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Kein be­trieb­li­cher Son­der­kün­di­gungs­schutz im Aus­tausch ge­gen Lohn­ver­zicht:

Wer ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­lang­te Lohn­sen­kung zu­rück­weist, darf da­für nicht mit ei­ner Kün­di­gung be­straft wer­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08

15.07.2009. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen hat in ei­nem ak­tu­el­len Fall ent­schie­den, dass ei­ne So­zi­al­aus­wahl im Rah­men von be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen grob feh­ler­haft ist, wenn al­len Ar­beit­neh­mern, die mit ei­ner Lohn­sen­kung ein­ver­stan­den wa­ren, ein mit dem Be­triebs­rat aus­ge­han­del­ter Son­der­kün­di­gungs­schutz ge­währt wird, so dass die­se Ar­beit­neh­mer bei ei­ner kurz dar­auf rol­len­den Kün­di­gungs­wel­le aus der So­zi­al­aus­wahl aus­ge­nom­men wer­den.

Denn wer der Bit­te sei­nes Ar­beit­ge­bers nach ei­ner "frei­wil­li­gen" Lohn­sen­kung nicht ent­spricht, macht da­mit von sei­ner Ver­trags­frei­heit Ge­brauch. Da­für darf er nicht ab­ge­straft wer­den, in­dem ihm der sei­nen Kol­le­gen, den "Ja-Sa­gern", ge­währ­te be­trieb­li­che Son­der­kün­di­gungs­schutz vor­ent­hal­ten wird.

In ei­nem sol­chen Fall ist die So­zi­al­aus­wahl grob feh­ler­haft und da­her selbst dann nicht kor­rekt, wenn es ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te gibt: LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08.

Können Arbeitnehmer, die einer "freiwilligen" Lohnsenkung zustimmen, durch eine vertragliche Unkündbarkeit belohnt werden, die bei der nächsten Kündigungswelle zulasten der Nein-Sager geht?

Will der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ge­nießt, aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen, muss er dem Ge­richt im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge erklären, auf­grund wel­cher Ände­run­gen be­trieb­li­cher Abläufe der Be­darf für die Ar­beits­leis­tung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers weg­ge­fal­len ist und war­um der Ar­beit­neh­mer, falls es mehr „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“ als Kündi­gun­gen gab, un­ter so­zia­len Ge­sichts­punk­ten we­ni­ger schutz­bedürf­tig als an­de­re, nicht gekündig­te Ar­beit­neh­mer ist (So­zi­al­aus­wahl).

Die­se Vor­aus­set­zun­gen für die Rechtmäßig­keit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung sind oft schwer durch­zu­buch­sta­bie­ren, d.h. der Ar­beit­ge­ber schei­tert in Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren oft an die­ser Dar­le­gungs­last. Ei­ne in der Pra­xis oft ge­nutz­te Er­leich­te­rung ist ein mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­ter In­ter­es­sen­aus­gleich über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen, dem ei­ne Na­mens­lis­te der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer bei­gefügt ist. In ei­nem sol­chen Fall wird nämlich gemäß § 1 Abs.5 KSchG ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist; außer­dem kann die So­zi­al­aus­wahl nur auf „gro­be Feh­ler­haf­tig­keit“ hin über­prüft wer­den.

Mit ei­ner Na­mens­lis­te in der Hand hat der Ar­beit­ge­ber da­her, je­den­falls nach bis­he­ri­ger Hand­ha­bung von § 1 Abs.5 Satz 1 und 2 KSchG, er­heb­li­che bes­se­re Chan­cen, ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­gen ei­nen auf der Na­mens­lis­te ste­hen­den Ar­beit­neh­mer zu ge­win­nen. Für ei­ne sol­che Na­mens­lis­te lässt sich der Be­triebs­rat in al­ler Re­gel zusätz­li­che So­zi­al­plan­leis­tun­gen ver­spre­chen, d.h. ei­ne Na­mens­lis­te gibt es bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan nicht um­sonst.

Frag­lich ist, ob Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei der Ent­schei­dung darüber, wer in die Na­mens­lis­te auf­ge­nom­men wer­den soll und wer nicht, das ar­beits­ver­trag­li­che „Wohl­ver­hal­ten“ der Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen dürfen. Oft sind an­geb­lich „be­triebs­be­ding­te“ Kündi­gun­gen ja gar nicht durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 1 KSchG be­dingt, son­dern viel­mehr al­lein durch fi­nan­zi­el­le Pro­ble­me des Ar­beit­ge­bers, der das bis­he­ri­ge Lohn­ni­veau nicht mehr durch­hal­ten kann (oder will). Stim­men die an­dern­falls zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer da­her ei­ner Lohn­ab­sen­kung zu, ist aus Sicht des Ar­beit­ge­bers die Welt wie­der in Ord­nung.

Können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in ei­nem sol­chen Fall per Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­le­gen, dass die Ar­beit­neh­mer, die ei­ner Lohn­sen­kung zu­ge­stimmt ha­ben, dafür durch ei­ne Unkünd­bar­keits­re­ge­lung be­lohnt wer­den, und dass im nächs­ten Schritt, wenn „be­triebs­be­ding­te“ Kündi­gun­gen an­ste­hen, die Nein-Sa­ger in ei­ne Na­mens­lis­te auf­ge­nom­men wer­den?

Darüber hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen kürz­lich zu ent­schei­den (Ur­teil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08).

Der Streitfall: Druckzentrum möchte den Stundenlohn einer Versandhelferin von 13,50 EUR auf 8,50 EUR absenken, was diese ablehnt und kurz darauf gekündigt wird

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war bei ei­nem Druck­zen­trum als Ver­sand­hel­fe­rin zu ei­nem St­un­den­lohn von 13,50 EUR voll­zei­tig beschäftigt. Der Ar­beit­ge­ber plan­te In­ves­ti­tio­nen, woll­te die­se Ent­schei­dung aber von der Be­reit­schaft der Ar­beit­neh­mer zu ei­ner Lohn­ab­sen­kung abhängig ma­chen.

Er un­ter­brei­te­te da­her den im Ver­sand täti­gen Ar­beit­neh­mern im Ju­li 2007 mir kur­zer An­nah­me­frist das An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Vergütung von 8,50 EUR pro St­un­de fort­zu­set­zen. Die Kläge­rin nahm das Ver­trags­an­ge­bot, eben­so die Mehr­zahl der Ar­beit­neh­mer, nicht an. Mit der Lohn­ab­sen­kung erklärte sich le­dig­lich ei­ne Min­der­heit von zwölf Ar­beit­neh­mern ein­ver­stan­den.

Un­mit­tel­bar nach Ab­lauf der An­nah­me­frist ver­ein­bar­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­nen „In­ter­es­sen­aus­gleich/So­zi­al­plan bezüglich der Ände­rung der ma­te­ri­el­len Ar­beits­be­din­gun­gen“ und ei­nen wei­te­ren „In­ter­es­sen­aus­gleich/So­zi­al­plan bezüglich Kündi­gun­gen“.

In der erst­ge­nann­ten Ver­ein­ba­rung wur­de den mit der Lohn­ab­sen­kung ein­ver­stan­de­nen Ar­beit­neh­mern ein be­son­de­rer Kündi­gungs­schutz gewährt, in­dem der Aus­spruch ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung für ei­ne be­stimm­te Zeit aus­ge­schlos­sen wur­de.

In der an­de­ren Ver­ein­ba­rung ei­nig­ten sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat dar­auf, dass ei­ne größerer Zahl be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den soll­te, wo­bei die Ja-Sa­ger auf­grund ih­rer der­zeit be­ste­hen­de Unkünd­bar­keit aus der So­zi­al­aus­wahl her­aus­ge­nom­men wur­den.

Die Nein-Sa­ger da­ge­gen, un­ter ih­nen die Kläge­rin, fan­den ih­ren Na­men auf ei­ner Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG wie­der. In be­zug auf die­se Ar­beit­neh­mer hat­ten sich die Be­triebs­par­tei­en so­mit dar­auf verständigt, dass sie be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den sol­len.

Als die Kläge­rin nach et­wa sechs Mo­na­ten die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hielt, er­hob sie vor dem Ar­beits­ge­richt Os­nabrück Kündi­gungs­schutz­kla­ge und un­ter­lag dort in ers­ter In­stanz (Ur­teil vom 25.08.2008, 6 Ca 85/08).

LAG Niedersachsen: Wer eine vom Arbeitgeber verlangte Lohnsenkung zurückweist, darf dafür nicht mit einer Kündigung bestraft werden

Das LAG Nie­der­sach­sen ent­schied da­ge­gen zu­guns­ten der Kläge­rin, d.h. es stell­te fest, dass ihr Ar­beits­verhält­nis durch die strei­ti­ge Kündi­gung nicht auf­gelöst wur­de.

In den Ur­teils­gründen meint das LAG zwar, auf­grund des hier ab­ge­schlos­se­nen In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te sei zu ver­mu­ten, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist; auch konn­te die So­zi­al­aus­wahl nach An­sicht des Ge­richts nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit hin über­prüft wer­den. Da­mit geht das LAG da­von aus, dass die dem Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen recht­li­chen Wir­kun­gen ei­ner Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 Satz 1, 2 KSchG hier ein­grei­fen.

Al­ler­dings nutz­te das dem Ar­beit­ge­ber im Er­geb­nis nichts, da sich das LAG auf­grund des un­strei­ti­gen Sach­ver­hal­tes über die Ver­mu­tungs­wir­kung hin­weg­setz­te. Es kam nämlich un­ter Berück­sich­ti­gung der Be­son­der­hei­ten die­ses Falls zu dem Er­geb­nis, dass die Kündi­gung nicht als be­trieb­lich be­dingt an­ge­se­hen wer­den kann. Darüber hin­aus be­wer­te­te es auch die So­zi­al­aus­wahl als „grob feh­ler­haft“.

Zur Be­gründung für die feh­len­de Be­triebs­be­dingt­heit der Kündi­gung heißt es in dem Ur­teil, der Ar­beit­ge­ber hätte trotz der von der Kläge­rin im Ju­li 2007 erklärten Ab­leh­nung des An­ge­bo­tes ei­ner Lohn­ab­sen­kung von 13,50 EUR auf 8,50 EUR die­ses An­ge­bot im Rah­men ei­ner Ände­rungskündi­gung er­neut un­ter­brei­ten müssen. Im­mer­hin kündig­te der Ar­beit­ge­ber erst gut ein hal­bes Jahr nach den Ver­hand­lun­gen über die Lohn­ab­sen­kung, nämlich En­de Ja­nu­ar 2008.

Die So­zi­al­aus­wahl be­wer­te­te das Ge­richt als grob feh­ler­haft. Nach § 75 Abs. 1 Be­trVG müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die Be­triebs­an­gehöri­gen nach „Recht und Bil­lig­keit“ be­han­deln und den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten. Das LAG sah hier ei­nen Ver­s­toß ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, da der Ver­zicht auf et­wa 1/3 des Lohns „oh­ne er­kenn­ba­re Sa­nie­rungs­not­la­ge“ kein aus­rei­chen­der Grund für ei­ne Un­gleich­be­hand­lung der Ar­beit­neh­mer sei. Die Ausübung der Ver­trags­frei­heit durch Zurück­wei­sung des Lohn­sen­kungs­an­ge­bots darf nach Mei­nung des LAG nicht be­straft wer­den, in­dem dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer der an­de­ren Ar­beit­neh­mern gewähr­te be­trieb­li­che Son­derkündi­gungs­schutz vor­ent­hal­ten und durch Auf­nah­me in die Na­mens­lis­te der Kündi­gungs­schutz fak­tisch ent­zo­gen wird.

Dem Ur­teil des LAG ist im Er­geb­nis zu­zu­stim­men, nicht aber in der Be­gründung. Auf­grund der Tat­sa­che, dass es dem Ar­beit­ge­ber von vorn­her­ein al­lein um die Ab­sen­kung der Vergütung ging, war das Feh­len ei­nes be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­ses für die Kündi­gung of­fen­sicht­lich und die Ver­mu­tung des § 1 Abs.5 Satz 1 KSchG da­her be­reits aus die­sem Grun­de wi­der­legt. War­um der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung hätte aus­spre­chen sol­len, ist un­verständ­lich, da auch ei­ne sol­che - man­gels be­trieb­li­cher Gründe für die Lohn­sen­kung - so­zi­al nicht ge­recht­fer­tigt ge­we­sen wäre.

Die Ausführun­gen zur Feh­ler­haf­tig­keit der So­zi­al­aus­wahl wer­fen die Fra­ge nach der Re­ge­lungs­be­fug­nis be­trieb­li­cher „Bünd­nis­se für Ar­beit“ auf. Das LAG meint zwar, es sei zulässig, Kündi­gungs­schutz­re­ge­lun­gen in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen auf­zu­neh­men und da­von abhängig zu ma­chen, dass die Ar­beit­neh­mer auf be­stimm­te Vergütungs­be­stand­tei­le ver­zich­ten. Al­ler­dings sind die Be­triebs­part­ner hier nach An­sicht des Ge­richts zu weit ge­gan­gen, da kei­ne „Sa­nie­rungs­not­la­ge“ er­kenn­bar war. Rich­ti­ger An­sicht nach dürfen die Be­triebs­part­ner auf­grund der ho­hen Be­deu­tung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes und des Prin­zips der So­zi­al­aus­wahl gar kei­nen Druck auf den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ausüben, um ihn zum Aus­tausch von Ge­halts­ansprüchen ge­gen ei­ne Verstärkung sei­nes Kündi­gungs­schut­zes zu be­we­gen.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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