ver­fah­ren änder­te der Ar­beit­neh­mer sei­ne Anträge. Nun­mehr be­an­trag­te er noch ge­nau­er, für wel­che sei­ner bis­he­ri­gen Kun­den er tätig sein woll­te, und statt des Fest­stel­lungs­an­trags for­der­te er nun­mehr Zah­lung von Pro­vi­sio­nen auf­grund sei­ner Tätig­keit in dem bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­biet in Höhe von 306.919,60 EUR.

Die Grenzen der Zumutbarkeit bei der Zuweisung eines neuen Vertriebsgebietes

Das LAG München gab dem An­trag auf Zah­lung der Pro­vi­sio­nen statt, wies je­doch den An­trag auf Beschäfti­gung im al­ten Ver­triebs­ge­biet ab, d.h. es ent­schied ge­nau um­ge­kehrt wie das Ar­beits­ge­richt. Die Re­vi­si­on wur­de nicht zu­ge­las­sen.

Ei­nen ver­trag­li­chen An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung in sei­nem bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­biet ver­nein­te das LAG, da die Tätig­keit im Ar­beits­ver­trag le­dig­lich all­ge­mein mit „Se­ni­or-Ver­triebs­be­auf­trag­ter“ an­ge­ge­ben war.

Da­her konn­te der Ar­beit­ge­ber im Rah­men sei­nes Wei­sungs­rechts von Jahr zu Jahr neue Ver­triebs­ge­bie­te, Pro­duk­te und Kun­den vor­ge­ben. Da die Zu­wei­sung des bis­he­ri­gen Ver­triebs­ge­biet auf ein Jahr be­schränkt war, be­stand kein An­spruch auf Fortführung die­ser Ge­biets­zu­wei­sung. Soll­te die Zu­wei­sung des Ver­triebs­ge­biets für 2009 tatsächlich, wie vom Ar­beit­neh­mer be­an­stan­det, nicht mehr dem von § 106 Ge­wO ge­for­der­ten „bil­li­gen Er­mes­sen“ ent­spre­chen, d.h. die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht aus­rei­chend berück­sich­ti­gen, hätte der Ar­beit­neh­mer auf Fest­stel­lung kla­gen können, dass die Zu­wei­sung des neu­en Ver­triebs­ge­bie­tes un­wirk­sam war. Dies hätte ei­nen An­spruch auf Scha­dens­er­satz we­gen Ver­ei­te­lung sei­nes Beschäfti­gungs­an­spru­ches nach sich ge­zo­gen.

Fa­zit: Der vom LAG München ent­schie­de­ne Fall macht deut­lich, wie man es als Ver­triebs­kraft an­stellt, sich ge­gen die ein­sei­ti­ge Zu­wei­sung aus­sichts­lo­ser neu­er Ver­triebs­auf­ga­ben bzw. Ver­triebs­ge­bie­te ge­richt­lich zur Wehr zu set­zen. Die De­vi­se lau­tet „Dul­de, aber li­qui­die­re!“. Soll heißen: Ge­gen den ein­sei­ti­gen Ent­zug des bis­he­ri­gen lu­kra­ti­ven Ver­triebs­ge­bie­tes ist meist kein Kraut ge­wach­sen, doch muss der Ar­beit­ge­ber auf­pas­sen, dass er nicht über­zieht. Ist die Zu­wei­sung des neu­en Ver­triebs­ge­biets nämlich nicht mehr vom Di­rek­ti­ons­recht ge­deckt, gerät der Ar­beit­ge­ber in An­nah­me­ver­zug und macht sich zu­dem scha­dens­er­satz­pflich­tig, d.h. er muss be­zah­len.

Die quan­ti­ta­ti­ve Gren­ze der Zu­mut­bar­keit dürf­te im übri­gen bei ei­nem Weg­fall von über 20 Pro­zent des bis­he­ri­gen Ge­samt­ein­kom­mens (Fi­xum plus Pro­vi­si­on) lie­gen. Kann der Ar­beit­neh­mer nach­wei­sen, dass er in­fol­ge des ihm ein­sei­tig zu­ge­wie­se­nen neu­en Ver­triebs­ge­bie­tes mehr als 20 Pro­zent sei­nes bis­he­ri­gen Ein­kom­mens einbüßt, dürf­te die Gren­ze des „bil­li­gen Er­mes­sens“ über­schrit­ten und die Ge­biets­zu­wei­sung da­her rechts­wid­rig sein.

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Letzte Überarbeitung: 30. März 2014

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