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Kei­ne Ver­trags­pflicht zum Füh­ren von Ver­trags­ver­hand­lun­gen

Will der Ar­beit­ge­ber über ei­ne Ver­trags­än­de­rung oder ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag re­den, hat der Ar­beit­neh­mer kei­ne recht­li­che Pflicht, mit­zu­ma­chen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07

21.08.2008. Wenn der Ar­beit­ge­ber mit ei­nem Ar­beit­neh­mer ein Ge­spräch mit dem Ziel ei­ner Än­de­rung des Ar­beits­ver­trags füh­ren möch­te, ist er ver­är­gert, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht er­scheint oder erst gar nicht ver­han­deln will.

Au­to­ri­tä­re Ar­beit­ge­ber wer­den dann auf die Idee kom­men, den Ar­beit­neh­mer "of­fi­zi­ell" mit ei­ner Ar­beits­an­wei­sung zu ei­nem sol­chen Ge­spräch ein­zu­be­stel­len.

Das ist aber vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers nicht ge­deckt. Der Ar­beit­neh­mer hat näm­lich kei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht, Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit sei­nem Ar­beit­ge­ber zu füh­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07.

Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Anweisung erteilen, mit ihm Vertragsverhandlungen zu führen?

Der Ar­beit­ge­ber kann gemäß § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb. Trotz die­ser an sich un­pro­ble­ma­ti­schen Re­gel lässt sich der im Ein­zel­fall zulässi­ge Um­fang des Wei­sungs­rechts oft­mals nur schwer be­stim­men.

So scheint zum Bei­spiel die Auf­for­de­rung des Ar­beit­ge­bers, der Ar­beit­neh­mer möge sich zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt an ei­nem be­stimm­ten Ort des Be­triebs zu ei­nem dienst­li­chen Gespräch ein­fin­den, auf den ers­ten Blick vom Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers ge­deckt zu sein. Frag­lich ist al­ler­dings, ob es noch als dienst­li­che Un­ter­re­dung an­zu­se­hen ist, wenn der Ar­beit­ge­ber ein Per­so­nal­gespräch führen möch­te, bei dem es al­lein oder zu­min­dest in ers­ter Li­nie um ei­ne vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Ver­tragsände­rung geht.

Während der Ar­beit­neh­mer die auf die Erfüllung des (ge­ge­be­nen) Ar­beits­ver­trags zie­len­den Wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers be­fol­gen muss und in­so­weit ver­trag­lich bzw. recht­lich ge­bun­den ist, ste­hen ihm Ab­schluss und Ände­rung von Ar­beits­verträgen frei. Die­ser Grund­satz ist durch Grund­rech­te des Ar­beit­neh­mers, nämlich durch sei­ne Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz (GG)) und durch die all­ge­mei­ne Hand­lungs­frei­heit (Art.2 Abs.1 GG) ab­ge­si­chert.

In der Pra­xis wer­den Ar­beit­neh­mer oft un­ter Hin­weis auf das Di­rek­ti­ons­recht vom Ar­beit­ge­ber oder von sei­nen Be­vollmäch­tig­ten - auch mehr­fach hin­ter­ein­an­der bzw. im­mer er­neut - zu Per­so­nal­gesprächen „her­bei­zi­tiert“, um auf die­sem We­ge über vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Ver­tragsände­run­gen spre­chen zu können. Be­trof­fen von ei­nem sol­chen „Gesprächs­drang“ sind vor al­lem ta­rif­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, mit de­nen über Auf­he­bungs­verträge ver­han­delt wer­den soll, zum an­de­ren auch oft Ar­beit­neh­mer, die zu ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ab­sen­kung der Vergütung be­wo­gen wer­den sol­len.

So­weit sol­che Gespräche al­lein oder zu­min­dest auch der Durchführung des be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses die­nen, ist ih­re An­be­rau­mung vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers ge­deckt. Frag­lich ist je­doch, wann die Gren­ze zu ei­ner aus­sch­ließlich auf ei­ne Ver­tragsände­rung zie­len­den Un­ter­re­dung über­schrit­ten ist. Über ei­nen sol­chen Fall hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen mit Ur­teil vom 03.06.2008 (3 Sa 1041/07) zu ent­schei­den.

Der Streitfall: Diakonische Einrichtung möchte Einzelgespräche mit dem Ziel einer Gehaltsreduzierung führen

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war seit 1982 bei der zur Dia­ko­nie gehören­den Be­klag­ten bzw. zu­vor bei de­ren Rechts­vorgänge­rin als Al­ten­pfle­ge­rin tätig. Auf das Ar­beits­verhält­nis der Kläge­rin war auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me der Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) - Bund und Länder - in der je­weils gülti­gen Fas­sung an­wend­bar.

We­gen er­heb­li­cher wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten er­wirk­te die be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin für das Jahr 2005 bei der für die Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en der Konföde­ra­ti­on evan­ge­li­scher Kir­chen in Nie­der­sach­sen (AVR-K) zuständi­gen ar­beits­recht­li­chen Kom­mis­si­on ei­ne Not­la­gen­re­ge­lung. Die­se be­inhal­te­te ei­ne Kürzung des 13. Mo­nats­ge­halts um 46 % für al­le Mit­ar­bei­ter - mit Aus­nah­me der­je­ni­gen, de­ren Ar­beits­verträge Ver­wei­sun­gen auf den BAT ent­hiel­ten.

Für 2006 streb­te die Be­klag­te ei­ne ähn­li­che Re­ge­lung an, doch soll­ten nun­mehr auch die Mit­ar­bei­ter mit BAT-Verträgen in die Kürzung des Weih­nachts­gelds ein­be­zo­gen wer­den. Nach­dem ein von der Be­klag­ten mit den hier­von be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­tern geführ­tes Gespräch er­geb­nis­los ge­blie­ben war, bat die Be­klag­te sie er­neut zu ei­nem Per­so­nal­gespräch, das am 13.11.2006 im Büro des Per­so­nal­lei­ters in An­we­sen­heit der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung statt­fin­den soll­te. In der schrift­li­chen Ein­la­dung zu die­ser Un­ter­re­dung hieß es un­ter an­de­rem:

„Geschäftsführung und Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung der D.A. ha­ben sich da­her über ei­ne Fortführung der Not­la­gen­re­ge­lung verständigt. Mit­ar­bei­ter mit BAT-Verträgen wer­den von die­ser Dienst­ver­ein­ba­rung zwar nicht er­fasst, über 75 % der BAT-Mit­ar­bei­ter ha­ben al­ler­dings be­reits ei­ner ent­spre­chen­den ein­zel­ver­trag­li­chen Re­ge­lung zu­ge­stimmt. Ich möch­te mit Ih­nen da­her ein Gespräch führen und la­de Sie in Ab­stim­mung mit der Geschäftsführung der D.A. für Mon­tag, den 13. No­vem­ber 2006 um 10.45 Uhr in mein Büro im Per­so­nal­ser­vice ein. Die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung wird eben­falls an dem Gespräch teil­neh­men. Die Teil­nah­me an dem Gespräch ist Dienst­zeit und ver­bind­lich.“

Dar­auf­hin be­ga­ben sich die Mit­ar­bei­ter, un­ter ih­nen die Kläge­rin, zur fest­ge­setz­ten Zeit in das Büro des Per­so­nal­lei­ters, erklärten je­doch, sie sei­en nur da­zu be­reit, ein ge­mein­sa­mes Gespräch zu führen. Die Geschäfts­lei­tung der Ar­beit­ge­be­rin lehn­te dies ab, d.h. sie be­stand auf Ein­zel­gesprächen. Auf­grund ih­rer Wei­ge­rung, ein Ein­zel­gespräch zu führen, sprach die Be­klag­te An­fang Ja­nu­ar 2007 ei­ne Ab­mah­nung aus.

In der Ab­mah­nung mach­te die Be­klag­te der Kläge­rin un­ter Ver­weis auf ihr Di­rek­ti­ons­recht im We­sent­li­chen zum Vor­wurf, dass sie zu dem er­be­te­nen Ein­zel­gespräch nicht be­reit ge­we­sen sei. Da­mit ha­be sie ge­gen ih­re Dienst­pflich­ten ver­s­toßen und die ar­beits­ver­trag­lich ge­schul­de­te Leis­tung ver­wei­gert. Die Kläge­rin hielt die Ab­mah­nung für un­ge­recht­fer­tigt und be­gehrt kla­ge­wei­se die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te.

Das Ar­beits­ge­richt Han­no­ver hat die Kla­ge mit Ur­teil vom 11.05.2007 (1 Ca 82/07) ab­ge­wie­sen. Über die ge­gen das Ur­teil ein­ge­leg­te Be­ru­fung hat­te nun das LAG Nie­der­sach­sen zu be­fin­den.

LAG Niedersachsen: Keine arbeitsvertragliche Pflicht zum Führen von Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitgeber

Das LAG ent­schied - an­ders als das Ar­beits­ge­richt - zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin und ver­ur­teil­te die Ar­beit­ge­be­rin mit Ur­teil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07, zur Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te.

In der Be­gründung setzt sich das LAG ausführ­lich mit dem ei­gent­li­chen The­ma des ar­beit­ge­ber­sei­tig an­be­raum­ten Per­so­nal­gesprächs aus­ein­an­der und kommt zu dem Er­geb­nis, das die­ses Gespräch aus­weis­lich des an die Kläge­rin ge­rich­te­ten Ein­la­dungs­schrei­bens so­wie sei­ner Vor­ge­schich­te aus­sch­ließlich in ei­ner Ver­hand­lung über das Ein­verständ­nis der Kläge­rin zu ei­ner Ver­min­de­rung des 13. Mo­nats­ge­halts lag.

Nach An­sicht des LAG konn­te sich die Be­klag­te nicht dar­auf be­ru­fen, dass sich sol­che Gespräche oft­mals „ent­wi­ckel­ten“ und über die Kürzung des Ge­halts hin­aus wei­te­re Erörte­run­gen hätten statt­fin­den können. Sol­che mögli­chen Gesprächs­in­hal­te hätte die Ar­beit­ge­be­rin der Kläge­rin vor­ab kom­mu­ni­zie­ren müssen. Da dies nicht ge­sche­hen sei, ha­be sich der Gesprächs­in­halt in dem An­ge­bot ei­ner Ver­tragsände­rung erschöpft.

Die Kläge­rin sei an­ge­sichts die­ser Sach­la­ge nicht da­zu ver­pflich­tet ge­we­sen, an ei­nem sol­chen Gespräch teil­zu­neh­men. Dies er­ge­be sich dar­aus, dass die Kläge­rin nach dem Grund­satz der Ver­trags­frei­heit, der letzt­lich Aus­fluss der all­ge­mei­nen Hand­lungs­frei­heit gemäß Art.2 Abs.1 Grund­ge­setz (GG) sei, frei darüber ent­schei­den könne, ei­nen Ände­rungs­ver­trag über ei­ne Ver­min­de­rung des 13. Mo­nats­ge­halts ab­zu­sch­ließen oder ei­nem sol­chen Ver­trag nicht zu­zu­stim­men.

An­ge­sichts die­ser Frei­heit in Be­zug auf den Ab­schluss ei­nes sol­chen Ände­rungs­ver­trags müsse die Kläge­rin auch frei in ih­rer Ent­schei­dung darüber sein, ob sie darüber über­haupt ver­han­deln wol­le. So­lan­ge kein ge­setz­li­cher Kon­tra­hie­rungs­zwang, d.h. ei­ne recht­li­che Pflicht zum Ab­schluss ei­nes Ver­trags be­ste­he, könne es auch kei­ne Pflicht zum Führen von Ver­hand­lun­gen hierüber ge­ben.

Die Be­klag­te könne auch nicht ihr Wei­sungs­recht gemäß § 106 Ge­wO für sich in An­spruch neh­men. Denn ih­re An­wei­sung ha­be sich im Kern auf das Ver­han­deln über ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­trags be­zo­gen. Das sei durch § 106 Ge­wO nicht ge­deckt.

Sch­ließlich er­gibt sich nach An­sicht des LAG ei­ne Pflicht zum Ver­han­deln über ei­ne Ver­tragsände­rung auch nicht aus ar­beits­ver­trag­li­cher Ne­ben­pflicht („Treue­pflicht“). Zur Be­gründung ver­weist das LAG in die­sem Zu­sam­men­hang dar­auf, dass auch den Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Ver­hand­lungs­pflicht nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht tref­fe.

Da die Kläge­rin so­mit durch ih­re Wei­ge­rung, ein Ein­zel­gespräch über die ar­beit­ge­ber­sei­tig gewünsch­te Ver­tragsände­rung zu führen, nicht ge­gen ih­re Ver­trags­pflich­ten ver­s­toßen hat­te, durf­te die Be­klag­te die Kläge­rin des­halb nicht ab­mah­nen. Die Kläge­rin konn­te da­her gemäß §§ 242, 1004 BGB ver­lan­gen, dass die Ab­mah­nung aus ih­rer Per­so­nal­ak­te ent­fernt würde.

We­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung der ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Rechts­fra­ge ließ das LAG gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) die Re­vi­si­on zum BAG zu.

Fa­zit: Will der Ar­beit­ge­ber Per­so­nal­gespräche mit dem Ziel ei­ner Ände­rung be­ste­hen­der Ar­beits­verträge führen, kann er sich da­bei nicht auf den Rechts­stand­punkt stel­len, die Ar­beit­neh­mer hier­zu auf der Grund­la­ge sei­nes Wei­sungs­rechts ver­pflich­ten zu können. Das wäre auch psy­cho­lo­gisch we­nig rat­sa­men. Auf der Grund­la­ge des Di­rek­ti­ons­rechts „ein­be­stel­len“ kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu sol­chen Gesprächen nur, wenn die­se zu­min­dest auch ei­nen auf die Durchführung des Ar­beits­ver­trags be­zo­ge­nen (Ne­ben-)In­halt ha­ben.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. November 2016

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