Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Kün­di­gung we­gen ver­wei­ger­ter ärzt­li­cher Un­ter­su­chung

Ar­beit­ge­ber darf ärzt­li­che Un­ter­su­chung bei ver­mu­te­ter Ar­beits­un­fä­hig­keit an­ord­nen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09
18.05.2010. Strei­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit des Ar­beit­neh­mers, will der Ar­beit­ge­ber meis­tens nicht glau­ben, dass der Ar­beit­neh­mer tat­säch­lich ar­beits­un­fä­hig er­krankt ist.

Manch­mal tritt je­doch auch der um­ge­kehr­te Fall ein: Der Ar­beit­neh­mer hält sich für ar­beits­fä­hig, der Ar­beit­ge­ber be­strei­tet dies.

Ob der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer in die­sem Fall zu ei­ner ärzt­li­chen Un­ter­su­chung ver­pflich­ten darf und zu wel­che Kon­se­quen­zen ei­ne Wei­ge­rung des Ar­beit­neh­mers führt, zeigt ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09.

Verpflichtung zu ärztlicher Untersuchung

Ärzt­li­che Un­ter­su­chun­gen auf Er­kran­kun­gen im Um­feld von Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen stan­den vor nicht all­zu lan­ger Zeit im Brenn­punkt des öffent­li­chen In­ter­es­ses (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/239: Ärzt­li­che Un­ter­su­chung und Da­ten­schutz). Hef­tig, teils empört wur­de vor al­lem die Zulässig­keit so­ge­nann­ter „Ein­stel­lungs­un­ter­su­chun­gen“ dis­ku­tiert. Weit we­ni­ger groß ist die Kon­tro­ver­se um Un­ter­su­chun­gen während ei­nes be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses. Und dies, ob­wohl sie viel eher an der Ta­ges­ord­nung sind, das Persönlich­keits­rechts eben­so be­tref­fen, und die mögli­chen ar­beits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen ei­ner Wei­ge­rung - ins­be­son­de­re die Kündi­gung - für den Ar­beit­neh­mer härter sind, als für den Be­wer­ber. We­nigs­tens für den öffent­li­chen Dienst sind die Verhält­nis­se hier al­ler­dings auch re­la­tiv klar. Die wich­tigs­ten Re­ge­lun­gen sind die §§ 3, 33 des Ta­rif­ver­tra­ges des öffent­li­chen Diens­tes (TVöD), die im We­sent­li­chen den §§ 7, 59 des nun nicht mehr gel­ten­den Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trags (BAT) ent­spre­chen.

Nach § 3 TVöD ist „der Ar­beit­ge­ber bei be­gründe­ter Ver­an­las­sung be­rech­tigt, den Beschäftig­ten zu ver­pflich­ten, durch ärzt­li­che Be­schei­ni­gung nach­zu­wei­sen, dass er zur Leis­tung der ar­beits­ver­trag­lich ge­schul­de­ten Tätig­keit in der La­ge ist.“ Be­gründe­te Ver­an­las­sung liegt nach der zum BAT er­gan­ge­nen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vor, wenn kon­kre­te Tat­sa­chen die An­nah­me recht­fer­ti­gen, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ge­sund­heits­be­dingt dau­er­haft nicht mehr nach­kom­men kann.

Nach § 33 Abs. 3 TVöD en­det das Ar­beits­verhält­nis nämlich au­to­ma­tisch, wenn der Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung erhält. Stellt er schuld­haft den Ren­ten­an­trag nicht, ob­wohl er zur Ren­te be­rech­tigt wäre, en­det das Ar­beits­verhält­nis, wenn durch me­di­zi­ni­sches Gut­ach­ten die Er­werbs­unfähig­keit fest­ge­stellt wird (§ 33 Abs 4 S.1 TVöD).

Die §§ 3, 33 TVöD die­nen ins­be­son­de­re dem durch die Art. 12 und 14 Grund­ge­setz (GG) geschütz­ten In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers dar­an, für ei­nen dau­er­haft / wie­der­keh­rend ar­beits­unfähi­gen Ar­beit­neh­mer kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lun­gen leis­ten zu müssen. Denn das Ri­si­ko sol­cher „Er­werbs­unfähig­keit“ soll die So­li­dar­ge­mein­schaft der Ren­ten­ver­si­cher­ten und nicht der Ar­beit­ge­ber tra­gen. Nach der Recht­spre­chung des BAGs be­gründe­ten die Vorläufer­vor­schrif­ten §§ 7, 59 BAT für im öffent­li­chen Dienst Beschäftig­te ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht, sich ei­ner ent­spre­chen­den me­di­zi­ni­schen Be­gut­ach­tung zu un­ter­zie­hen. Dar­in lie­ge zwar ein Ein­griff in die In­tim­sphäre und da­mit in das Persönlich­keits­recht (Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 1 GG). Der sei aber in der Abwägung mit den In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers grundsätz­lich zu­mut­bar.

Ein Ver­s­toß ge­gen die­se Pflicht konn­te ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nach § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) recht­fer­ti­gen. Das galt so­wohl für die un­ter­las­se­ne Be­an­tra­gung ei­ner Ren­te, als auch für die Wei­ge­rung, sich un­ter­su­chen zu las­sen. Auch wer bei­spiels­wei­se den un­ter­su­chen­den Arzt nicht von sei­ner Schwei­ge­pflicht ent­band, oder sich wei­ger­te, die­sem Do­ku­men­te frühe­rer Un­ter­su­chun­gen her­aus­zu­ge­ben, konn­te gekündigt wer­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig Hol­stein hat die­se Recht­spre­chung un­ter Gel­tung des TVöD be­reits bestätigt. Um die Be­rech­ti­gung die­se Recht­spre­chung ging es nun auch in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des LAG Rhein­land-Pfalz (LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz: Arbeitgeber ordnet ärztliche Untersuchung wegen Zweifeln an Dienstfähigkeit einer Beschäftigten an. Wegen Weigerung erhält Arbeitnehmerin Abmahnung und außerordentliche Kündigung

Die Kläge­rin war bei der be­klag­ten Bun­des­wehr in Voll­zeit als Schreib­kraft in ei­nem Bun­des­wehr­kran­ken­haus an­ge­stellt. Auf das Ar­beits­verhält­nis fand über ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel der BAT, später der TVöD An­wen­dung.

Die Kläge­rin war seit länge­rem an­er­kannt schwer­be­hin­dert (60% Be­hin­de­rung) und des­halb nach dem TV or­dent­lich nicht künd­bar.

Nach­dem ih­re Ar­beits­er­geb­nis­se sich deut­lich ver­schlech­tert hat­ten, äußer­te der lei­ten­de Flot­ten­arzt ernst­haf­te Zwei­fel an ih­rer Dienstfähig­keit und emp­fahl drin­gend, ein me­di­zi­ni­sches so­wie ein psych­ia­tri­sches Gut­ach­ten er­stel­len zu las­sen. Die Ar­beit­ge­be­rin fass­te ei­nen ent­spre­chen­den Be­schluss un­ter ord­nungs­gemäßer Be­tei­li­gung des Per­so­nal­ra­tes und der Be­hin­der­ten­be­auf­trag­ten. Zur ers­ten an­be­raum­ten Un­ter­su­chung er­schien die Kläge­rin nicht. In ei­nem zwei­ten Ter­min wur­den dann er­heb­li­che Zwei­fel an ih­rer Er­werbsfähig­keit fest­ge­stellt.

Sie wur­de dar­auf­hin drei­mal auf­ge­for­dert, ei­nen An­trag auf Er­werbs­min­de­rungs­ren­te zu stel­len un­ter­ließ dies aber. Mit­te 2006 bat der Ar­beit­ge­ber sie im Rah­men des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) nach § 84 Abs. 2 des neun­ten So­zi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) zu ei­nem Gespräch. Auch die­se Ein­la­dung lehn­te die Kläge­rin ab.

Der Ar­beit­ge­ber for­der­te sie dar­auf­hin er­neut auf, sich amtsärzt­lich un­ter­su­chen zu las­sen. Nach­dem die Kläge­rin auch dem nicht Fol­ge ge­leis­tet hat­te, er­teil­te der Ar­beit­ge­ber ihr ei­ne Ab­mah­nung.

Nach­dem sie zu ei­nem vier­ten Un­ter­su­chungs­ter­min er­neut nicht er­schie­nen war, kündig­te der Ar­beit­ge­ber mit Zu­stim­mung des Per­so­nal­ra­tes und des In­te­gra­ti­ons­amts das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich mit so­zia­ler Aus­lauf­frist.

In ih­rer Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­haup­te­te die Kläge­rin ins­be­son­de­re, die Ab­mah­nung ha­be sie nie er­hal­ten, schon des­halb sei die Kündi­gung nicht ge­recht­fer­tigt. Außer­dem ha­be der Ar­beit­neh­mer es un­ter­las­sen, ein BEM vor­zu­neh­men um ei­nen lei­dens­ge­rech­ten Ar­beits­platz für sie zu fin­den, wo­zu er nach § 84 So­zi­al­ge­setz­buch IX (SGB IX) ver­pflich­tet ge­we­sen wäre. Die Kla­ge wur­de ab­ge­wie­sen, die Kläge­rin leg­te ge­gen das Ur­teil Be­ru­fung zum LAG ein.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Außerordentliche Kündigung rechtmäßig

Die Be­ru­fung wur­de eben­falls zurück­ge­wie­sen, d.h. die Ar­beit­neh­me­rin un­ter­lag.

Das LAG sah die außer­or­dent­li­che Kündi­gung als ge­recht­fer­tigt an. Es gab für den Ar­beit­ge­ber ei­nen be­gründe­ten An­lass, ei­ne Un­ter­su­chung an­zu­ord­nen, so das Ge­richt. In­dem die Ar­beit­neh­me­rin die­se mehr­fach ver­wei­gert hat­te, ha­be sie ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten schuld­haft ver­letzt. Ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung hielt das LAG nicht für nötig. Dass der Ar­beit­neh­me­rin die Ab­mah­nung mögli­cher­wei­se nicht zu­ge­gan­gen war, sei nämlich ir­re­le­vant, weil auch ei­ne for­mell un­wirk­sa­me Ab­mah­nung die Warn­funk­ti­on erfülle.

Ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist zwar grundsätz­lich not­wen­dig, so das LAG wei­ter. Die­ser Pflicht kann der Ar­beit­ge­ber aber nur nach­kom­men, wenn ei­ne Mit­wir­kungs­be­reit­schaft des Ar­beit­neh­mers be­steht. An die­ser ha­be die Kläge­rin es feh­len las­sen.

Das Ur­teil scheint auf den ers­ten Blick über­zeu­gend, die Ver­wei­ge­rungs­hal­tung der Kläge­rin zu be­harr­lich, als dass ei­ne Kündi­gung hätte un­wirk­sam sein können.

Den­noch wirft die Ent­schei­dung ei­ni­ge grundsätz­li­che und ei­ni­ge ein­zel­fall­be­zo­ge­ne Fra­gen auf. Zunächst er­scheint die Ent­behr­lich­keit ei­ner wei­te­ren Ab­mah­nung frag­lich. Zwar ent­spricht es der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, dass ei­ne nur for­mell un­wirk­sa­me Ab­mah­nung im Rah­men der Kün-di­gung aus­reicht, weil sie dem Ar­beit­neh­mer aus­rei­chend vor Au­gen führt, dass sein Ver­hal­ten nicht ge­dul­det wird. Im vor­lie­gen­den Fall hat­te die Ar­beit­neh­me­rin al­ler­dings vor­ge­tra­gen, die Ab­mah­nung gar nicht er­hal­ten zu ha­ben. Dass die Ab­mah­nung den­noch ih­re Warn­funk­ti­on erfüllen soll, über­rascht et­was: Was nicht zu­geht, kann auch nicht war­nen.

In­ter­es­san­ter ist je­doch das Verhält­nis ei­ner ver­wei­ger­ten ärzt­li­chen Un­ter­su­chung zu ei­nem BEM. Oh­ne ein aus­rei­chend durch­geführ­tes BEM läuft der Ar­beit­ge­ber Ge­fahr, dass ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08) hat dem Ar­beit­ge­ber da­bei ei­ne recht ak­ti­ve Rol­le zu­ge­dacht: Selbst die Wei­ge­rung der Ar­beit­neh­me­rin an ei­nem BEM teil­zu­neh­men, en­bin­det ihn nicht von der Pflicht zur Durchführung der BEM. Im ent­schie­de­nen Fall hielt das BAG die Kündi­gung des­halb für un­wirk­sam, gab dem Ar­beit­ge­ber je­doch mit auf den Weg, er hätte die Ar­beit­neh­mer, die sich grundsätz­lich zur Durchführung ei­nes BEM be­reit erklärt hat­te, dann je­doch ei­ne Re­ha-Maßnah­me ver­wei­ger­te, zur Durchführung der Re­ha an­hal­ten und im Wei­ge­rungs­fall (ver­hal­tens­be­dingt) kündi­gen können (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/074: An­for­de­run­gen an be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nag­ment).

Zu be­den­ken ist je­doch, dass der Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich nicht ver­pflich­tet ist, sich auf ein BEM ein­zu­las­sen. An­ders als im vom BAG ent­schie­de­nen Fall hat­te die Ar­beit­neh­me­rin im vor­lie­gen­den Fall sich nicht zu ei­nem BEM be­reit erklärt. Da die ärzt­li­che Un­ter­su­chung nicht nur da­zu die­nen soll­te, dem Ar­beit­ge­ber Klar­heit über die Ar­beitsfähig­keit der Ar­beit­neh­me­rin zu ver­schaf­fen, son­dern auch ein BEM ein­lei­ten soll­te, stellt sich durch­aus die Fra­ge, ob die Ar­beit­neh­me­rin nicht zu Recht ei­ne ärzt­li­che Un­ter­su­chung ver­wei­gert hat. Hier­mit setzt sich das LAG nicht aus­ein­an­der.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880