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Be­wei­ser­leich­te­rung bei Lohn­not­be­darf

Einst­wei­li­ger Rechts­schutz bei Lohn­not­be­darf oh­ne schrift­li­chen Ver­trag: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 18.01.2010, 5 Sa­Ga 23/09
04.06.2010. Wenn der Ar­beit­ge­ber sei­nen Zah­lungs­pflich­ten nicht nach­kommt und dem Ar­beit­neh­mer da­her ernst­haf­te Zah­lungs­schwie­rig­kei­ten dro­hen, dann hat er die Mög­lich­keit, im We­ge des einst­wei­li­gen Recht­schut­zes den aus­ste­hen­den Lohn we­sent­lich schnel­ler als über ei­ne Lohn­kla­ge zu er­hal­ten.

Selbst wenn der ver­ein­bar­te Lohn nir­gend­wo schrift­lich fest­ge­hal­ten ist, hat der Ar­beit­neh­mer gu­te Chan­cen, das Ge­richt von der Hö­he des ihm zu­ste­hen­den Ar­beits­lohns zu über­zeu­gen, da die Recht­spre­chung ihm in Be­wei­ser­leich­te­run­gen ge­währt, wenn der Ar­beit­ge­ber die ver­ein­bar­te Lohn­hö­he nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten und da­mit ge­gen sei­ne Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses ver­sto­ßen hat.

Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln zeigt, wie weit die­se Be­wei­ser­leich­te­run­gen ge­hen kön­nen: LAG Köln, Ur­teil vom 18.01.2010, 5 Sa­Ga 23/09

Beweiserleichterungen bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz

Ein Ar­beits­ver­trag be­darf kei­ner Schrift­form. Auch, wenn er „per Hand­schlag“ ge­schlos­sen wird, ist er voll wirk­sam und ver­pflich­tet den Ar­beit­neh­mer „zur Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te“ und den Ar­beit­ge­ber „zur Gewährung der ver­spro­che­nen Vergütung“ (vgl. § 611 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB). Ne­ben die­sen ge­gen­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten wird selbst­re­dend auch all das In­halt des Ver­tra­ges, was die Par­tei­en münd­lich ver­ein­bart ha­ben oder was et­wa auf­grund von an­wend­ba­ren Ta­rif­verträgen Be­stand­teil ist.

Kommt es aber zum Streit über den we­sent­li­chen In­halt des Ver­tra­ges, et­wa über die ver­ein­bar­te Lohnhöhe, ist ein münd­li­cher Ver­trag ins­be­son­de­re für den Ar­beit­neh­mer höchst ungüns­tig.

Das Ge­richt er­mit­telt nämlich nicht selbst, was denn nun wirk­lich ver­ein­bart wur­de. Viel­mehr muss nach all­ge­mei­nen zi­vil­pro­zes­sua­len Re­geln muss je­de Par­tei die ihr güns­ti­gen Tat­sa­chen - hier: die an­spruchs­be­gründen­den Tat­sa­chen – be­wei­sen. Ge­lingt der Be­weis nicht, un­ter­liegt die Par­tei. Be­haup­tet al­so der Ar­beit­neh­mer, es sei ein höhe­rer Lohn als der aus­ge­zahl­te ver­ein­bart, muss er das be­wei­sen. Dies ist oh­ne Ver­trags­ur­kun­de nur schwer möglich.

Übli­cher- und sinn­vol­ler­wei­se wer­den Ar­beits­verträge natürlich schrift­lich ge­schlos­sen (in Deutsch­land et­wa 85 Pro­zent al­ler Ar­beits­verträge). Das ver­mei­det Streit über den In­halt und er­leich­tert, wenn es doch ein­mal zum Streit kom­men soll­te, des­sen Klärung. Denn der von bei­den Sei­ten un­ter­schrie­be­ne Ver­trag be­weist zwar im Rechts­sin­ne nicht, dass sein In­halt der tatsächli­chen Ver­ein­ba­rung ent­spricht. Im Pro­zess gilt für ihn aber die Ver­mu­tung der Vollständig­keit und Rich­tig­keit. Kann sich der Ar­beit­neh­mer für sei­ne Be­haup­tung, es sei ein höhe­rer Lohn als der tatsächlich aus­ge­zahl­te ver­ein­bart, auf den Ver­trags­text stützen, muss der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen, dass münd­lich et­was an­de­res ver­ein­bart wur­de.

Nach § 2 Nach­weis­ge­setz (NachwG) muss aber der Ar­beit­ge­ber, un­abhängig da­von ob der Ver­trag schrift­lich oder münd­lich ge­schlos­sen wur­de, spätes­tens ei­nen Mo­nat nach Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses we­nigs­tens die „we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­le­gen, die Nie­der­schrift un­ter­zeich­nen und dem Ar­beit­neh­mer aushändi­gen“.

Ein sol­cher Ar­beits­nach­weis soll eben­so wie ein schrift­li­cher Ver­trag Klar­heit über den In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses schaf­fen. Bei Streit hilft er dem Ar­beit­neh­mer: Be­haup­tet der Ar­beit­ge­ber vom Nach­weis ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen, trägt er hierfür die Be­weis­last.

Was aber, wenn der Ar­beit­ge­ber kei­nen Ar­beits­nach­weis aushändigt?

Ent­spre­chend dem Zweck des § 2 NachwG, Klar­heit und Si­cher­heit über den Ver­trags­in­halt zu schaf­fen, wäre et­wa dar­an zu den­ken, dem Ar­beit­ge­ber dann im Pro­zess die Be­weis­last dafür auf­zu­er­le­gen, dass das vom Ar­beit­neh­mer Be­haup­te­te nicht der wirk­li­chen Ver­ein­ba­rung ent­spricht. Das NachwG sieht aber ei­ne sol­che Rechts­fol­ge ge­ra­de nicht vor.

Den­noch bleibt der Ver­s­toß ge­gen § 2 NachwG nicht gänz­lich oh­ne Nach­teil für den Ar­beit­ge­ber. Aus­ge­hend von der An­nah­me, dass, wer ge­gen ei­ne ge­setz­li­che Vor­schrift verstößt, hier­von we­nigs­tens kei­nen Vor­teil im Pro­zess ha­ben soll, wird dem Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung die Be­weisführung für sei­ne Be­haup­tung we­nigs­tens er­leich­tert. Wie weit das ge­hen und wie sehr das hel­fen kann, wenn es ein­mal wirk­lich dar­auf an­kommt, zeigt ei­ne Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln vom 18.01.2010 (5 Sa­Ga 23/09).

Höhe des vereinbarten Lohns im einstweiligen Rechtsschutz streitig

Die Par­tei­en strit­ten in ei­nem einst­wei­li­gen Verfügungs­ver­fah­ren dar­um, ob dem kla­gen­den Ar­beit­neh­mer Lohn in be­stimm­ter Höhe zu­steht. Der Kläger war als Lkw-Fah­rer und Mit­ar­bei­ter im Gar­ten und Land­schafts­bau für die Be­klag­te tätig. Zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses wa­ren ihm Vorschüsse ge­zahlt wor­den. Die Be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin war da­bei von ei­nem St­un­den­lohn von 10 € brut­to aus­ge­gan­gen, und hat­te ent­spre­chend Steu­ern und So­zi­al­ab­ga­ben ab­ge­zo­gen.

Al­ler­dings war we­der ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen wor­den, noch hat­te die Ar­beit­ge­be­rin ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis über die we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen aus­gehändigt. Nach­dem der Kläger et­wa ei­nem Mo­nat ge­ar­bei­tet hat­te, er­krank­te er. Die Be­klag­te kündig­te ihm nach kur­zer Zeit und stell­te die Lohn­fort­zah­lung ein. Von der Kran­ken­kas­se er­hielt der Kläger kein Kran­ken­geld, denn die­se ging da­von aus, dass er sich an sei­nen Ar­beit­ge­ber hal­ten müsse.

Des­halb be­an­trag­te der Kläger beim Ar­beits­ge­richt sei­ne Ar­beit­ge­be­rin per einst­wei­li­ger Verfügung, zu ver­ur­tei­len, ihm sei­ner An­sicht nach noch aus­ste­hen­den Lohn zu zah­len.

Er be­haup­te­te, es sei ein St­un­den­lohn von 10 € net­to ver­ein­bart wor­den. Vor dem Ar­beits­ge­richt hat­te er Er­folg. In der Be­ru­fung vor dem LAG Köln wie­der­hol­te die Ar­beit­ge­be­rin, dass ein Brut­to­lohn ver­ein­bart wor­den sei. Um das Ge­richt zu über­zeu­gen, ver­wies sie dar­auf, dass ei­ne Net­to­lohn­ver­ein­ba­rung voll­kom­men unüblich sei.

LAG Köln: Behauptung des Arbeitnehmers kann ausreichen

Das Ge­richt zeig­te sich aber nicht über­zeugt und er­hielt die einst­wei­li­ge Verfügung des Ar­beits­ge­rich­tes auf­recht. Es leg­te sei­ner Ent­schei­dung die Be­haup­tung des Klägers über die Lohn­ver­ein­ba­rung zu Grun­de, oh­ne nähe­re Be­le­ge zu for­dern.

Dass die Ar­beit­ge­be­rin ihm kei­nen Ar­beits­nach­weis über die Ver­trags­be­din­gun­gen gemäß § 2 NachwG er­teilt hat­te, ge­reich­te ihr zum Nach­teil. Ein sol­cher Ver­s­toß führe stets zu ei­ner Be­wei­ser­leich­te­rung für den Ar­beit­ge­ber, so das LAG. Da im einst­wei­li­gen Verfügungs­ver­fah­ren we­gen des Zeit­drucks oh­ne­hin we­ni­ger stren­ge An­for­de­run­gen an die Be­weisführung ge­stellt sind, reich­te in die­sem Fall die Be­haup­tung des Klägers aus, um ihm den An­spruch vorläufig zu­zu­spre­chen.

Ob sich das da­hin­ge­hend ver­all­ge­mei­nern lässt, dass im Eil­rechts­schutz­ver­fah­ren stets die ein­fa­che Be­haup­tun­gen des Ar­beit­neh­mers, ein be­stimm­ter Ver­trags­in­halt sei ver­ein­bart aus­reicht, er­scheint aber sehr zwei­fel­haft, denn die Ar­beit­ge­be­rin hat­te hier wirk­lich nichts Kon­kre­tes zu bie­ten, um ih­re Be­haup­tung glaub­haft zu ma­chen. Je­den­falls ist die Ent­schei­dung den Be­son­der­hei­ten des Eil­ver­fah­rens ge­schul­det.

Den­noch zei­gen die Gründe des Ge­richts, dass die Ver­pflich­tung aus § 2 NachwG kei­ne „lee­re Dro­hung“ an den Ar­beit­ge­ber ist, son­dern durch­aus ent­schei­den­de Aus­wir­kun­gen ha­ben kann. Und sie ma­chen deut­lich, dass ein Ar­beit­neh­mer sich nicht al­lein des­halb von ei­ner Kla­ge ab­hal­ten las­sen soll­te, weil er „nichts Schrift­li­ches“ in der Hand hat.

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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