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Zur Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hun­gen

Kei­ne Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hung, die vor­he­ri­gen Ein­kom­mens­ver­lust aus­gleicht: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08

03.09.2009. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat­te vor kur­zem dar­über zu ent­schei­den, ob es ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stößt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Lohn­er­hö­hung, die ei­ne vor­an­ge­gan­ge­ne frei­wil­li­ge Ver­rin­ge­rung des Ur­laubs­gel­des aus­glei­chen soll, die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer aus­nimmt, die der Ur­laus­bgeld­ver­rin­ge­rung nicht zu­ge­stimmt ha­ben.

Da­bei ging es um die Fra­ge, nach wel­chen Un­ter­schei­dungs­merk­ma­len der Ar­beit­ge­ber bei Lohn­er­hö­hun­gen dif­fe­ren­zie­ren darf, d.h. wann ei­ne sach­lich ge­recht­fer­tig­te und da­mit zu­läs­si­ge Un­gleich­be­hand­lung vor­liegt: BAG, Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08.

Gleiche Arbeit, gleicher Lohn?

Dass Ar­beit­neh­mer, die die glei­che Ar­beit leis­ten, dafür auch den glei­chen Lohn bzw. das glei­che Ge­halt be­kom­men soll­ten, ist ei­ne al­te und gut be­gründe­te Ge­werk­schafts­for­de­rung, aber kein Rechts­grund­satz. Ent­ge­gen der For­de­rung „Glei­cher Lohn / glei­ches Ge­halt für glei­che Ar­beit“ kann der Ar­beit­ge­ber von Rechts we­gen die Be­zah­lung sehr wohl „in­di­vi­du­ell“ ver­ein­ba­ren, d.h. Ar­beit­neh­mer trotz glei­cher Tätig­keit un­gleich be­zah­len.

Nur im Aus­nah­me­fall ist der Ar­beit­ge­ber zur Gleich­be­hand­lung bei der Zah­lung von Lohn bzw. Ge­halt ver­pflich­tet, nämlich dann, wenn er ei­ne Son­der­zah­lung oder ei­ne Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung nach ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel gewähren will, d.h. wenn al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs oder al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Grup­pe die Vergüns­ti­gung er­hal­ten sol­len.

Wen­det der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Loh­nerhöhung bzw. Ge­halts­erhöhung ein sol­ches all­ge­mei­nes Prin­zip an, muss er den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten und darf da­her ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nicht oh­ne „sach­li­chen Grund“ von der Lohn- bzw. Ge­halts­erhöhung aus­neh­men. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist da­her recht­lich ge­se­hen die Aus­nah­me von der Re­gel, dass die Höhe von Lohn und Ge­halt im Rah­men der Ver­trags­frei­heit frei aus­ge­han­delt wer­den können.

Ob sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen sach­li­chen Grund be­ru­fen kann, wenn er ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer von ei­ner all­ge­mein gewähr­ten Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung aus­neh­men möch­te, hängt von de­ren Zweck ab. Möch­te er mit der zusätz­li­chen Zah­lung ei­nen Aus­gleich dafür schaf­fen, dass be­stimm­te Ar­beit­neh­mer(grup­pen) be­son­de­re Be­las­tun­gen tra­gen müssen und lie­gen die­se Be­las­tun­gen bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern nicht vor, ist de­ren „Schlech­ter­stel­lung“ recht­lich zulässig. In die­sem Fall ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zwar an­zu­wen­den bzw. zu be­ach­ten, aber trotz Un­gleich­be­hand­lung nicht ver­letzt, da es für die Un­gleich­be­hand­lung ei­nen sach­li­chen Grund gibt.

Un­klar ist die recht­li­che Si­tua­ti­on aber dann, wenn der Ar­beit­ge­ber die Be­las­tun­gen, die er später durch ei­ne Loh­nerhöhung bzw. Ge­halts­erhöhung wie­der aus­glei­chen will, selbst mit­ver­ur­sacht hat, in­dem er sei­nen Ar­beit­neh­mern den „frei­wil­li­gen“ Ver­zicht auf be­stimm­te Leis­tun­gen ab­ver­langt hat. Kann er dann später die ko­ope­ra­ti­ons­be­rei­ten („bra­ven“) Ar­beit­neh­mer mit ei­ner bes­se­ren Be­zah­lung „be­loh­nen“ und die nicht ko­ope­ra­ti­ons­be­rei­ten Ar­beit­neh­mer (die „Nein-Sa­ger“) von ihr aus­neh­men?

Hier könn­te man der Mei­nung sein, dass ein sol­ches Vor­ge­hen im Er­geb­nis dar­auf hin­ausläuft, die von der all­ge­mei­nen Vergüns­ti­gung aus­ge­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen § 612a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) bzw. dem hier fest­ge­schrie­be­nen Maßre­ge­lungs­ver­bot ab­zu­stra­fen.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich das BAG-Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08. Das Ur­teil ist bis­her nur in Form ei­ner Pres­se­mit­tei­lung be­kannt.

Der Fall: Löhne für 300 Mitarbeiter erhöht, 14 Mitarbeiter davon ausgenommen

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber erhöhte im Rah­men ei­ner all­ge­mei­nen Lohn­wel­le die Löhne bzw. Gehälter der Ar­beit­neh­mer sei­nes Be­triebs, nahm da­von je­doch vier­zehn Ar­beit­neh­mer aus. Un­ter die­sen be­fand sich der Kläger.

Er und die an­de­ren drei­zehn schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer hat­ten nämlich vor drei Jah­re ei­ner „frei­wil­li­gen“ Ver­schlech­te­rung ih­rer Be­zah­lung nicht zu­ge­stimmt. Die an­de­ren Ar­beit­neh­mer hat­ten da­mals u.a. ei­nem Weg­fall des zusätz­li­chen Ur­laubs­gel­des zu­ge­stimmt. Der Ar­beit­ge­ber hat­te die Loh­nerhöhung da­mit be­gründet, dass er den Ein­kom­mens­ver­lust der Ar­beit­neh­mer aus­glei­chen wol­le, die vor drei Jah­ren der Ver­schlech­te­rung ih­rer Ar­beits­be­din­gun­gen zu­ge­stimmt hat­ten.

Der Kläger woll­te sich da­mit nicht ab­fin­den ver­klag­te den Ar­beit­ge­ber vor dem Ar­beits­ge­richt Her­ne auf Zah­lung der Loh­nerhöhung. Das Ar­beits­ge­richt Her­ne wies die Kla­ge aber eben­so wie das in der Be­ru­fungs­in­stanz zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm ab (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.02.2008, 14 Sa 1578/08).

Ar­beits­ge­richt und LAG Hamm hiel­ten den vom Ar­beit­ge­ber ver­folg­ten Zweck der Loh­nerhöhung, d.h. den Aus­gleich der seit drei Jah­ren be­ste­hen­den fi­nan­zi­el­len Ein­bußen, für recht­lich zulässig, ob­wohl der Ar­beit­ge­ber am Ent­ste­hen die­ser Ein­bußen in sei­nem Be­trieb selbst maßgeb­lich be­tei­ligt war. Ei­ne recht­lich gemäß § 612a BGB un­zulässi­ge Maßre­ge­lung konn­ten we­der das Ar­beits­ge­richt Her­ne noch das LAG Hamm er­ken­nen.

BAG: Ungleichbehandlung ist hier gerechtfertigt

Auch vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer kei­nen Er­folg.

Der Ar­beit­ge­ber muss­te zwar nach An­sicht des BAG den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten, hat­te dies aber nach An­sicht des BAG ge­tan. Er woll­te nämlich mit der Loh­nerhöhung den Weg­fall des zusätz­li­chen Ur­laubs­gel­des aus­glei­chen und hat­te auf dar­auf aus­drück­lich hin­ge­wie­sen. Und da die­se Zweck­set­zung auf den Kläger nicht zu­traf, konn­te er die Loh­nerhöhung nicht ver­lan­gen.

Ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Maßre­ge­lung liegt hier wohl nicht vor. Da­zu müss­te man dem Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen können, dass er ei­gent­lich vor­hat­te, mit ei­ner all­ge­mei­nen Loh­nerhöhung al­le Ar­beit­neh­mer zu begüns­ti­gen, von die­sem Vor­ha­ben aber abrück­te, um bei die­ser „pas­sen­den Ge­le­gen­heit“ die bei der Lohn­re­du­zie­rung „un­ko­ope­ra­ti­ven“ Ar­beit­neh­mer schlech­ter zu stel­len bzw. ab­zu­stra­fen.

Fa­zit: Ar­beit­neh­mer, die bei ei­ner Son­der­zah­lung oder bei ei­ner Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung leer aus­ge­hen, nützt die Be­ru­fung auf den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz in der Re­gel nur, wenn der Ar­beit­ge­ber ent­we­der gar kei­nen Zweck für die Vergüns­ti­gung nennt (dann ist von vorn­her­ein kein Grund für ei­ne Schlech­ter­stel­lung er­kenn­bar) oder aber gleich meh­re­re Zwe­cke, von den min­des­tens ei­ner auch auf den nicht begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer zu­tref­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2016

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