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Zeit­druck bei falsch be­rech­ne­ter Kün­di­gungs­frist

Muss man ge­gen kurz be­rech­ne­te Kün­di­gungs­fris­ten bin­nen drei Wo­chen kla­gen?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09
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14.10.2010. Wer ei­ne Kün­di­gung er­hält und sich da­ge­gen weh­ren möch­te, muss in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung Kün­di­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Um­strit­ten ist, ob die­se Frist auch dann gilt, wenn der Ar­beit­ge­ber die Kün­di­gungs­frist falsch be­rech­net hat und da­her in der Kün­di­gung ei­nen zu frü­hen End­ter­min nennt. In den meis­ten Fäl­len kann die Kün­di­gung aus­ge­legt, d.h. so ver­stan­den wer­den, als wä­re in ihr der rich­ti­ge Ter­min ge­nannt, so dass die Fra­ge nicht er­heb­lich ins Ge­wicht fällt.

In ei­ni­gen Fäl­len ist das aber nicht mög­lich. Wer dann nicht recht­zei­tig re­agiert, kann ei­ne bit­te­re Ent­täu­schung er­le­ben: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09.

Gilt die Drei-Wochen-Frist auch bei falsch berechneten Kündigungsfristen?

Er­hal­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung, soll­ten sie mit ei­ner Kla­ge nicht all­zu lan­ge war­ten, falls sie die Kündi­gung nicht oh­ne wei­te­res hin­neh­men wol­len.

Das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schreibt nämlich vor, dass in­ner­halb von drei Wo­chen nach Er­halt der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt zu er­he­ben ist, und zwar mit dem Ziel der ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, „dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist“ (§ 4 Satz 1 KSchG). Die dreiwöchi­ge Frist für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist auch im Fal­le ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers zu be­ach­ten (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Lässt der Ar­beit­neh­mer die Drei­wo­chen­frist ver­strei­chen, gilt die Kündi­gung gemäß § 7 KSchG als von An­fang an rechts­wirk­sam. Auch wenn ei­ne Kündi­gung mas­siv ge­gen Re­geln des Kündi­gungs­schutz­rechts verstößt, spielt das nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist kei­ne Rol­le mehr, d.h. der Ar­beit­neh­mer ist dann „draußen“.

Und da Ar­beit­ge­ber bei rechts­si­che­ren Kündi­gun­gen verständ­li­cher­wei­se über das The­ma Ab­fin­dung nicht mehr re­den, ist die Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Kla­ge­frist für gekündig­te Ar­beit­neh­mer im­mer von er­heb­li­cher Be­deu­tung, d.h. auch dann, wenn es „nur“ um ei­ne Ab­fin­dung geht.

Um­strit­ten ist, ob die ge­setz­li­che Kla­ge­frist auch dann gilt, wenn der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­frist falsch be­rech­net hat und da­her in der Kündi­gung ei­nen zu frühen Be­en­di­gungs­ter­min nennt. Die­se Fra­ge hat­te bis­her kei­ne große prak­ti­sche Be­deu­tung, da die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) und die weit über­wie­gen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur ein­hel­lig be­sagt, dass dies nicht der Fall ist.

Soll heißen: Ar­beit­neh­mer müssen die Drei­wo­chen­frist nur be­ach­ten und dem­gemäß rasch kla­gen, wenn sie sich ge­gen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis an sich wen­den wol­len, nicht aber dann, wenn es ih­nen nur dar­um geht, dass die ih­nen zu­ste­hen­den Kündi­gungs­fris­ten be­ach­tet wer­den.

Dann genügt es nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung, wenn der Ar­beit­neh­mer z.B. auf Zah­lung der Löhne klagt, die der Ar­beit­ge­ber für die Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses schul­det, und ei­ne sol­che Kla­ge muss auch nicht un­be­dingt in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung er­ho­ben wer­den. In die­sem Sin­ne hat z.B. das BAG mit Ur­teil vom 15.12.2005 (2 AZR 148/05) und vom 09.02.2006 (6 AZR 283/05) ent­schie­den.

Die Streit­fra­ge, ob die Drei­wo­chen­frist auch bei falsch be­rech­ne­ten Kündi­gungs­fris­ten zu be­ach­ten ist oder nicht, ist auch aus ei­nem an­de­ren Grund in vie­len Fällen nicht wirk­lich wich­tig, weil man die meis­ten or­dent­li­chen Kündi­gungs­erklärun­gen mit zu kurz be­rech­ne­ten End­ter­mi­nen oh­ne­hin in dem Sin­ne aus­le­gen kann, dass der Ar­beit­ge­ber den rich­ti­gen bzw. späte­ren Be­en­di­gungs­ter­min ge­meint hat.

Al­ler­dings kann es Kündi­gungs­erklärun­gen ge­ben, bei de­nen ei­ne sol­che Aus­le­gung zu weit gin­ge. Dann muss man zu der o.g. Streit­fra­ge Stel­lung neh­men. Dies hat in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung der fünf­te Se­nat des BAG ge­tan (Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09).

Der Fall: Arbeitnehmer wehrt sich nicht gegen Kündigung mit falscher Frist und klagt später Lohnansprüche ein

Ein am 09.11.1972 ge­bo­re­ner Ar­beit­neh­mer war seit Au­gust 1995 bei ei­ner Tank­stel­le beschäftigt. Nach zwei In­ha­ber­wech­seln er­hielt er mit Schrei­ben vom 22.04.2008, d.h. nach mehr als zwölfjähri­ger Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, die or­dent­li­che Kündi­gung. Als End­ter­min war im Kündi­gungs­schrei­ben der 31.07.2008 an­ge­ge­ben. Auf­grund der lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er hätte der Ar­beit­ge­ber aber ei­ne Kündi­gungs­frist von fünf Mo­na­ten be­ach­ten müssen und da­her frühes­tens zum 30.09.2008 kündi­gen können.

Die Fris­ten hat­te der Ar­beit­ge­ber zu kurz be­rech­net, weil er auf­grund der vor­aus­ge­gan­ge­nen bei­den In­ha­ber­wech­sel ei­nen Teil der Beschäfti­gungs­zei­ten nicht ge­se­hen hat­te.

Darüber hin­aus hätte er die ge­sam­ten Beschäfti­gungs­zei­ten als „Zähl­jah­re“ berück­sich­ti­gen müssen, d.h. auch die Beschäfti­gungs­zei­ten, die der Ar­beit­neh­mer vor Voll­endung sei­nes 25. Le­bens­jah­res zurück­ge­legt hat­te (hier: 01.08.1995 bis 09.11.1997, d.h. zwei Jah­re). Denn § 622 Abs. 2 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), dem­zu­fol­ge bei der Verlänge­rung von Kündi­gungs­fris­ten nur Beschäfti­gungs­zei­ten ab dem 25. Le­bens­jahr zählen, ist ei­ne mit dem Eu­ro­pa­recht un­ver­ein­ba­re Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und darf da­her nicht an­ge­wandt wer­den. Dies hat­te der Eu­ropäische Ge­richts­hof Ur­teil vom 19.01.2010 (Rs. C-555/07 - Kücükde­ve­ci) ent­schie­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/018: Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer).

Der gekündig­te Tank­stel­len­mit­ar­bei­ter un­ter­nahm ge­gen die Kündi­gung bzw. die hier­in mit­ge­teil­ten, um zwei Mo­na­te zu kurz be­rech­ne­ten Kündi­gungs­fris­ten zunächst ein­mal nichts. Erst im No­vem­ber 2008, d.h. nach Ab­lauf der - ob­jek­tiv maßgeb­li­chen bzw. rich­tig be­rech­ne­ten - Kündi­gungs­fris­ten zog er vor Ge­richt und klag­te er sei­ne Lohn­ansprüche für Au­gust und Sep­tem­ber 2008 ein. Die­se Löhne würden ihm, hätte der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­fris­ten rich­tig be­rech­net, zu­ste­hen.

Das Ar­beits­ge­richt Stral­sund wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 11.03.2009, 3 Ca 522/08), während das für die Be­ru­fung zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern ihr statt­gab (Ur­teil vom 19.08.2009, 2 Sa 132/09).

Bundesarbeitsgericht: Zu spät. Kündigungsfrist kann nicht mehr angegriffen und auch nicht als "richtige" Frist ausgelegt werden

Das BAG ent­schied wie die ers­te In­stanz und gab dem Ar­beit­ge­ber recht. Zur Be­gründung der Klag­ab­wei­sung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung:

Die im Kündi­gungs­schrei­ben mit­ge­teil­te Kündi­gungs­frist war zwar zu kurz bzw. falsch, denn der Ar­beit­ge­ber hätte auf­grund des mehr als zwölfjähri­gen Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Frist von fünf Mo­na­ten (bis zum 30.09.2008) gewähren müssen. Trotz­dem, so das BAG, be­stand der vom gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ein­ge­klag­te Lohn­an­spruch für die Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses (Au­gust und Sep­tem­ber 2008) nicht , da der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung die rich­ti­ge Kündi­gungs­frist ge­richt­lich hätte „gel­tend ma­chen müssen“. Da­bei ver­weist das BAG auf § 4 Satz 1 KSchG.

We­sent­lich für das Ur­teil ist die Über­le­gung, dass die vom Ar­beit­ge­ber zum 31.07.2008 erklärte Kündi­gung nach An­sicht des BAG nicht als ei­ne Kündi­gung zum 30.09.2008 aus­ge­legt wer­den konn­te. War­um das BAG ei­ne sol­che Aus­le­gung hier für nicht möglich an­sieht, ist der Pres­se­mit­tei­lung nicht zu ent­neh­men.

Kann man aber ei­ne Kündi­gung mit zu kurz be­rech­ne­ter Frist nicht in dem Sin­ne aus­le­gen, dass der Ar­beit­ge­ber mit letzt­lich die recht­lich gel­ten­de bzw. rich­ti­ge Frist ge­meint hat, so muss der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die Nicht­ein­hal­tung der Kündi­gungs­frist in­ner­halb der frist­ge­bun­de­nen Kla­ge nach § 4 Satz 1 KSchG gel­tend ma­chen, so je­den­falls das BAG. Wel­ches Ziel ei­ne sol­che Kla­ge hätte, d.h. mit wel­chem An­trag sie zu er­he­ben wäre, wird in der Pres­se­mit­tei­lung nicht mit­ge­teilt.

Während die ein­gangs erwähn­ten Ent­schei­dun­gen des zwei­ten und des sechs­ten BAG-Se­nats (Ur­teil vom 15.12.2005, 2 AZR 148/05, und vom 09.02.2006, 6 AZR 283/05) bei zu kurz be­rech­ne­ten Kündi­gungs­fris­ten kei­ne Kla­ge­er­he­bung in­ner­halb der ge­setz­li­chen Drei­wo­chen­frist ver­lan­gen, steht der fünf­te Se­nat des BAG jetzt an­schei­nend auf ei­nem an­de­ren Stand­punkt. Dies führt zu Rechts­un­si­cher­heit.

Fa­zit: Bis auf wei­te­res soll­ten Ar­beit­neh­mer, die ei­ne Kündi­gung mit zu kurz be­rech­ne­ter Frist er­hal­ten, vor­sorg­lich in­ner­halb von drei Wo­chen Kla­ge er­he­ben. Soll wie hier im Streit­fall die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses an sich nicht an­ge­grif­fen wer­den, d.h. geht es nur um die Ein­hal­tung der rich­ti­ge be­rech­ne­ten Kündi­gungs­frist, ist auf Fest­stel­lung zu kla­gen, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers nicht zu dem in der Kündi­gung an­ge­ge­be­nen, son­dern erst zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt auf­gelöst ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

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