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Kein Ver­zicht auf Lohn­an­sprü­che, um ei­nen Be­triebs­über­gang zu er­mög­li­chen

Er­lass­ver­trag zur Er­mög­li­chung ei­nes Be­triebs­über­gangs ver­stößt ge­gen ein ge­setz­li­ches Ver­bot: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.03.2009 , 8 AZR 722/07

02.04.2009. Bei ei­nem Be­triebs­über­gang haf­tet der Er­wer­ber als neu­er Ar­beit­ge­ber ge­mäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ne­ben dem Be­triebs­ver­äu­ße­rer, d.h. ne­ben dem al­ten Ar­beit­ge­ber, für rück­stän­di­ge Lohn­an­sprü­che aus der Zeit vor dem Be­triebs­über­gang.

Das kann po­ten­ti­el­le Er­wer­ber ab­schre­cken, wes­halb manch­mal Druck auf Ar­beit­neh­mer aus­ge­übt wird, um sie zu ei­nem Ver­zicht zu be­we­gen. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt, dass der Ver­zicht ei­nes Ar­beit­neh­mers auf rück­stän­di­ge Son­der­zah­lun­gen ei­ne un­zu­läs­si­ge Um­ge­hung von § 613a BGB dar­stellt, wenn mit dem Ver­zicht der Be­triebs­über­gang und da­mit der Er­halt des Ar­beits­plat­zes er­mög­licht wer­den soll: BAG, Ur­teil vom 19.03.2009, 8 AZR 722/07.

Wo liegt die Grenze zwischen einer erlaubten Absenkung der Vertragsbedingungen und einer unzulässigen Umgehung des Änderungsschutzes bei Betriebsübergängen?

Wird ein Be­trieb veräußert und geht da­her auf ei­nen neu­en In­ha­ber über, so kommt es kraft Ge­set­zes zu ei­nem Wech­sel in der Per­son des Ar­beit­ge­bers: § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ord­net für Fälle ei­nes Be­triebsüber­gangs an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Der Wech­sel des Ar­beit­ge­bers lässt das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen un­berührt, d.h. es geht so, wie es ist, d.h. mit al­len Rech­ten und Pflich­ten auf den neu­en In­ha­ber über.

Die­se ge­setz­li­che Rechts­fol­ge ist aus Gründen des Ar­beit­neh­mer­schut­zes zwin­gend, d.h. sie kann durch Ver­trag der Be­tei­lig­ten nicht zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers geändert bzw. ab­be­dun­gen wer­den. Der vom Ge­setz be­zweck­te Schutz gerät al­ler­dings manch­mal in Kon­flikt mit der wirt­schaft­li­chen „Mach­bar­keit“, wie sie sich aus der Per­spek­ti­ve der be­tei­lig­ten Ar­beit­ge­ber, d.h. des Veräußerers und des Er­wer­bers, dar­stellt.

Da der Er­wer­ber ge­mein­sam mit dem Be­triebs­veräußerer auch für rückständi­ge Lohn­ansprüche haf­tet, wird nicht sel­ten Druck auf die Ar­beit­neh­mer aus­geübt, um sie zum Ver­zicht auf ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche im „Tausch“ ge­gen den Er­halt des Ar­beits­plat­zes zu be­we­gen.

Recht­lich stellt sich in sol­chen Fällen die Fra­ge, wo die Gren­ze zwi­schen ei­ner er­laub­ten Verände­rung des Ar­beits­ver­trags und/oder ei­nem Ver­zicht auf ein­zel­ne, be­reits ent­stan­de­ne Zah­lungs­ansprüche ei­ner­seits und ei­ner un­zulässi­gen Um­ge­hung der ge­setz­lich zwin­gen­den Re­ge­lung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an­de­rer­seits liegt.

Über ei­nen sol­chen Fall hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 19.03.2009 (8 AZR 722/07) zu ent­schei­den. In­for­ma­tio­nen zu dem Ur­teil lie­gen der­zeit nur in Ge­stalt ei­ner Pres­se­mit­tei­lung des BAG vor.

Der Streitfall: Erzieherin erkauft sich mit dem Verzicht auf rückständige Sonderzahlungen die Bereitschaft eines Betriebserwerbers zur Fortführung des Betriebs

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin ar­bei­te­te seit 1998 für den Be­klag­ten als Er­zie­he­rin in ei­ner Kin­der­ta­gesstätte. Der Be­klag­te erfüll­te die ver­trag­li­chen Ansprüche der Kläge­rin auf Ur­laubs- und Weih­nachts­geld 2003 nur noch teil­wei­se und 2004 über­haupt nicht mehr. Im Frühjahr 2005 in­for­mier­te der Be­klag­te die Kläge­rin und die an­de­ren im Be­reich der Kin­der- und Ju­gend­hil­fe täti­gen Ar­beit­neh­mer darüber, dass die­ser Be­reich zum April 2005 von ei­nem an­de­ren Träger über­nom­men wer­de und die Ar­beits­verhält­nis­se da­her gemäß § 613a BGB auf die­sen über­ge­hen soll­ten.

Die Über­nah­me wer­de aber nur er­fol­gen, wenn die Mit­ar­bei­ter auf al­le of­fe­nen Ur­laubs- und Weih­nachts­geld­ansprüche ver­zich­te­ten. An­dern­falls dro­he die In­sol­venz des Be­klag­ten und da­mit der Ver­lust des Ar­beits­plat­zes. Dar­auf­hin ver­zich­te­te die Kläge­rin schrift­lich mit ei­nem Nach­trag zum Ar­beits­ver­trag ge­genüber dem Be­klag­ten auf rückständi­ges Ur­laubs- und Weih­nachts­geld. Der Ver­zicht soll­te un­wirk­sam sein, wenn der Beschäfti­gungs­be­reich nicht bis zum Jah­res­en­de 2005 auf ei­nen be­stimm­ten an­de­ren Träger der So­zi­al­ar­beit über­ge­gan­gen sein soll­te. Der Be­triebsüber­gang fand wie vor­ge­se­hen zum April 2005 statt.

Mit der Kla­ge ver­langt die Er­zie­he­rin von dem Be­klag­ten rückständi­ges Ur­laubs- und Weih­nachts­geld in Höhe von et­wa 1.700,00 EUR brut­to, auf das sie mit dem Nach­trag zum Ar­beits­ver­trag ver­zich­tet hat­te. Die­sen Ver­zicht hat sie für un­wirk­sam ge­hal­ten. Die Kla­ge hat­te vor dem Ar­beits­ge­richt und auch in der Be­ru­fungs­in­stanz vor dem Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 27.03.2007, 7 Sa 308/06).

BAG: Kein Erkaufen eines Betriebsübergangs durch Lohnverzicht

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eben­so wie die vor­he­ri­gen In­stan­zen ent­schie­den, dass der zwi­schen den Par­tei­en ge­schlos­se­ne Er­lass­ver­trag nich­tig ist und der Kläge­rin da­her das ein­ge­klag­te Ur­laubs- und Weih­nachts­geld zu­seht. Zur Be­gründung heißt es:

Der Er­lass­ver­trag ver­s­toße ge­gen ein ge­setz­li­ches Ver­bot im Sin­ne von § 134 BGB. Bei ei­nem Be­triebsüber­gang schrei­be § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwin­gend vor, dass der Be­triebs­er­wer­ber in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein­tre­te. Die­se zu­guns­ten der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zwin­gen­de ge­setz­li­che Vor­schrift dürfe nicht we­der ab­be­dun­gen noch um­gan­gen wer­den.

Aus der im vor­lie­gen­den Fall ver­ein­bar­ten Be­din­gung des Er­lass­ver­tra­ges er­ge­be sich, dass der be­vor­ste­hen­de Be­triebsüber­gang An­lass und ent­schei­den­der Grund dafür war, den Er­lass­ver­trag über­haupt ab­zu­sch­ließen. Da­mit sei er, so das BAG, er ei­ne un­zulässi­ge Um­ge­hung des zwin­gen­den Ge­set­zes­rech­tes.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung ist we­ni­ger mit Blick auf den hier ent­schie­de­nen Fall in­ter­es­sant, da die­ser recht ein­deu­tig ist und da­her auch in al­len drei In­stan­zen in der­sel­ben Wei­se, nämlich zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin ent­schie­den wur­de. Von er­heb­li­cher prak­ti­scher Be­deu­tung ist die all­ge­mei­ne Fra­ge, wann ei­ne Um­ge­hung von § 613a BGB vor­liegt.

Die­se Fra­ge stellt sich ins­be­son­de­re bei der ver­trag­li­chen Über­lei­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen aus ei­nem in­sol­ven­ten Un­ter­neh­men in ei­ne Beschäfti­gungs- bzw. Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft und später von die­ser zu ei­nem Be­triebs­er­wer­ber. In die­sen Fällen wird das Ar­beits­verhält­nis mit dem in­sol­ven­ten Ar­beit­ge­ber "frei­wil­lig" auf­gelöst und später - nach der Zwi­schen­zeit bei der Beschäfti­gungs­ge­sell­schaft - ein neu­es Ar­beits­verhält­nis zu schlech­te­ren Be­din­gun­gen mit dem Be­triebs­er­wer­ber ein­ge­gan­gen.

In die­sen Fällen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Fra­ge ei­ner ver­bo­te­nen Um­ge­hung von § 613a BGB eher "großzügig" bzw. im Sin­ne des Be­triebs­er­wer­bers be­ur­teilt. Mögli­cher­wei­se wird das BAG künf­tig auch hier "ge­nau­er hin­se­hen" bzw. gründ­li­cher prüfen, ob ei­ne un­zulässi­ge Um­ge­hung von § 613a BGB vor­liegt oder nicht. Dies­bezüglich wird man die der­zeit noch nicht vor­lie­gen­den Ur­teils­gründe ab­war­ten müssen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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