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Vor­stel­lungs­ge­spräch mit schwer­be­hin­der­tem Be­wer­ber

Pflicht zum Ge­spräch nur bei Kennt­nis der Be­hin­de­rung: Ar­beits­ge­richt Ulm, Ur­teil vom 17.12.2009, 5 Ca 316/09

23.02.2010. Öf­fent­li­che Ar­beit­ge­ber müs­sen schwer­be­hin­der­te Be­wer­ber zu ei­nem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­la­den. Tun sie dies nicht, be­grün­det das zu­gleich die Ver­mu­tung, dass der Be­wer­ber we­gen sei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wur­de.

Die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts (ArbG) Ulm be­fasst sich mit der Fra­ge, in­wie­weit Ar­beit­ge­ber ei­ge­ne Nach­for­schun­gen über die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft ei­nes Be­wer­bers an­stel­len müs­sen, der sei­ne Schwer­be­hin­de­rung in der Be­wer­bung nicht aus­drück­lich be­nennt: ArbG Ulm, Ur­teil vom 17.12.2009, 5 Ca 316/09.

Schwerbehinderte Bewerber

Um schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer vor Nach­tei­len im Ar­beits­le­ben zu schützen, sieht das Neun­te So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) zum ei­nen vor, dass öffent­li­che und größere pri­va­te Ar­beit­ge­ber min­des­tens fünf Pro­zent der Ar­beitsplätze mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen be­set­zen müssen (§ 71 SGB IX).

Zum an­de­ren sind öffent­li­che Ar­beit­ge­ber so­gar ver­pflich­tet, schwer­be­hin­der­te Be­wer­ber gemäß § 82 SGB IX zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein­zu­la­den, wenn sie nicht of­fen­sicht­lich un­ge­eig­net für die zu be­set­zen­de Stel­le sind. Auf die­se Wei­se sol­len schwer­be­hin­der­te Be­wer­ber die Ge­le­gen­heit er­hal­ten, in ei­nem persönli­chen Gespräch den Ar­beit­ge­ber von ih­ren Fähig­kei­ten zu über­zeu­gen.

Da­ne­ben schützt auch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) Be­hin­der­te, und da­mit auch schwer­be­hin­der­te Men­schen, im Ar­beits­le­ben vor Dis­kri­mi­nie­run­gen und sieht für die­sen Fall un­ter an­de­rem ei­nen An­spruch auf Entschädi­gung vor (§ 15 AGG).

Da­bei reicht es gemäß § 22 AGG aus, wenn der sich dis­kri­mi­niert wähnen­de Ar­beit­neh­mer bzw. Be­wer­ber In­di­zi­en vorträgt, die auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung hin­deu­ten. Dann ist es Sa­che des Ar­beit­ge­bers, die­se In­di­zi­en zu wi­der­le­gen. Dem Ar­beit­neh­mer wird es so leich­ter ge­macht, Ansprüche we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung, die von ihm häufig kaum nach­zu­wei­sen wäre, durch­zu­set­zen.

Ein In­diz, dass ein Be­wer­ber we­gen sei­ner (Schwer-)be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wird, wird auch dar­in ge­se­hen, dass der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen § 82 SGB IX ei­nen schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber nicht zum Vor­stel­lungs­gespräch einlädt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/187: "Vor­stel­lungs­gespräch für schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber").

Dies ist dann un­pro­ble­ma­tisch, wenn der Be­wer­ber dem Ar­beit­ge­ber in sei­ner Be­wer­bung aus­drück­lich mit­teilt, dass er schwer­be­hin­dert ist. Teilt der schwer­be­hin­der­te Be­wer­ber al­ler­dings sei­ne Schwer­be­hin­de­rung nicht mit, ist frag­lich, in­wie­weit der Ar­beit­ge­ber ei­ge­ne Nach­for­schun­gen an­stel­len bzw. mögli­chen Hin­wei­sen in der Be­wer­bung auf die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft ei­nes Be­wer­bers nach­ge­hen muss, mit der Fol­ge, dass die Nicht­ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­gespräch als Dis­kri­mi­nie­rungs­in­diz ge­wer­tet wer­den kann.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Ulm (Ur­teil vom 17.12.2009, 5 Ca 316/09).

Der Fall des Arbeitsgerichts Ulm: Schwerbehinderter Bewerber legt Bewerbung abgelaufenen Schwerbehindertenausweis bei

Der späte­re Kläger war schwer­be­hin­dert und be­warb sich auf ei­nen Ver­mitt­lungs­vor­schlag des Job-Cen­ters als Büro­kauf­mann bei ei­ner (öffent­li­chen) Fa­mi­li­en­kas­se. Sei­ner Be­wer­bung leg­te er al­ler­dings nicht die Ko­pie sei­nes ak­tu­el­len Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis bei, son­dern die Ko­pie ei­nes we­ni­ge Mo­na­te zu­vor ab­ge­lau­fe­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses.

Auch im übri­gen erwähn­te er sei­ne Schwer­be­hin­de­rung nicht. Das Be­wer­bungs­schrei­ben ent­hielt le­dig­lich die In­for­ma­ti­on, dass der Be­wer­ber sei­ne vo­ri­ge Stel­le aus ge­sund­heit­li­chen Gründen auf­ge­ben muss­te, sich sein Ge­sund­heits­zu­stand je­doch sta­bi­li­siert ha­be und er wie­der voll ein­satzfähig und be­last­bar sei.

Der Ar­beit­ge­ber lud die drei übri­gen Be­wer­ber zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein, nicht je­doch den Kläger. Die­ser er­hielt ei­ne Ab­sa­ge. Dar­auf­hin klag­te er vor dem Ar­beits­ge­richt auf ei­ne Entschädi­gung in Höhe von min­des­tens 1.800 EUR we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund sei­ner Be­hin­de­rung.

Arbeitsgericht Ulm: Arbeitgeber musste keine eigenen Nachforschungen über Schwerbehinderteneigenschaft anstellen

Das Ar­beits­ge­richt Ulm gab dem Ar­beit­ge­ber recht und konn­te ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung des schwer­be­hin­der­ten Be­wer­bers nicht er­ken­nen.

Der Kläger hat­te nämlich kei­ne In­di­zi­en für sei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­ge­tra­gen. Denn im vor­lie­gen­den Fall reich­te es als In­diz nicht aus, dass der Ar­beit­ge­ber den schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber nicht zum Vor­stel­lungs­gespräch ein­ge­la­den hat­te, so das Ar­beits­ge­richt.

Als In­diz ist die feh­len­de Ein­la­dung zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch nämlich nach Auf­fas­sung des Ge­richts nur dann zu wer­ten, wenn in der Be­wer­bung sel­ber aus­drück­lich auf die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin­ge­wie­sen wur­de. Der Ar­beit­ge­ber muss nicht mehr ma­chen, als die Be­wer­bung vollständig und sorgfältig zu le­sen.

Zu ei­ge­nen Nach­for­schun­gen ist er da­ge­gen selbst dann nicht ver­pflich­tet, so das Ar­beits­ge­richt, wenn das Be­wer­bungs­schrei­ben mögli­cher­wei­se Hin­wei­se enthält, die auf ei­ne Schwer­be­hin­de­rung des Be­wer­bers hin­deu­ten. Da­bei be­zwei­fel­te das Ar­beits­ge­richt im Übri­gen zu­gleich, ob im vor­lie­gen­den Fall die Ko­pie des ab­ge­lau­fe­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses in den Be­wer­bungs­un­ter­la­gen tatsächlich als ein der­ar­ti­ger Hin­weis gel­ten konn­te, da der Kläger schließlich gleich­zei­tig auf sei­ne wie­der­er­lang­te vol­le ge­sund­heit­li­che Be­last­bar­keit hin­ge­wie­sen hat­te.

Ent­schei­dend ist für das Ar­beits­ge­richt da­bei auch, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ge­ne Nach­for­schun­gen bezüglich der Schwer­be­hin­de­rung ei­nes Be­wer­bers schon des­we­gen kaum nach­kom­men kann, weil, je­den­falls seit Gel­tung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots auf­grund ei­ner Be­hin­de­rung nach dem AGG, die Nach­fra­ge des Ar­beit­ge­bers, ob der Be­wer­ber schwer­be­hin­dert ist, nicht (je­den­falls nicht oh­ne wei­te­res) zulässig ist.

Hätte der Be­wer­ber sei­ne ak­tu­el­le Schwer­be­hin­de­rung of­fen le­gen wol­len, so hätte er dies in der Be­wer­bung ge­tan, kon­sta­tiert das Ar­beits­ge­richt.

Fa­zit: Zu Recht stellt das Ar­beits­ge­richt kei­ne über­spann­ten An­for­de­run­gen an den Ar­beit­ge­ber, sel­ber Nach­for­schun­gen an­zu­stel­len, ob ein Be­wer­ber schwer­be­hin­dert ist. Denn in der Tat hat es ein Be­wer­ber sel­ber in der Hand, aus­drück­lich auf sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin­zu­wei­sen.

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Letzte Überarbeitung: 28. August 2016

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