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Kei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Än­de­rungs­kün­di­gung zur Ab­sen­kung der Ver­gü­tung

Pflicht­ver­stö­ße im Ver­trau­ens­be­reich recht­fer­ti­gen kei­ne Ab­sen­kung der Ver­gü­tung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Ur­teil vom 10.03.2009, 7 Sa 31/08

27.05.2009. Der Ar­beit­ge­ber muss auf er­heb­li­che Pflicht­ver­stö­ße nicht un­be­dingt mit ei­ner Ab­mah­nung oder ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten (Be­en­di­gungs-)Kün­di­gung re­agie­ren, son­dern er kann auch ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den aus­spre­chen.

Das kommt zwar in der Pra­xis nur sehr sel­ten vor, ist aber ju­ris­tisch oh­ne wei­te­res mög­lich, vor­aus­ge­setzt, dass der Ar­beit­neh­mer bei An­nah­me des Än­de­rungs­an­ge­bots an­de­re Ar­bei­ten ver­rich­ten muss, bei de­nen sich die zur Kün­di­gung füh­ren­den Pflicht­ver­stö­ße nicht mehr aus­wir­ken kön­nen. Wer z.B. als Vor­ge­setz­ter we­gen Füh­rungs­schwä­chen nicht mehr trag­bar ist, kann ja als Sach­be­ar­bei­ter wei­ter­hin ei­nen gu­ten Job ma­chen.

Nach ei­ner Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Nürn­berg ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Än­de­rungs­kün­di­gung dem­zu­fol­ge un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­neh­mer dem Än­de­rungs­an­ge­bot zu­fol­ge zwar we­ni­ger Geld er­hal­ten soll, aber die­sel­be Tä­tig­keit wie zu­vor ver­rich­ten soll: LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 26.06.2008, 7 Sa 31/08.

Wann ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung zulässig?

27.05.2009. Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, die mit dem An­ge­bot ver­bun­den wird, das Ar­beits­verhält­nis zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Für ei­nen da­mit kon­fron­tier­ten Ar­beit­neh­mer lohnt es sich in der Re­gel, das An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­zu­neh­men, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) ist. Die­se Möglich­keit er­gibt sich aus § 2 KSchG. Den Vor­be­halt muss der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens je­doch in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären.

Er­hebt der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der dreiwöchi­gen An­ru­fungs­frist kei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge, er­lischt der Vor­be­halt (§ 7 KSchG). Ist ei­ne sol­che Kla­ge er­folg­los, wird das Ar­beits­verhält­nis zu den geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen fort­ge­setzt. Ge­winnt der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen die Ände­rungs­schutz­kla­ge, steht auf­grund ei­nes Ur­teils fest, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist. Die Ände­rungskündi­gung gilt dann als von An­fang an rechts­un­wirk­sam und das al­te Ar­beits­verhält­nis bleibt un­verändert be­ste­hen (§ 8 KSchG).

Ab­ge­se­hen von die­sen Be­son­der­hei­ten ist ei­ne Ände­rungskündi­gung je­doch grundsätz­lich ei­ne ganz nor­ma­le Kündi­gung und muss da­her de­ren Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen erfüllen. Sie wird häufig da­zu ver­wen­det, ei­ne Vergütungs­re­du­zie­rung zu er­rei­chen, was grundsätz­lich möglich ist (hier­zu zu­letzt für den pri­va­ten Be­reich: BAG, Ur­teil vom 26.06.2008, 2 AZR 139/07). Wie ein Ar­beit­ge­ber bei ei­nem sol­chen Wunsch nicht vor­ge­hen soll­te, zeigt ein vor kur­zem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg ent­schie­de­ner Fall (Ur­teil vom 10.03.2009, 7 Sa 31/08).

Der Streitfall: Angstellter im öffentlichen Dienst soll Daten unerlaubt weitergegeben haben und soll dafür herabgruppiert werden

Der Kläger ist in ei­ner baye­ri­schen Ge­mein­de seit 1981 Sach­be­ar­bei­ter bei dem Be­klag­ten und mitt­ler­wei­le or­dent­lich unkünd­bar. Im Jahr 2004 er­hielt er ei­ne Ab­mah­nung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen.

An­fang 2005 wur­de er in ei­ne nied­ri­ge­re Vergütungs­grup­pe des Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­tra­ges (BAT) her­ab­grup­piert. Zum Ok­to­ber 2005 er­setz­te der Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) den BAT. In die­sem Rah­men wur­de die dem Ar­beit­neh­mer zu­ge­wie­se­ne (nied­ri­ge­re) Vergütungs­grup­pe ent­spre­chend auf die Ent­gelt­grup­pe des TVöD über­ge­lei­tet.

In­zwi­schen hat­te der Kläger ge­gen sei­ne Her­ab­grup­pie­rung Kla­ge er­ho­ben. Das Ver­fah­ren en­de­te im Mai 2006 durch ein - mitt­ler­wei­le rechts­kräfti­ges - Ur­teil des Ar­beits­ge­richts (ArbG) Bam­berg vom 29.05.2006 (4 Ca 1244/05). Es ent­schied, dass der Kläger nach der höhe­ren bzw. ursprüng­lich er­hal­te­nen Vergütungs­grup­pe des BAT zu ent­loh­nen sei. We­gen der Rechts­kraft des Ur­teils ist die­se Ent­schei­dung für Kläger und Be­klag­ten recht­lich ver­bind­lich.

Der Baye­ri­sche Kom­mu­na­le Prüfungs­ver­band kam ei­nen Mo­nat später in ei­nem Gut­ach­ten zu dem Er­geb­nis, dass die Tätig­keit des Klägers den­noch un­ter die nied­ri­ge­re Vergütungs­grup­pe fal­le.

En­de Sep­tem­ber 2006 erklärte der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer da­her die außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung mit Aus­lauf­frist bis En­de De­zem­ber 2006. Der Ar­beit­neh­mer, so die Be­gründung, soll an­geb­lich Da­ten von ei­nem der Ge­mein­de gehören­den PC auf ei­nen ex­ter­nen Da­ten­spei­cher ge­zo­gen, sie mo­di­fi­ziert und an die Pres­se zur Veröffent­li­chung ge­ge­ben ha­be. Gleich­zei­tig bot der Ar­beit­ge­ber an, das Ar­beits­verhält­nis ab Ja­nu­ar 2007 un­ter der Be­din­gung fort­zu­set­zen, dass sei­ne Ein­grup­pie­rung sich dann nach der nied­ri­ge­ren Ent­gelt­grup­pe rich­tet.

Der Kläger nahm die Ände­rung un­ter Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung an und er­hob er­folg­reich Ände­rungs­schutz­kla­ge vor dem ArbG Bam­berg (Ur­teil vom 14.09.2007, 3 Ca 1327/06 C). Der Be­klag­te ging in Be­ru­fung.

Er trug vor, nur ei­ne Ände­rungskündi­gung sei als letz­te War­nung, sich künf­tig ver­trags­gemäß zu ver­hal­ten, ob­jek­tiv möglich ge­we­sen. Da im vor­lie­gen­den Fall Span­nun­gen zum Bürger­meis­ter bestünden, käme ei­ne Um­set­zung nicht in Be­tracht.

LAG Nürnberg: Pflichtverstöße im Vertrauensbereich rechtfertigen keine Absenkung der Vergütung

Das LAG Nürn­berg wies die Be­ru­fung als un­be­gründet zurück, oh­ne die Re­vi­si­on zu­zu­las­sen.

Ei­ne Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen durch Ände­rungskündung ist nämlich, so das LAG, nur zulässig, wenn die strei­ti­ge Ver­tragsände­rung (hier al­so die Her­ab­grup­pie­rung) ge­eig­net und er­for­der­lich ist, um das an­ge­streb­te Ziel (hier: künf­tig ver­trags­gemäßes Ver­hal­ten des Be­klag­ten) zu er­rei­chen. Hier weist das Ge­richt dar­auf hin, dass der Zweck ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung nicht die Sank­ti­on ei­ner Pflicht­ver­let­zung, son­dern die Ver­mei­dung des Ri­si­kos wei­te­rer Pflicht­ver­let­zun­gen sei.

Der Ar­beit­ge­ber hat­te zwar be­haup­tet, mit der Her­ab­grup­pie­rung ei­ne Ver­hal­tensände­rung er­rei­chen zu wol­len. Es war für das Ge­richt aber nicht er­sicht­lich, wie sich durch die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen bzw. die Ver­rin­ge­rung der Be­zah­lung das Ri­si­ko wei­te­rer Pflicht­ver­let­zun­gen ver­rin­gern soll. Hier ver­nein­te das Ge­richt ei­nen „in­ne­ren Zu­sam­men­hang“ zwi­schen dem be­an­stan­de­ten Ver­hal­ten des Klägers und sei­ner Her­ab­grup­pie­rung. Die Her­ab­grup­pie­rung war da­her nach An­sicht des LAG un­zulässig. Der Ar­beit­ge­ber hätte ei­ne er­neu­te Ab­mah­nung oder ei­ne (Be­en­di­gungs-)Kündi­gung aus­spre­chen müssen.

Fa­zit: Ei­ne Ände­rungskündi­gung darf nicht da­zu die­nen, Fehl­ver­hal­ten ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­ne nied­ri­ge­re Vergütung zu be­stra­fen. Zulässig kann es da­ge­gen sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer, der ver­trau­li­che Da­ten an die Pres­se wei­ter­ge­ge­ben hat durch ei­ne Ände­rungskündi­gung ver­pflich­tet, in ei­nem Be­reich zu ar­bei­ten, in dem er kei­nen Zu­gang mehr zu ver­trau­li­chen Da­ten hat. Hier würde der er­for­der­li­che Zu­sam­men­hang zwi­schen Fehl­ver­hal­ten und Ände­rungskündi­gung be­ste­hen.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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